L’essentiel à retenir

Dans un arrêt rendu le 1er avril 2026, la Cour de cassation (Cass. soc.) confirme et précise une règle fondamentale du droit du licenciement : la lettre de licenciement doit être signée par une personne habilitée par l’employeur lui-même — c’est-à-dire par la société qui emploie le salarié. La signature d’un DRH ou d’un responsable RH appartenant à une autre société du groupe, même si cette personne assure de facto la gestion des ressources humaines pour l’ensemble des filiales, ne suffit pas. Faute de délégation de pouvoir valablement établie au sein de la société employeur, la lettre est nulle et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Pour les élus CSE et les salariés des entreprises appartenant à un groupe, c’est une décision à connaître absolument.

Introduction

Dans les groupes de sociétés, la mutualisation des fonctions support — dont les ressources humaines — est une pratique courante. Une société mère ou une filiale holding assume souvent la gestion RH de l’ensemble des entités du groupe : recrutement, procédure disciplinaire, rédaction des lettres de licenciement, notification des décisions. Cette organisation, économiquement rationnelle, est juridiquement dangereuse si elle n’est pas encadrée par des délégations de pouvoir formelles et valablement consenties par chaque société employeur.

L’arrêt du 1er avril 2026 de la Cour de cassation vient le rappeler avec force : la lettre de licenciement signée par le DRH du groupe ou d’une autre société sans délégation expresse de la société employeur est nulle. Le licenciement prononcé dans ces conditions est réputé sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités prévues par le Code du travail. Pour les entreprises appartenant à un groupe et leurs élus CSE, cette décision impose une révision urgente des procédures de notification des licenciements.

1. L’arrêt du 1er avril 2026 : les faits et la décision

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait été licencié par lettre signée par le directeur des ressources humaines de la société mère du groupe auquel appartenait son employeur. Ce DRH assurait de facto la gestion des ressources humaines de l’ensemble des filiales du groupe, y compris la rédaction et la notification des lettres de licenciement. Aucune délégation de pouvoir formelle n’avait cependant été consentie par la société employeur à ce responsable RH.

La cour d’appel avait validé le licenciement, estimant que le DRH du groupe avait agi dans le cadre de ses fonctions habituelles de gestion RH et que le salarié ne pouvait ignorer son habilitation implicite. La Cour de cassation casse cet arrêt : une habilitation implicite ou de fait ne suffit pas. La personne qui signe la lettre de licenciement doit tenir son pouvoir d’une délégation expresse émanant de la société qui emploie le salarié — et non d’une autre société du groupe, même si cette dernière pilote les ressources humaines.

La Haute juridiction rappelle le principe constant : l’employeur est la société partie au contrat de travail. Seule cette société — représentée par son dirigeant légal ou par une personne titulaire d’une délégation de pouvoir émanant de ce dirigeant — peut valablement signer la lettre de licenciement. Le fait qu’une autre société du groupe assure les fonctions RH n’emporte pas transfert du pouvoir disciplinaire.

2. Qui peut signer une lettre de licenciement : le principe légal

Le Code du travail n’impose pas de formalisme particulier sur la signature de la lettre de licenciement — il n’exige pas que ce soit le président ou le directeur général en personne. Mais la jurisprudence a progressivement construit un cadre précis, que l’arrêt du 1er avril 2026 confirme et durcit.

Le représentant légal. Par défaut, la lettre de licenciement doit être signée par le représentant légal de la société employeur : président du conseil d’administration, directeur général, gérant selon la forme sociale. Cette personne détient statutairement le pouvoir d’agir au nom de la société dans tous ses actes, y compris la rupture des contrats de travail.

Le délégataire de pouvoir. Le représentant légal peut déléguer son pouvoir disciplinaire à un salarié ou à un mandataire de la société employeur. Cette délégation doit être expresse, écrite, précise dans son objet (elle doit mentionner explicitement le pouvoir de signer des lettres de licenciement) et consentie par le représentant légal de la société partie au contrat de travail. Un DRH, un directeur d’établissement ou un responsable des ressources humaines peuvent donc valablement signer une lettre de licenciement — à condition de tenir ce pouvoir de leur propre employeur, et non d’une autre société.

Ce qui ne suffit pas. La cour a régulièrement jugé insuffisantes les situations suivantes : la personne signe dans le cadre de ses fonctions habituelles sans délégation écrite ; le pouvoir de signer la lettre découle d’un usage ou d’une pratique constante dans l’entreprise ; la personne est habilitée par une autre société du groupe sans que la société employeur ait formellement consenti à cette habilitation.

3. La délégation de pouvoir : conditions de validité

Pour sécuriser la signature des lettres de licenciement dans les entreprises qui délèguent cette fonction, voici les conditions que la jurisprudence exige pour qu’une délégation de pouvoir soit valable.

La délégation doit être écrite. Une délégation verbale ou tacite ne suffit pas. La cour exige un document écrit, daté, signé par le délégant (le représentant légal de la société employeur) et remis au délégataire. Ce document doit être conservé dans les archives de l’entreprise et pouvoir être produit en cas de litige devant le juge.

La délégation doit être précise. Elle doit mentionner explicitement les pouvoirs délégués. Une délégation générale de gestion des ressources humaines ne suffit pas nécessairement à couvrir le pouvoir de signer une lettre de licenciement. La formule doit viser expressément le pouvoir de notification des décisions de rupture du contrat de travail.

La délégation doit émaner de la société employeur. C’est le point central de l’arrêt du 1er avril 2026. La délégation doit être consentie par le représentant légal de la société partie au contrat de travail du salarié licencié — et non par le représentant d’une autre société du groupe, même si cette autre société est la société mère ou la holding du groupe.

La délégation doit être antérieure au licenciement. Une délégation établie après la signature de la lettre de licenciement ne régularise pas rétroactivement la procédure. Le document de délégation doit être daté antérieurement à la notification de la lettre pour être opposable.

4. Les groupes de sociétés : une zone de risque sous-estimée

L’arrêt du 1er avril 2026 s’inscrit dans une problématique bien connue des juristes en droit social mais sous-estimée dans les pratiques quotidiennes des groupes : la frontière juridique entre les sociétés d’un même groupe est réelle et opposable, même lorsque leur gestion est totalement intégrée.

Dans les groupes de taille moyenne ou grande, il est fréquent qu’une seule équipe RH — rattachée à la holding ou à la société mère — gère l’ensemble des procédures disciplinaires, rédige les lettres de licenciement et assure les notifications pour toutes les filiales. Cette organisation est économique et cohérente sur le plan managérial. Elle est en revanche juridiquement fragile si chaque société employeur n’a pas formellement délégué ses pouvoirs disciplinaires à la personne qui signe en son nom.

Le risque est d’autant plus élevé que les procédures sont souvent standardisées au niveau du groupe : mêmes modèles de lettres de licenciement, même processus de notification, mêmes personnes signataires pour toutes les filiales. Si une délégation valide n’a pas été établie pour chacune des sociétés employeurs concernées, l’ensemble de ces licenciements peuvent être contestés avec succès devant le juge prud’homal.

La cour a par ailleurs rappelé que l’appartenance à un groupe ne crée pas de lien de subordination juridique entre les sociétés. Même si la société mère détient 100 % du capital de la filiale employeur, elle ne dispose pas automatiquement du pouvoir de prendre des décisions disciplinaires au nom de cette filiale. Le lien capitalistique et le lien de délégation de pouvoir sont deux notions distinctes que la jurisprudence refuse de confondre.

5. Conséquences d’une lettre de licenciement nulle

La nullité de la lettre de licenciement pour défaut de pouvoir du signataire emporte des conséquences juridiques significatives pour l’employeur et pour le salarié.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation qualifie systématiquement de licenciement sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par une personne sans pouvoir. Cette qualification ouvre droit aux indemnités prévues par le barème Macron (article L1235-3 du Code du travail), dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. Le salarié peut également prétendre à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis.

Les indemnités applicables. Pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, le barème Macron fixe une indemnité minimale d’un mois de salaire brut. Cette indemnité peut atteindre 20 mois de salaire brut pour les anciennetés les plus longues. S’y ajoutent l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans) et l’indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’a pas été exécuté.

L’impossibilité de régulariser a posteriori. Contrairement à certains vices de forme de la procédure de licenciement, le défaut de pouvoir du signataire ne peut pas être régularisé après coup. Une nouvelle lettre de licenciement signée par la bonne personne ne peut pas couvrir la nullité de la première, dès lors que la date de notification initiale est celle qui fait courir le délai de préavis. L’entreprise se retrouve donc dans une situation de licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’elle ne peut corriger qu’en payant les indemnités correspondantes.

6. Ce que le CSE doit surveiller dans l’entreprise

Pour les élus CSE d’une entreprise appartenant à un groupe, l’arrêt du 1er avril 2026 est un outil de vigilance précieux. Plusieurs actions de contrôle s’imposent.

Identifier qui signe les lettres de licenciement dans l’entreprise

Le CSE peut demander à l’employeur de préciser l’identité des personnes habilitées à signer les lettres de licenciement et à prendre les décisions disciplinaires au nom de la société. Cette demande s’inscrit dans le cadre du droit d’information générale du CSE sur le fonctionnement de l’entreprise. Si la réponse révèle que ces personnes appartiennent à une autre société du groupe, le CSE doit demander la communication des délégations de pouvoir correspondantes.

Vérifier les délégations de pouvoir existantes

Les délégations de pouvoir consenties par la société employeur doivent être écrites, datées et précises. Le CSE peut demander à en prendre connaissance dans le cadre de sa mission de surveillance des conditions d’emploi. Si ces délégations n’existent pas ou sont insuffisamment précises, le CSE doit alerter l’employeur sur le risque juridique que font peser les licenciements prononcés dans ces conditions.

Conseiller les salariés qui reçoivent une lettre de licenciement suspecte

Lorsqu’un salarié reçoit une lettre de licenciement signée par une personne dont il ne reconnaît pas l’appartenance à sa société employeur, les élus du CSE peuvent l’orienter vers un conseiller du salarié ou un avocat spécialisé en droit social. La date de réception de la lettre fait courir le délai de prescription de 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes. Une action rapide est donc essentielle.

7. Les bonnes pratiques à mettre en place dès maintenant

Suite à l’arrêt du 1er avril 2026, voici les actions concrètes que toute entreprise appartenant à un groupe doit engager pour sécuriser ses procédures de licenciement :

• Réaliser un audit des délégations de pouvoir existantes pour toutes les sociétés du groupe — vérifier que chaque société employeur a bien consenti des délégations écrites aux personnes qui signent les lettres de licenciement en son nom ;
• Établir ou mettre à jour les actes de délégation de pouvoir manquants — ces actes doivent mentionner explicitement le pouvoir de signer les lettres de licenciement et d’assurer les notifications disciplinaires ;
• S’assurer que les délégations sont signées par le représentant légal de chaque société employeur et non par un représentant de la société mère ou d’une filiale ;
• Mettre à jour les modèles de lettres de licenciement pour y faire figurer l’identité du signataire, sa qualité au sein de la société employeur et la référence à la délégation de pouvoir qui lui a été consentie ;
• Former les équipes RH du groupe aux exigences posées par la jurisprudence en matière de signature des lettres de licenciement ;
• En cas de doute sur la validité d’une procédure de licenciement en cours, consulter un avocat spécialisé en droit social avant la notification de la lettre.

Pour le CSE, l’enjeu est de s’assurer que les salariés de l’entreprise ne subissent pas des licenciements procéduralement viciés qui pourraient être contestés devant le juge. Un licenciement nul pour défaut de pouvoir du signataire est un préjudice pour le salarié — qui doit engager une procédure judiciaire pour obtenir réparation — et un risque financier et réputationnel pour l’employeur.

Résumé

L’arrêt de la Cour de cassation du 1er avril 2026 rappelle une règle essentielle du droit du licenciement : la lettre de licenciement doit être signée par le représentant légal de la société employeur ou par une personne titulaire d’une délégation de pouvoir expresse, écrite et émanant de cette société elle-même. La signature d’un DRH appartenant à une autre société du groupe, sans délégation valable de la société partie au contrat de travail, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités du barème Macron.

Pour les entreprises appartenant à un groupe, cette décision impose un audit urgent des délégations de pouvoir et une mise à jour des procédures de notification des licenciements. Pour les élus CSE, elle offre un nouvel outil de contrôle sur la régularité des procédures disciplinaires et un levier supplémentaire pour conseiller les salariés dont le licenciement pourrait être contesté devant le juge prud’homal.

Articles de loi et textes de référence

• Article L1232-6 du Code du travail : notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception — mention des motifs
• Article L1235-3 du Code du travail : barème Macron — indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon l’ancienneté
• Article L1234-1 du Code du travail : préavis de licenciement — durée selon l’ancienneté du salarié
• Article L1234-9 du Code du travail : indemnité légale de licenciement — 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• Article L2312-8 du Code du travail : consultation du CSE sur les décisions relatives à la marche générale de l’entreprise — dont les procédures disciplinaires
• Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er avril 2026 : nullité de la lettre de licenciement signée par le DRH d’une autre société du groupe sans délégation de pouvoir de la société employeur
• Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 6 octobre 2021 (n° 20-10.498) : jurisprudence antérieure posant les conditions de validité de la délégation de pouvoir en matière disciplinaire

Sources : Code du travail (Légifrance) ; Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 1er avril 2026 ; Cour de cassation, ch. soc., 6 octobre 2021, n° 20-10.498 ; doctrine sociale — commentaires de jurisprudence sur la délégation de pouvoir en droit du licenciement ; Semaine Sociale Lamy, Revue de droit du travail 2026.