Forfait jours et l'obligation de sécurité

Obligation de sécurité de résultat et forfait jours

La jurisprudence sur le forfait jours continue son épopée et enfonce le clou sur les règles de l’obligation de l’employeur quant à la santé et à la sécurité des salariés

Si le contrat de travail du salarié ne précise pas comment l’employeur s’assure du suivi régulier de la charge de travail, ni comment l’employeur et le salarié échangent sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, une convention en forfait jours peut être établie en respectant strictement les critères cumulatifs suivants (C. Trav. art. L.3121-65) :

– L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

– L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) ;

– L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Dans une décision de 2011 (Cour de cassation – Chambre sociale, 29 juin 2011 / n° 09-71.107), la Cour de cassation avait déjà jugé qu’était justifié le paiement d’heures supplémentaires d’un salarié au forfait au jours, alors que l’employeur n’avait pas observé les procédures prévues par la convention collective pour assurer le suivi de la charge de travail – procédures dont la nature visent à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Treize années plus tard, dans sa décision du 10 janvier 2024, la Cour invalide la convention en forfait jours d’un salarié ayant dépassé d’à peu près vingt jours par an pendant trois années consécutives son contingent de jours, l’employeur n’ayant à nouveau pas mis en œuvre les dispositions nécessaires pour assurer le suivi de la charge de travail. A la différence de la décision de 2011, la Cour cite directement l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur :

« … l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

[…] l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

L’obligation de sécurité de l’employeur envers la santé physique et mentale des salariés est une obligation de résultat : c’est-à-dire que l’employeur s’engage vis-à-vis de ses salariés à atteindre un résultat déterminé, qui est celui de préserver la santé et la sécurité des salariés. S’ils leur arrivent un accident du travail ou qu’ils contractent une maladie d’ordre professionnelle, l’employeur faillit à cette obligation et commet une faute.

Les employeurs doivent être donc particulièrement vigilants quant à la tenue des entretiens et des différentes mesures obligatoires en cas de convention en forfait jours signée avec certains salariés, qui le cas échéant, peuvent le faire requalifier en contrat heures et prétendre à ce que toutes ses heures de travail soient rémunérées en tant que telles, et non plus en jours.