L’essentiel à retenir

En France, la règle de droit commun veut qu’un accord d’entreprise soit conclu entre l’employeur et les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives. Mais dans les entreprises sans délégué syndical — souvent des PME ou des structures sans syndicat représentatif — le Code du travail ouvre trois voies alternatives : la négociation avec des membres du CSE mandatés par un syndicat, la négociation avec des membres du CSE non mandatés (avec approbation par référendum), ou la ratification directe d’un projet d’accord par les salariés à la majorité des deux tiers. Le choix de la voie applicable dépend de la taille de l’entreprise et de l’effectif du personnel. Un accord conclu selon une voie non conforme à la situation de l’entreprise est nul et sans effet.

Introduction

La conclusion d’accords collectifs d’entreprise est au cœur du dialogue social en France. Ces accords permettent d’adapter les règles légales et conventionnelles à la réalité de chaque entreprise : organisation du temps de travail, salaires, prévention des risques, formation professionnelle, télétravail, participation et bien d’autres thèmes. Mais comment procéder lorsque l’entreprise ne dispose d’aucun délégué syndical ? C’est la situation de la grande majorité des entreprises françaises, notamment les TPE et PME de moins de 50 salariés.

Pourquoi négocier un accord d’entreprise sans délégué syndical ?

Le délégué syndical est la voie royale de la négociation collective en entreprise. Mais sa présence suppose qu’une organisation syndicale représentative ait obtenu au moins 10 % des suffrages aux dernières élections du CSE et ait désigné un représentant. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette configuration est rare. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE existe mais sans délégué syndical dans la grande majorité des cas.

Les trois voies légales pour négocier sans délégué syndical

Le Code du travail prévoit trois voies alternatives pour conclure un accord d’entreprise en l’absence de délégué syndical. Chacune a ses propres conditions d’application, ses signataires autorisés et ses exigences de validité.

Voie 1 : négociation avec des membres du CSE mandatés

Qui peut être mandaté ?

Tout membre du CSE — titulaire ou suppléant — peut être mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle ou au niveau national interprofessionnel pour négocier et signer un accord d’entreprise. Le mandat doit être écrit, précis quant aux thèmes de négociation autorisés, et signé par un représentant habilité du syndicat mandataire. Le salarié mandaté n’est pas tenu d’être adhérent du syndicat qui le mandate.

Voie 2 : négociation avec des membres du CSE non mandatés

Quand cette voie s’applique-t-elle ?

Cette voie est applicable lorsqu’aucun membre du CSE ne souhaite être mandaté par un syndicat, ou lorsqu’aucune organisation syndicale représentative n’est en mesure de délivrer un mandat. Elle permet aux membres titulaires du CSE de négocier directement avec l’employeur, sans représentation syndicale formelle. L’accord doit ensuite être approuvé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette voie est réservée aux accords portant sur des thèmes limités définis par la loi.

Voie 3 : ratification directe par les salariés

Pour quelles entreprises ?

Cette voie est réservée aux entreprises de moins de 11 salariés, qui ne disposent pas de CSE. Elle est également ouverte aux entreprises de 11 à 20 salariés lorsqu’il n’existe aucun membre élu au CSE susceptible de négocier. L’employeur élabore seul un projet d’accord, qu’il soumet ensuite à la ratification de l’ensemble du personnel. L’accord est valide s’il est approuvé par les deux tiers des salariés.

Contenu d’un accord d’entreprise : que peut-on négocier ?

Un accord d’entreprise, qu’il soit conclu avec ou sans délégué syndical, peut porter sur un très large spectre de thèmes, dès lors que la voie de négociation choisie le permet. Les accords d’entreprise constituent un levier stratégique pour adapter les règles du droit du travail aux spécificités de chaque organisation, et permettent de concilier performance économique et dialogue social.