Alcool au travail, alcoolisme et licenciement
Le salarié peut-il être licencié du fait de son état d'ébriété ou pour alcoolisme ?
CSE
Alcool au travail, alcoolisme et licenciement.
L'essentiel
L'alcoolisme au travail est une problématique que doit traiter l'employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés. Le code du travail encadre la consommation d'alcool sur le lieu de travail, interdisant toutes boissons alcoolisées sauf le vin, la bière, le cidre et le poiré, et permettant à l'employeur de prohiber complètement l'alcool pour des raisons de sécurité.
Le licenciement pour alcoolisme n'est pas possible mais la mise en danger de soi-même ou d'autrui pour raison d'ivresse peut justifier le licenciement pour faute grave du salarié, dès lors que l'employeur n'a pas laissé trainer plusieurs années la situation.
L'acoolisme au travail.
L'alcoolisme au travail représente un problème de santé publique majeur qui peut avoir des conséquences graves non seulement pour l'employé concerné mais aussi pour l'ensemble de l' entreprise.
L'alcoolisme, aussi appelé trouble de l'usage de l'alcool, est défini par l'Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale (INSERM), comme est une maladie caractérisée par une consommation excessive et incontrôlée d'alcool, conduisant à une dépendance physique et psychologique.
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Quid du test d'alcoolémie.
A noter que les tests d'alcoolémie, par l' employeur, sur les salariés ne peuvent être réalisés que dans les conditions suivantes :
le contrôle est prévu par le règlement intérieur ou dans une note de service,
il est réalisé en présence d'un témoin,
il est justifié par la nature du travail confié au salarié. Si un potentiel état d'ébriété fait courir un danger aux personnes ou au biens, alors le contrôle d'alcoolémie est justifié.
le salarié pourra demander une contre-expertise.
Alcool sur le lieu de travail : que dit le code du travail ?
L' employeur est garant de la santé physique et mentale de ses salariés ainsi que de leur sécurité dans l' entreprise.
Aussi, l' employeur peut, pour ces raisons, inscrire dans le règlement intérieur de l' entreprise une interdiction de consommer de l'alcool sur le lieu de travail.
L'article R4228-21 du code du travail prévoit l'interdiction pour les salariés en état d'ivresse, d'entrer ou de séjourner sur le lieu de travail. Plus exactement cet article précise qu'il est interdit de laisser entrer ou séjourner le ou les salarié(s) qui seraient en état d'ébriété.
Par ailleurs, l'article R4228-20 du code du travail précise que seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être autorisés sur le lieu de travail. Par conséquent soit l' employeur décide de rester silencieux à ce sujet dans son règlement intérieur soit il peut décider d'être plus drastique en mettant en place une limitation voire une interdiction formelle pour tout alcool pour tout salarié ou pour ceux amenés à conduire des véhicules, engins, à se rendre sur des sites industriels, par exemple.
Le licenciement pour alcoolisme.
Un salarié qui ne respecte pas le règlement intérieur ou une note de service qui mentionnerait l'interdiction de consommer de l'alcool sur le lieu de travail peut faire l'objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
Le licenciement pour alcoolisme au travail est un sujet délicat et très encadré par la jurisprudence. Les tribunaux prennent en compte plusieurs critères pour juger de la validité d'un tel licenciement : la fréquence et l'importance des consommations d'alcool, les conséquences sur le travail et la sécurité, ainsi que les démarches de prévention et d'accompagnement mises en place par l'employeur.
Un salarié peut être licencié pour faute grave si son état d'ivresse met en danger sa propre sécurité ou celle de ses collègues. Par exemple, un conducteur de machine ou un salarié manipulant des substances dangereuses peut être licencié immédiatement s'il est pris en état d'ivresse. Cependant, un employé de bureau dont l'état d'ébriété n'a pas de conséquence directe sur la sécurité pourrait bénéficier de mesures disciplinaires moins sévères avant d'envisager un licenciement.
La jurisprudence montre également que le licenciement pour alcoolisme peut être jugé abusif si l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir et traiter l'alcoolisme du salarié. En effet, l'employeur doit démontrer qu'il a tenté d'aider le salarié à surmonter son problème, par exemple en le dirigeant vers des services de santé au travail ou en lui proposant un accompagnement psychologique. Si ces démarches n'ont pas été entreprises, le licenciement pourrait être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
Alcoolisme au travail : Que faire ?
L’une des premières démarches que peut entreprendre l’employeur est de mettre en place des campagnes de prévention et de sensibilisation sur les dangers de l’alcoolisme.
Ces campagnes peuvent inclure des ateliers de formation, des séminaires et la distribution de matériel informatif, tels que des brochures et des affiches, pour éduquer les employés sur les risques associés à l’alcoolisme et les moyens de le prévenir.
En sensibilisant l’ensemble du personnel, l’employeur crée un climat de vigilance collective et de soutien.
Les managers, responsables, et membres du CSE peuvent être formés pour détecter les signes de l’alcoolisme et savoir comment réagir de manière appropriée. Une formation spécifique peut leur fournir les outils nécessaires pour aborder le sujet avec le salarié concerné de manière confidentielle et respectueuse, évitant ainsi la stigmatisation.
Les conséquences disciplinaires
Lorsqu'un salarié est surpris en état d'ivresse sur son lieu de travail, l' employeur a le droit de prendre des mesures disciplinaires à son encontre.
Ces mesures peuvent aller du simple avertissement au licenciement, en passant par la mise à pied disciplinaire. La gravité de la sanction doit être proportionnelle à la faute reprochée.
Il est important pour l' employeur de respecter la procédure disciplinaire en vigueur avant de prononcer une sanction (convocation du salarié, entretien préalable, notifier de la sanction par écrit).
Détection de cas d'alcoolisme
Médecine du travail
Lorsqu’un cas d’alcoolisme est identifié, l’employeur peut orienter le salarié vers les services de santé au travail. Les professionnels de santé au travail sont formés pour évaluer la situation du salarié et proposer un suivi médical adapté. Ils peuvent recommander des consultations avec des spécialistes, tels que des addictologues ou des psychologues, pour un accompagnement personnalisé.
Il est également possible pour l’employeur de proposer un accompagnement psychologique via des programmes d’aide aux employés (PAE). Ces programmes offrent un soutien confidentiel et anonyme, permettant au salarié de bénéficier de conseils et de suivi thérapeutique sans craindre de répercussions sur sa carrière.
Aménagement du poste de travail
Dans certains cas, des aménagements du poste de travail peuvent être utiles pour aider le salarié à mieux gérer son problème d’alcool. L’employeur peut envisager de modifier les horaires de travail, de réduire la charge de travail ou de proposer un changement temporaire de poste. Ces aménagements doivent être réalisés en concertation avec le salarié et, si nécessaire, avec le médecin du travail.
Suivi du salarié
La mise en place d’un suivi régulier est également une démarche clé. L’employeur, en collaboration avec les services de santé au travail, peut organiser des rendez-vous périodiques pour évaluer l’évolution de la situation et ajuster les mesures de soutien en conséquence. Ce suivi permet de maintenir un dialogue ouvert et de montrer au salarié que son employeur est engagé dans sa démarche de guérison.
Sanctions et licenciement
En dernier recours, si le problème d’alcoolisme persiste malgré les mesures d’accompagnement et met en danger la sécurité du salarié ou de ses collègues, l’employeur peut envisager des sanctions disciplinaires.
Association pour la lutte contre les addictions
L’employeur peut également collaborer avec des associations spécialisées dans l’aide aux personnes souffrant d'une addiction sur l' alcool. Ces associations peuvent fournir des ressources supplémentaires, des conseils et un soutien pour les employeurs et les salariés. En intégrant ces partenaires dans le processus de prise en charge, l’employeur enrichit l’offre de soutien disponible pour le salarié.
L’employeur dispose de multiples leviers pour aider des salariés confrontés à la dépendance de l' alcool. De la prévention à l’accompagnement médical et psychologique, en passant par des aménagements de poste et, en dernier recours, des mesures disciplinaires, chaque action doit viser à soutenir les salariés tout en garantissant la sécurité et le bien-être de l’ensemble des employés.
Conclusion
L'alcoolisme au travail est un problème complexe qui nécessite une approche équilibrée, alliant prévention, soutien et rigueur disciplinaire, est indispensable pour gérer efficacement l'alcoolisme au travail.
Bien que le salarié qui consommerait de l'alcool sur le lieu de travail alors que le règlement intérieur l'interdit, pourrait être sanctionné de ce fait là, il ne sera pas possible de le licencier pour alcoolisme.
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