Le CSE cumule quatre missions distinctes, toutes inscrites dans le Code du travail. Les connaître, c’est comprendre pourquoi la formation CSE des élus n’est pas un luxe mais une nécessité opérationnelle.
1. Le rôle économique du CSE
Le CSE est informé et consulté sur toutes les décisions qui touchent à la marche générale de l’entreprise : restructurations, licenciements économiques, introduction de nouvelles technologies, conditions de travail (article L2312-8). Il rend un avis obligatoire chaque année sur les orientations stratégiques, la situation financière et la politique sociale.
Son rôle n’est pas de co-gérer, mais de comprendre pour influencer. Face à un projet de délocalisation, par exemple, des élus formés savent vérifier les hypothèses financières présentées par la direction, chiffrer l’impact social et proposer des alternatives documentées. Le CSE peut aussi recourir à un expert-comptable aux frais de l’employeur (article L2315-88) et déclencher un droit d’alerte économique s’il identifie des faits préoccupants (articles L2312-63 à L2312-69).
Sans formation économique, les élus n’ont d’autre choix que de croire sur parole ou de s’opposer par principe. Les deux postures sont inefficaces.
2. Le rôle social du CSE
Le CSE porte les réclamations individuelles et collectives des salariés auprès de l’employeur (article L2312-5). Mais il ne s’agit pas de relayer des plaintes : il s’agit de les qualifier juridiquement et de les résoudre.
Un salarié qui dit « mon chef est injuste » exprime un ressenti. Un élu formé détermine s’il s’agit de harcèlement moral (article L1152-1), de discrimination (L1132-1) ou d’une atteinte aux libertés individuelles (L1121-1). Il documente la situation (dates, faits, témoins, impacts) et mobilise le bon levier : droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes (article L2312-59), saisine de l’inspection du travail, du médecin du travail, ou directement du conseil de prud’hommes.
Un CSE qui maîtrise ces outils obtient des résultats concrets : réorganisation d’un service, sanction du harceleur, modification d’un processus RH. Un CSE qui ne les maîtrise pas se contente de constater les dégâts.
3. Le rôle en santé, sécurité et conditions de travail
Depuis 2017, le CSE a absorbé toutes les missions de l’ancien CHSCT. Il analyse les risques professionnels, réalise des inspections au moins quatre fois par an et mène des enquêtes après chaque accident du travail (articles L2312-9 et L2312-13).
Son arme la plus puissante : le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent (article L2312-60). Chaque élu peut l’exercer individuellement. La procédure impose une enquête conjointe avec l’employeur et, en cas de désaccord, une réunion du CSE dans les 24 heures avec l’inspecteur du travail. Si un accident survient après un signalement ignoré, la faute inexcusable de l’employeur est reconnue de droit (article L4131-4).
La formation SSCT ne fait pas des élus des préventeurs professionnels. Elle leur apprend à repérer les signaux (garde-corps défaillant, produits chimiques mal stockés, absentéisme qui explose), à analyser les causes profondes plutôt que les symptômes, et à déclencher les bons leviers au bon moment. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une CSSCT obligatoire (article L2315-36) prend le relais sur ces sujets.
4. Le rôle culturel et social du CSE
Le CSE détient le monopole légal de la gestion des activités sociales et culturelles (article L2312-78). L’employeur ne peut pas s’y substituer, même en cas de défaillance du comité, sous peine d’entrave.
Ce monopole est souvent sous-exploité. Trop de CSE se limitent aux chèques cadeaux pendant que l’employeur organise la soirée annuelle. Résultat : les salariés associent les avantages à la direction, pas au comité.
Bien gérées, les ASC sont un vrai levier de cohésion : conciergerie, soutien scolaire, activités bien-être, aide au logement. Mais elles exigent de la rigueur : comptabilité transparente, critères d’attribution objectifs et non discriminatoires (la Cour de cassation a d’ailleurs interdit le critère d’ancienneté en avril 2024), et communication régulière auprès de l’ensemble des salariés.
Qui est concerné par la formation CSE ?
Les titulaires portent la responsabilité juridique du mandat. Leur formation est un droit : 5 jours maximum en formation économique (article L2315-63), 5 jours minimum en formation SSCT pour un premier mandat (article L2315-18).
Les suppléants ne sont pas des élus de second rang. Ils remplacent les titulaires absents et doivent être opérationnels. La formation SSCT leur est ouverte de droit. Les CSE les plus performants forment titulaires et suppléants ensemble.
Les représentants de proximité, lorsqu’ils existent (mise en place facultative par accord d’entreprise — article L2313-7), sont les yeux et les oreilles du CSE sur le terrain.
Le secrétaire et le trésorier portent des responsabilités renforcées : pilotage de l’instance, gestion de deux budgets distincts, responsabilité personnelle. Ces mandats nécessitent des compétences que la bonne volonté seule ne fournit pas.
Sources – Code du travail
- L2312-5, L2312-8 : attributions générales du CSE
- L2312-9, L2312-13 : santé, sécurité et conditions de travail
- L2312-59 : droit d’alerte atteinte aux droits des personnes
- L2312-60 : droit d’alerte danger grave et imminent
- L2312-63 à L2312-69 : droit d’alerte économique
- L2312-78 : monopole ASC
- L2313-7 : représentants de proximité
- L2315-18 : formation SSCT · L2315-36 : CSSCT obligatoire (+300)
- L2315-63 : formation économique · L2315-88 : expert-comptable
- L4131-1 à L4131-4 : droit de retrait et faute inexcusable
- Cass. soc., 3 avril 2024 : interdiction du critère d’ancienneté (ASC)
