Formation RPS : maîtriser la prévention des risques psychosociaux en entreprise

Bien loin du jargon RH habituel, les risques psychosociaux représentent aujourd’hui un enjeu sanitaire bien réel dans les entreprises françaises. Derrière ces trois lettres se cachent des réalités humaines complexes. L’épuisement professionnel, bien sûr, mais aussi les conflits larvés, l’isolement, quand ce n’est pas une perte de sens.

La formation RPS constitue un premier levier d’action pour les acteurs de l’entreprise qui veulent agir concrètement. Elle transforme en quelque sorte l’impuissance face à la souffrance au travail, en capacité d’intervention préventive et curative.

Qu’est-ce que la formation RPS ?

La formation RPS est un dispositif pédagogique structuré dont la finalité consiste à transmettre les compétences nécessaires pour identifier, évaluer et prévenir des risques psychosociaux en milieu professionnel.

Cela peut paraître abstrait, mais justement, elle dépasse largement le cadre théorique pour proposer des outils d’analyse et d’intervention directement applicables sur le terrain.

Prenons un cas typique pour illustrer les retombées qu’on peut en attendre. Dans une PME industrielle de 200 salariés, le taux d’absentéisme grimpe de 4 % à 12 % en six mois. Heureusement, les élus CSE formés aux RPS savent décoder les signaux d’alerte :

Leur analyse ne met pas longtemps à trouver la cause profonde : une réorganisation imposée sans concertation, et qui a détruit les collectifs de travail.

Grâce à des méthodes apprises en formation, ils construisent un plan d’action avec la direction : restaurer les espaces de dialogue, redéfinir des périmètres en respectant les logiques métier, accompagner le changement. À la clé, des résultats mesurables : retour de l’absentéisme à 4% en un an.

Cet exemple est utile pour insister sur un point. Une formation RPS articule toujours trois dimensions essentielles :

• Irritabilité croissante dans l’atelier,
• Démissions en cascade au bureau d’études,
• Arrêts maladie répétés chez les commerciaux,
• Etc.

• La compréhension fine des mécanismes qui génèrent la souffrance au travail
• La maîtrise du cadre juridique et de ses évolutions constantes
• L’acquisition de méthodologies concrètes pour intervenir efficacement

Les 3 types de RPS

Que signifie RPS ?

RPS signifie Risques Psychosociaux. La terminologie peut paraître laconique, mais c’est celle qui a été adoptée officiellement par le ministère du Travail pour désigner l’ensemble des éléments ‘qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés dans le cadre de leur travail’.

Ici, la dimension importante est que le terme ‘psychosocial’ capture précisément l’interaction entre l’individu et son environnement de travail.

Il ne s’agit pas de fragilités personnelles, mais bien de l’impact de l’organisation du travail sur la santé mentale. Cette distinction fondamentale évite de faire porter aux salariés la responsabilité d’un dysfonctionnement organisationnel.

Le stress professionnel

Les violences internes

Les violences externes

Il naît du décalage entre les exigences du travail et les ressources disponibles. C’est le risque le plus répandu, celui qui mine silencieusement les équipes.

Illustration concrète : dans les centres d’appels, les téléopérateurs subissent une pression temporelle élevée. Trois minutes maximum par appel, surveillance constante des temps de traitement, objectifs de vente irréalistes.

Exemples de conséquences mesurables :

Quand les représentants du personnel sont formés aux RPS, ils savent négocier sur les vraies causes. Exemples : l’allongement du temps d’appel, une introduction de marges d’autonomie, un remplacement des objectifs individuels par des objectifs d’équipe.

On regroupe ici les situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel et les conflits dégradés. Ces situations récurrentes détruisent les collectifs de travail et laissent des séquelles durables.

Exemples de signaux que la formation enseigne à repérer avant l’explosion :

Les élus formés savent qu’une intervention précoce peut éviter des années de souffrance et des contentieux destructeurs. La formation transmet les protocoles d’intervention : comment recueillir un témoignage en respectant la parole de la victime, comment sécuriser juridiquement la procédure, comment mobiliser les acteurs internes et externes, etc.

Plus complexes à appréhender, elles proviennent des usagers, clients, patients. Ou plus généralement par un tiers à l’entreprise. Les métiers de « contact » sont les plus exposés, dans le secteur de la santé, le transport, le commerce de proximité, les services publics.

Exemple typique dans le secteur hospitalier : les soignants des urgences subissent quotidiennement insultes, menaces, parfois agressions physiques.

Sans formation, ils oscillent entre résignation (‘ça fait partie du métier’) et escalade (‘je ne me laisserai certainement pas faire’).

La formation RPS apporte des réponses structurées : techniques de désescalade verbale, aménagement sécurisé des espaces, procédures d’alerte et de soutien post-agression, analyse des situations pour identifier les facteurs de risque modifiables.

• Turnover de 40 %,
• Explosion des troubles musculo-squelettiques,
• Dégradation du service client.

• Isolement progressif d’un salarié,
• Multiplication des ‘plaisanteries’ déplacées,
• Critiques systématiques en public,
• Mise à l’écart des projets valorisants.

Qui est concerné par cette formation ?

Les élus CSE : première ligne de la prévention

Les managers : acteurs clés de la prévention

Les acteurs spécialisés : une expertise pointue

Les membres du CSE constituent notre public prioritaire. Leur positionnement unique (interface entre salariés et direction) en fait les sentinelles naturelles des RPS.

La formation leur donne les moyens d’exercer pleinement leurs prérogatives : droit d’alerte, enquêtes, propositions d’amélioration des conditions de travail.

Dans les faits, un élu CSE formé sait distinguer une plainte isolée d’un problème systémique :

D’expérience, nous savons que les managers de proximité vivent une position paradoxale : premiers témoins des difficultés de leurs équipes, ils sont aussi souvent coincés entre les injonctions contradictoires de leur hiérarchie et les besoins du terrain.

La formation leur apprend à naviguer dans cette complexité :

Un manager formé sait faire la différence entre une surcharge ponctuelle surmontable et une situation de burn-out en construction. En clair :

Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, obligatoires dans les CSE, nécessitent une formation spécifique approfondie.

Même chose pour les référents RPS quand l’entreprise en désigne, les responsables RH qui pilotent la politique de prévention ou les membres de direction qui portent la responsabilité juridique finale.

• Il sait mener un entretien avec un salarié en souffrance sans se substituer au médecin du travail.
• Il sait construire un dossier solide pour faire valoir les arguments du CSE dans les négociations.

• Identifier les situations à risque,
• Alerter sans se mettre en danger,
• Soutenir sans empiéter sur un rôle thérapeutique.

• Il sait adapter son management pour protéger son équipe tout en atteignant les objectifs.
• Il devient un allié précieux pour les élus CSE dans la remontée d’information et la mise en œuvre des actions préventives.

Les objectifs de la formation RPS

Maîtriser le cadre réglementaire pour agir en toute légalité

Développer une méthodologie de diagnostic rigoureuse

Construire des plans de prévention sur mesure

Animer le dialogue social sur des sujets sensibles

La formation transmet une connaissance opérationnelle du droit :

Les participants apprennent à utiliser le droit comme levier d’action, pas comme contrainte.

Exemple concret : savoir que l’employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité change complètement la négociation.

Face à un cas de harcèlement avéré, l’élu formé sait rappeler les risques juridiques : condamnation pour faute inexcusable, dommages et intérêts, impact sur la marque employeur.

Cet argumentaire juridique pèse souvent plus que les considérations humaines.

La formation enseigne à objectiver les situations, au-delà des ressentis. Les outils transmis incluent :

Mais surtout, elle apprend à croiser les données pour construire une vision globale.

Un taux d’absentéisme élevé dans un service peut avoir mille causes. Croisé avec des entretiens révélant un management autoritaire et des questionnaires montrant une charge de travail excessive, le diagnostic devient évident.

Chaque entreprise a son histoire, sa culture, ses contraintes spécifiques. La formation transmet l’art d’adapter les solutions au contexte.

Elle enseigne à hiérarchiser les actions :

Exemple concret : dans une entreprise de logistique, les préparateurs de commandes subissent une intensification constante des cadences. La solution immédiate (embaucher) se heurte aux contraintes économiques.

Un plan construit après formation pourrait combiner : réorganisation des flux pour lisser la charge, formation aux gestes et postures, espaces de récupération aménagés, suivi renforcé par la médecine du travail.

Les RPS touchent à l’intime du travail. Ils révèlent les dysfonctionnements que chacun préfère taire. La formation développe les compétences relationnelles indispensables : écoute active, reformulation, gestion des émotions, recherche de consensus.

Elle enseigne aussi à dépasser les postures : la direction qui nie en bloc, les syndicats qui dramatisent, les salariés qui se taisent par peur.

Les techniques de médiation apprises permettent de créer un espace de dialogue constructif, dans lequel on peut enfin poser les vraies questions.

• Obligation de sécurité de l’employeur,
• Intégration des RPS dans le document unique (DUERP),
• Accords nationaux sur le stress et le harcèlement.

• Des questionnaires validés scientifiquement (Karasek pour mesurer la charge mentale, Siegrist pour l’équilibre efforts/récompenses),
• Des techniques d’entretien respectueuses,
• Une analyse des indicateurs objectifs (absentéisme par service, turnover par métier, accidents du travail).

• D’abord supprimer le risque à la source (prévention primaire),
• Puis outiller les salariés pour y faire face (prévention secondaire),
• Enfin accompagner ceux qui souffrent déjà (prévention tertiaire).

Pourquoi faire une formation sur les risques psychosociaux ?

La souffrance au travail n’est pas une fatalité. La formation donne les moyens concrets d’agir contre une urgence humaine.Elle donne aussi les moyens d’agir contre une urgence économique.

L’INRS évalue le coût du stress professionnel à entre 2 et 3 milliards d’euros annuels pour la France.À l’échelle d’une entreprise, les coûts cachés explosent :

Les tribunaux sanctionnent de plus en plus sévèrement les manquements à la prévention des RPS.

Les condamnations pour faute se multiplient, avec des indemnités pouvant atteindre plusieurs centaines de milliers d’euros.

La formation constitue une protection juridique : elle démontre la volonté de l’entreprise d’agir en prévention.

• Absentéisme : une journée d’absence coûte en moyenne 350€
• Presentéisme : salarié présent, mais improductif, coût estimé à 2,5 fois celui de l’absentéisme
• Turnover : le remplacement d’un salarié coûte entre 6 mois et 2 ans de salaire selon le poste
• Dégradation de l’image : impossible à chiffrer, mais bien réelle.

Combien coûte une formation CSE ?

Le retour sur investissement

Les tarifs observés selon la formation considérée :

Le coût pédagogique n’est que la partie émergée de l’iceberg, puisqu’il faut aussi tenir compte de :

Salaires maintenus :

Frais annexes :

Coûts indirects :

Mettre en perspective ces coûts avec les économies potentielles. Voici quelques ordres de grandeur à garder à l’esprit :

Évitement d’un contentieux :

Amélioration du climat social :

Un CSE bien formé peut générer des économies représentant 10 à 50 fois le coût de sa formation.

• Les formations syndicales : 150 à 300 €/jour/personne
• Les organismes spécialisés : 300 à 500 €/jour/personne
• Les cabinets d’avocats : 500 à 800 €/jour/personne
• Les formations intra-entreprise : 1500 à 3000 €/jour pour le groupe

• 5 jours x nombre d’élus x salaire journalier
• Pour 10 élus au SMIC : environ 6 000 €
• Pour 10 cadres : facilement 15 000 €

• Déplacement : 50 à 200 €/personne selon distance
• Hébergement : 80 à 150 €/nuit/personne si nécessaire
• Restauration : 25 à 40 €/jour/personne
• Documentation : 50 à 100 €/personne

• Remplacement des élus absents
• Ralentissement de l’activité
• Reports de réunions

• Procès prud’homal évité : 20 000 à 100 000 €
• Procédure de licenciement sécurisée : 30 000€ d’économie moyenne
• Accident du travail évité : 75 000 € en moyenne

• Baisse de l’absentéisme de 2 % : gain de 50 000 €/an pour 100 salariés
• Réduction du turnover de 10 % : économie de 100 000 €/an
• Augmentation de la productivité de 5 % : impact direct sur la rentabilité

Est-ce que cette formation est obligatoire pour les membres du CSE ?

Non, la formation RPS n’est pas nommément obligatoire. Elle s’inscrit dans le cadre plus large de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) qui, elle en revanche, est obligatoire pour tous les membres de la délégation du personnel du CSE.

Les modalités sont précises :

Compte tenu de la prévalence actuelle des RPS, il serait juridiquement hasardeux de prétendre former valablement à la SSCT… sans aborder substantiellement cette thématique.

• Premier mandat : 5 jours de formation
• Renouvellement : 3 jours de formation
• Financement : pris en charge par l’employeur (temps de travail maintenu + coûts pédagogiques)

D’autant que les juges sanctionnent de plus en plus les employeurs qui négligent la formation de leurs instances.La Cour de cassation considère que l’absence de formation peut caractériser un manquement à l’obligation de sécurité, voire constituer un délit d’entrave !

Un cas jurisprudentiel marquant : une entreprise condamnée pour avoir refusé une formation RPS spécifique demandée par le CSE alors que plusieurs cas de burn-out étaient remontés.Le juge a considéré que ce refus constituait une entrave au fonctionnement régulier du CSE.

Combien coûte une formation RPS ?

Les formations inter-entreprises (solution standard)

Les formations intra-entreprise (format davantage sur-mesure)

Tarifs constatés sur des formations inter-entreprises rassemblant des participants de différentes organisations :

Ces formations offrent l’avantage du partage d’expériences entre entreprises. Les participants découvrent que leurs problématiques ne sont pas uniques, ce qui facilite la prise de recul.

Tarifs constatés sur des formations adaptées au contexte spécifique de l’entreprise :

L’investissement supérieur se justifie par plusieurs avantages :

• Formation de base (2 jours) : 600 à 900 € HT par participant
• Formation approfondie (3 à 4 jours) : 1200 à 1800 € HT par participant
• Formation certifiante (5 jours + évaluation) : 2000 à 2500 € HT par participant

• Journée de formation : 1500 à 3000 € HT pour un groupe de 10 à 12 personnes
• Programme complet (3 à 5 jours) : 5000 à 12000 € HT selon la personnalisation

• Travail sur des cas réels de l’entreprise
• Adaptation aux spécificités sectorielles et culturelles
• Cohésion renforcée de l’équipe formée
• Confidentialité des échanges

Quelle durée pour cette formation ?

La sensibilisation : 1 jour pour ouvrir les yeux

La formation opérationnelle : 3 jours pour agir

La formation approfondie : 5 à 7 jours pour l’expertise

L’accompagnement dans la durée : au-delà de la formation

Une journée permet de créer la prise de conscience :

Ce format convient pour une première approche ou pour sensibiliser largement (ensemble du management, tous les élus).

Le format optimal pour les élus CSE s’étale sur 3 jours, idéalement avec une coupure entre les sessions :

Cette configuration permet l’ancrage des apprentissages par l’expérimentation.

Pour les référents RPS ou les préventeurs, un programme étendu s’impose :

Ce parcours forme de véritables experts internes capables de piloter une politique de prévention.

Les formations les plus efficaces intègrent un suivi post-formation :

Cet accompagnement garantit la pérennité des compétences et l’amélioration continue.

• Définition et enjeux des RPS
• Cadre légal essentiel
• Signaux d’alerte à repérer
• Premières pistes d’action

• Jours 1 à 2 : acquisition des fondamentaux, outils de diagnostic
• Intersession (2 à 3 semaines) : mise en pratique, observation terrain
• Jour 3 : retour d’expérience, approfondissement, plan d’action

• Module 1 (2 jours) : diagnostic approfondi et méthodologies
• Module 2 (2 jours) : intervention et accompagnement
• Module 3 (2 jours) : pilotage de la prévention et indicateurs
• Journée de certification : évaluation des compétences

• Hotline juridique pour les questions complexes
• Supervision de cas difficiles
• Journées de retour d’expérience semestrielles
• Mise à jour des connaissances juridiques

Comment financer la formation RPS ?

Le financement obligatoire par l’employeur

Les dispositifs complémentaires

Pour les membres du CSE, la formation SSCT (incluant les RPS) est intégralement financée par l’employeur :

L’employeur ne peut pas refuser cette formation ni en limiter le budget. En cas de refus, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire en référé.

Au-delà du financement obligatoire, plusieurs leviers existent :

• Maintien du salaire pendant la formation
• Prise en charge des frais pédagogiques
• Remboursement des frais de déplacement et d’hébergement

• Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) peut intégrer les formations RPS pour l’ensemble des salariés concernés. C’est souvent le véhicule privilégié pour former les managers.
• Le budget de fonctionnement du CSE (0,2 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de 50 salariés) peut financer des formations complémentaires, des intervenants experts ou des outils de diagnostic.
• Les OPCO (opérateurs de compétences) peuvent co-financer certaines formations dans le cadre d’actions collectives de branche.

Est-ce que la formation est certifiée ?

Plusieurs organismes délivrent des certifications reconnues :

Ces certifications garantissent que la qualité pédagogique est contrôlée et qu’il y a des formateurs réellement experts et une certaine traçabilité des compétences acquises.

• Certification INRS : référence pour la prévention des risques professionnels
• Certification Qualiopi : obligatoire pour les organismes de formation depuis 2022
• Certifications universitaires : DU de prévention des RPS dans plusieurs facultés

Références juridiques

Mais pour sélectionner une formation de qualité, plusieurs critères discriminants :

Méfiance vis-à-vis des formations purement théoriques ou des approches uniquement psychologisantes… qui négligent les dimensions organisationnelles.

[1] Articles L2312-5 et suivants du Code du travail : attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail

[2] Article L2314-1 du Code du travail : référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

[3] Article L4121-1 du Code du travail : obligation générale de sécurité de l’employeur

[4] Article R4121-1 du Code du travail : document unique d’évaluation des risques professionnels

[5] Jurisprudence constante depuis l’arrêt ‘Amiante’ du 28 février 2002

[6] Articles L1152-1 et suivants du Code du travail : harcèlement moral

[7] Article L2315-18 du Code du travail : formation santé, sécurité et conditions de travail

[8] Articles L2316-1 et L2317-1 du Code du travail : délit d’entrave

[9] Article L2312-5 du Code du travail : missions du CSE

[10] Article R2315-20 du Code du travail : prise en charge de la formation SSCT

[11] Article L2315-61 du Code du travail : budget de fonctionnement du CSE

[12] Article L2315-63 du Code du travail : congé de formation des membres du CSE

• Expérience spécifique en RPS (pas seulement en sécurité générale)
• Pluridisciplinarité des intervenants : juristes, psychologues du travail, ergonomes
• Pédagogie active : minimum 50 % de cas pratiques et mises en situation
• Actualisation permanente des contenus juridiques
• Références clients dans votre secteur d’activité
• Suivi post-formation proposé

Comment ça marche ?

Avant formation

Durant la formation

Suite à la formation

Un rendez-vous téléphonique ou physique est organisé afin d’établir le programme de la formation sur-mesure. Un accès personnel est mis en place sur la plateforme E-learning pour tous les élus (suppléants non participants compris) à compter de la date de signature du contrat afin de vous familiariser avec le programme.

Formation dans vos locaux, sur deux ou trois jours continus selon le nombre de participants et le programme. Cette formation sur-mesure se compose à 15% de théorie et à 85% de mise en pratique.

Trois thèmes sont imposés par le ministère du travail (Attributions du CSE, Harcèlement et Entretien préalable au licenciement).

Nos formations sont préparées et présentées par nos juristes spécialisés en droit du travail.

Un suivi du CSE est mis en place, avec le juriste qui a réalisé la formation, durant 4 mois afin de pouvoir échanger et poser des questions sur la formation ou le mandat d’élu.

Un éventail de sujets de formation pour les élus du CSE

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