Négociation Annuelle Obligatoire

Négociation annuelle obligatoire (NAO) : comment bien se préparer pour la négociation ?

Si aucun accord d’entreprise ne vient différer l’occurrence des NAO, celles-ci doivent avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur

Le Code du travail oblige toute entreprise, et ce sans condition d’effectif, à procéder aux NAO, mais seulement dans celle où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En leur absence, l’employeur peut négocier avec le CSE, mais seulement s’il le désire.

Les NAO portent sur les thèmes suivants :

-Sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

-Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.

Les consultations du CSE servent à la négociation des organisations syndicales (OS)

Les OS se serviront bien souvent des informations externes à l’entreprise, comme par exemple l’inflation pour venir en négociation avec l’employeur. D’autres informations, surtout celles qui les concernent directement et qui leur permettraient de négocier en toute connaissance de cause.

Chaque consultation récurrente va faire bénéficier aux OS des indicateurs qui leur permettront de négocier à la hauteur des capacités réelles de l’entreprise, financières ou autres : c’est l’une des raisons pour laquelle la base de données économiques, sociales et environnementales doit être mise à jour régulièrement.

La consultation sur la situation financière viendra répondre directement à la négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée : le bilan comptable, allant jusqu’à N-2, enrichi des remontées du CSE dans les PV de réunion, permet aux OS de mesurer les propositions d’augmentation à l’aune des résultats de l’entreprise (par méconnaissance de ces chiffres, l’employeur, n’ayant même pas besoin d’opposer des chiffres puisque peu s’y sont intéressés, oppose souvent une fin de non-recevoir sur les possibilités d’augmentation).

La consultation sur l’égalité professionnelle doit quant à elle répondre à la négociation sur l’égalité professionnelle, qui contient elle aussi un volet sur la rémunération (notamment sur le rattrapage des écarts) mais qui peut tout autant être négociée au travers de la négociation sur la rémunération. En revanche, cette négociation doit porter aussi sur la qualité de vie au travail : c’est donc l’appréciation au réel de la composition de la population de l’entreprise que les OS pourront proposer des conditions de travail favorisées (il peut prendre en compte des situations aussi variées que la parentalité, la monoparentalité, l’accompagnement des plus jeunes et des seniors ; il peut proposer des organisations du travail favorisant l’équilibre vie pro/vie perso – télétravail, passage à temps partiel, passage en semaine de 4 jours de travail par semaine…).

Point de vigilance : la négociation ne doit pas pourvoir aux obligations de l’employeur

Enfin, la consultation sur les Orientations Stratégiques ne doit en principe appeler à aucune négociation avec les OS. Effectivement, celle-ci porte sur les grands projets à venir de l’employeur, qui doit donc prévoir les moyens nécessaires aux salariés pour accomplir leurs missions au regard des éventuels changement à venir. L’employeur doit de plus veiller à l’adaptation d’une organisation du travail pour tendre à l’amélioration des situations existantes.