Le licenciement pour insuffisance professionnelle
Qu'est ce que l'insuffisance professionnelle ?
CSE
Le licenciement pour insuffisance professionnelle.
L'essentiel
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié par l'incapacité d'un salarié à exécuter correctement les tâches liées à son poste, malgré ses compétences supposées. Cette insuffisance peut se manifester par des erreurs répétées, une lenteur excessive ou une inadaptation aux exigences du poste. Pour être valable, l'employeur doit prouver cette incapacité à travers des éléments concrets comme des évaluations professionnelles ou des rapports d'incidents.
Il est essentiel que l'employeur ait mis en place des formations ou un accompagnement pour aider le salarié à améliorer ses performances avant d'envisager le licenciement. L'insuffisance professionnelle diffère de l'insuffisance de résultats, qui se réfère à l'incapacité à atteindre des objectifs fixés malgré des compétences adéquates. La procédure de licenciement doit respecter les étapes légales, incluant un entretien préalable permettant au salarié de se défendre.
En somme, le licenciement pour insuffisance professionnelle porte sur la compétence intrinsèque du salarié à réaliser les tâches demandées, nécessitant une démonstration claire et documentée de l'inaptitude à remplir les fonctions du poste malgré les efforts de formation ou d'accompagnement.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Ce type de licenciement remet en question la capacité du salarié à remplir sa mission de manière satisfaisante. Les formes d’insuffisance professionnelle peuvent être quantitatives ou qualitatives.
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Qu'est-ce que l'insuffisance professionnelle ?
L'insuffisance professionnelle se réfère à l'incapacité du salarié à exécuter correctement les tâches liées à son poste.
- Fondement : Il s'agit d'une incompétence technique ou d'une absence de compétences nécessaires pour remplir les fonctions attendues. Ce motif est lié à la performance intrinsèque du salarié.
- Preuves : L'employeur doit prouver que le salarié n'est pas capable de remplir les tâches de son poste malgré les formations ou l'accompagnement mis en place. Les évaluations professionnelles, les rapports d'incidents, ou les plaintes répétées peuvent servir de preuves.
- Exemple : Il peut s'agir, notamment, d'erreurs répétées, une lenteur excessive, ou une inadaptation aux exigences du poste. Par exemple : un employé qui commet régulièrement des erreurs dans les rapports financiers, malgré plusieurs formations pour améliorer ses compétences.
En résumé, le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé sur une inadaptation ou une incompétence technique du salarié, contrairement au licenciement pour insuffisance de résultats est basé sur l'incapacité du salarié à atteindre des objectifs de performance fixés par l'employeur malgré une compétence technique adéquate.
Distinction entre licenciement pour insuffisance professionnelle et licenciement pour insuffisance de résultats.
L’insuffisance professionnelle est distincte de l’insuffisance de résultat. L’insuffisance de résultat désigne l’incapacité du salarié à atteindre les objectifs fixés alors que l'insuffisance professionnelle désigne l'incapacité du salarié à remplir sa mission.
La procédure de licenciement est identique dans les deux cas.
Les cas exclus de l’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle désigne une situation de manquement professionnel bien précise.
Un employeur ne peut pas avoir recours au licenciement pour insuffisance professionnelle dans les situations suivantes : inaptitude physique ou mentale du salarié, faute simple ou grave du salarié, non atteinte des objectifs.
La procédure de licenciement
La procédure commence par la convocation à un entretien préalable, que l'employeur doit notifier par écrit, en utilisant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en la remettant en main propre contre décharge.
Cette lettre doit indiquer l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu, et informer le salarié de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix, qu'il s'agisse d'un représentant du personnel ou, à défaut, d'un conseiller du salarié. Il est impératif de respecter un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la réception de cette convocation et la tenue de l'entretien.
Lors de l'entretien préalable, l'employeur expose les motifs du licenciement envisagé et permet au salarié de présenter ses explications et arguments. Le salarié a le droit d'être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller.
Après cet entretien, l'employeur doit respecter un délai de réflexion d'au moins deux jours ouvrables avant de notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit détailler précisément les motifs du licenciement, car ce sont ces motifs qui seront examinés en cas de litige.
Si le licenciement concerne un salarié protégé, alors le comité social et économique sera consulté.
Les conditions du licenciement.
L’insuffisance professionnelle : cause réelle et sérieuse
Pour retenir l’insuffisance professionnelle comme motif de licenciement, il convient de démontrer que les faits reprochés au salarié sont objectifs et vérifiables et suffisamment importants pour justifier le licenciement.
Par exemple, l'employeur pourra s'appuyer sur l'entretien annuel dévaluation, sur des rapports d'activités. Il devra aussi démontrer qu'il a mis en œuvre des actions pour palier l'insuffisance du salarié, comme par exemple des actions de formations, de mise à niveau des missions, accompagnement sous forme du tutorat interne.
Il est vérifié par les juges si l'employeur avait laissé un temps suffisant pour accomplir les tâches de travail correctement et si le salarié avait les compétences diplômantes et expériences nécessaire à l'exécution des missions. En effet, l'employeur ne peut reprocher une insuffisance professionnelle pour des tâches ne relevant pas de la qualification du salarié et n'ayant pas été celles pour lesquels le salarié a été embauché (Cass doc 2.2.99 Bull V n° 51 p 38).
Pa ailleurs, la cour de cassation a estimé que le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle est injustifié dès lors que des rapports d’entretiens d’évaluation sont satisfaisants (Cass, soc, 22 mars 2011, n° 09-68.693.)
Les indemnités de licenciement.
Le salarié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l'indemnité compensatrice pour les congés payés non pris.
Préavis.
Le salarié peut effectuer son préavis de départ, hormis si l'employeur décide de le supprimer. Si l'employeur a dispensé le salarié de préavis, alors celui-ci devra verser une indemnité compensatrice de préavis.
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