Le CSE Pour Les Nuls
Le CSE, c’est quoi?
CSE
En France, le Comité Social et Économique (CSE) est une institution représentative du personnel au sein d'une entreprise.
Le CSE a pour mission de représenter les salariés et de traiter les questions liées aux conditions de travail, à la vie sociale et économique de l'entreprise. En sommes, le rôle du CSE est d'assurer l'expression collective des salariés.
La mise en place du CSE est obligatoire dans les entreprises dès lorsque l'effectif de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.
Attention, tous les salariés de l’entreprise ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif.
Le calcul de l’effectif du Comité Social et Économique prend en compte[1] :
Les salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée (CDI), sans oublier de prendre en compte les salariés en période d’essai ou en arrêt maladie ;
Les salariés à temps plein en contrat à durée déterminée (CDD), sauf les CDD de remplacement d’un salarié absent ;
Les travailleurs temporaires ;
Les salariés à temps partiel, peu importe la nature du contrat de travail ;
Les salariés d’entreprises extérieures s’ils sont régulièrement présents dans les locaux et exercent leurs fonctions dans l’entreprise depuis au moins 1 an (sauf les contrats de remplacement d’un salarié absent) ;
Les salariés en contrat d’intérim ;
Les salariés détachés dans une autre entreprise ;
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour motif de congé parental ;
Les salariés travaillant à domicile ;
Les salariés handicapés.
Les salariés exclus du calcul de l’effectif sont les suivants :
Les mandataires sociaux sans contrat de travail ;
Les salariés en contrat d’apprentissage ;
Les salariés en contrat de professionnalisation ;
Les stagiaires sous convention de stage ;
Les salariés en dispense d’activité sans rémunération ;
Les salariés remplaçant un salarié absent ou en suspension de contrat ;
Les salariés mis à disposition ne travaillant pas dans les locaux de la société ;
Les salariés mis à disposition depuis moins d’un an.
Les heures de délégations doivent donc être utilisées par les élus pour exercer leur mission de représentation du personnel, pendant leur temps de travail.
Aucune disposition du Code du travail ne prévoit un encadrement par l'employeur de la prise des heures de délégation. Il n'y a pas de contrôle préalable possible par l'employeur. Toutefois, en pratique, un encadrement, sans qu'il s'apparente à un contrôle préalable, est admis par l'administration et la jurisprudence.
Ainsi, l'employeur peut exiger une information préalable sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel/syndicaux afin d'assurer la bonne gestion de l'entreprise. En pratique, l'usage des crédits d'heures est soumis à l'emploi de bons de délégations et précédé d'un délai de prévenance. Il peut également être admis par l'employeur qu'une information par courriel à son supérieur et à la DRH est suffisante.
Quel est le rôle du CSE?
Le nombre de salariés détermine les attributions du CSE au sein de l’entreprise:
S’agissant du CSE entreprise de moins de 50 salariés , le CSE exerce le rôle de la délégation du personnel (DP).
S’agissant du CSE plus de 50 salariés, le CSE reprend les attributions du Comité d’Entreprise (CE), du Délégué du Personnel (DP), ainsi que du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, quel est le rôle du CSE ?
Tout d’abord, le CSE a pour mission le maintien des échanges entre les salariés et l’employeur, afin de présenter les réclamations des employés. Le CSE exerce donc ses missions au profit du personnel de l’entreprise. Il est un véritable intermédiaire entre l’employeur et les salariés.
Par ailleurs, le comité social et économique a également pour mission de veiller à la santé et à la sécurité des salariés au sein de l’entreprise :
A cette fin, il pourra :
Alerter l’employeur lorsqu’il y a une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou à leurs libertés individuelles, mais aussi en cas de danger grave et imminent.
Mener des enquêtes afin d’assurer la sécurité, la santé, la prévention des maladies et accidents professionnels.
Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
De plus, le CSE est tenu d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Enfin, lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié, ce dernier a la possibilité de se faire assister par un membre de ladite délégation durant l’entretien.
Dans les entreprises plus de 50 salariés, quel est le rôle du CSE ?
En plus des missions citées ci-dessus, le CSE se voit attribuer d’autres missions :
La garantie de l’expression des salariés sur les questions financières et économiques de l’établissement, sur la formation professionnelle ou l’organisation du travail ;
Être consulté sur les questions juridiques, économiques ;
Être consulté sur les conditions de travail (formation professionnelle, temps de travail…), sur les changements de l’environnement de travail ou sur l’introduction de nouvelles technologies ;
Être consulté sur les droits des accidentés de travail et des personnes invalides.
FOCUS : Santé et sécurité des salariés dans l’entreprise
Dans ces domaines, le CSE a pour mission de :
Analyser les éventuels risques professionnels ;
Faciliter l’accès des femmes à l’emploi ;
Faciliter les conditions de travail pour les personnes handicapées.
Ainsi, le CSE peut effectuer des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
FOCUS : Organisation de l’entreprise
Le CSE est consulté sur l’organisation, la marche générale et la gestion de l’entreprise. Cette consultation porte sur plusieurs points, notamment sur :
Les mesures décidées par l’employeur, susceptibles de modifier la composition ou le volume des effectifs ;
Les modifications sur l’organisation juridique ou économique de la société ;
Les conditions liées à la formation professionnelle et aux conditions de travail
FOCUS : Le droit d’être consulté
Les attributions du CSE lui confèrent également le droit d’être consulté sur les questions relatives :
Aux licenciements collectifs qui seraient justifiés par des difficultés économiques ;
Aux compressions et restructurations des effectifs du nombre des salariés ;
Aux offres d’acquisition publiques ;
Aux démarches de redressement ou de liquidation judiciaire ;
À l’emploi, aux conditions de travail et à la politique sociale de l’établissement ;
Le comité social et économique est obligatoirement consulté sur 3 consultations obligatoires CSE :
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Ces dispositions sont d’ordre public, c’est-à-dire, que nul ne peut y déroger.
FOCUS : Le droit d’alerte CSE
Le droit d'alerte CSE est un des droits de l’instance représentative du personnel ouvert dans différentes situations pour faire cesser un trouble. Ainsi, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, le CSE peut exercer ce droit dans deux situations[2].
Il s'agit :
Du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes (ancien droit d'alerte qui incombait aux délégués du personnel) [3]
Du droit d'alerte en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l'environnement [4]
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les élus du CSE disposent de ce droit d'alerte dans deux autres situations supplémentaires :
Comment le CSE est-il composé ?
Le CSE est composé d’une délégation du personnel et de l’employeur. Pour la délégation du personnel, le nombre de titulaires et de suppléants doit être égal.
Pour rappel, lorsque lors d’une réunion CSE une absence des membres est constatée, ce sont les suppléants qui seront appelés pour remplacer les élus titulaires.
Le tableau ci-dessous indique le nombre de titulaires nécessaires en fonctions de l’effectif de l’entreprise [7] :
Quelle est la durée du mandat d’un élu et quelles sont les modalités du renouvellement dudit mandat ?
A défaut d’accord collectif, la durée mandat CSE est de 4 ans. Un accord collectif peut réduire cette durée à 3 ou 2 ans.
S’agissant du renouvellement, les entreprises d’au moins 50 salariés ne peuvent prétendre au renouvellement du mandat de leurs élus plus de trois fois.
Cette règle, sauf exception, ne s’applique pas aux entreprises de moins de 50 salariés.
Local CSE obligation?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition des membres du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
Le local du CSE doit être mis à la disposition du CSE de manière totalement gratuite. C’est à l’employeur de financer ce local, de ce fait, il est également celui qui choisit le local du CSE.
S’agissant du matériel mit à disposition, aucune liste légale obligatoire ne figure dans le Code du travail. Instinctivement, il pourrait s’agir d’une table, de chaises, un ordinateur, une ligne téléphonique, …
Le CSE doit-il disposer d’un règlement intérieur ?
Le règlement intérieur CSE est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. Il est interdit à l’employeur d’en refuser l’application, au risque de s’exposer à une sanction pour délit d’entrave[8].
Ce règlement regroupe en son sein l’ensemble des modalités de fonctionnement et d’organisation de cette instance.
Le règlement intérieur sert à détailler « les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées ».[9]
Il est établi, en langue française, soit par le secrétaire du CSE, soit par son adjoint. Dans le cas où l’entreprise emploie des salariés ne parlant pas du tout le français, le président du CSE a la possibilité de décider d’annexer au règlement intérieur la traduction en une ou plusieurs langues étrangères.
Certaines clauses sont obligatoires, concernant notamment :
Les règles relatives à l’arrêté des comptes annuels du CSE ;
Les modalités d’établissement de son rapport d’activité et de gestion ;
Toutes informations relatives au fonctionnement de la commission des marchés : le nombre et les modalités de désignation des membres, la durée de leur mandat.
Cette dernière clause concerne uniquement les CSE tenus de créer une commission des marchés.[10]
D’autres clauses sont librement définies, telles que :
Les conditions de révision du règlement intérieur : à chaque renouvellement d’instance par exemple ;
La composition du bureau ;
Les conditions de désignation des membres du bureau ;
Le calendrier des réunions et l’organisation de celles-ci ;
L’utilisation du local mis à la disposition du comité social et économique par l’employeur : l’accès peut être restreint pour des raisons de sécurité (code d’accès ou badge exigé par exemple).
Enfin, certaines clauses sont interdites, telles que :
Les clauses contraires aux règles classiques de fonctionnement du comité social et économique ;
La fixation des dates pour les réunions périodiques ;
La mise en place d’un quorum en dessous du minimum légal.
Les heures de délégations : c’est quoi ?
Peuvent bénéficier d'un crédit d'heures de délégation , les membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Le volume des heures individuelles de délégation peut être fixé par le protocole d’accord préélectoral dès lors que le volume global de ces heures est au moins équivalent à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.
À défaut d'accord sur le sujet, le nombre d’heures mensuelles est fixé dans la limite du tableau ci-dessous [11] :
Les réunions du CSE : comment ça se passe ?
Dans les entreprises comprenant au moins 50 salariés, en cas d’accord collectif sur le sujet, le nombre de réunions périodiques ne peut être fixé à moins de 6 par an.
Si aucun accord collectif ne prévoit le nombre de réunions CSE par an, la périodicité des réunions du CSE est la suivante :
1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
1 fois par mois dans les entreprises ayant au moins 300 salariés.
En plus de ces réunions obligatoires, des réunions extraordinaires du CSE peuvent avoir lieu.
L’employeur est dans l’obligation d’organiser des réunions extraordinaires dans les situations suivantes :
A la demande de la majorité des membres du CSE ;
Si 2 membres du CSE ont demandé une réunion extraordinaire du CSE sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail ;
A la suite d’un accident du travail grave ou dont les conséquences auraient pu être graves.
La première réunion CSE doit, en principe, s’effectuer dans les 30 jours à l’issue de l’élection.
L’employeur doit convoquer les élus du CSE, dans un délai de trois jours ouvrables avant la réunion du CSE. L’employeur doit également communiquer aux membres du CSE, l’ordre du jour de la réunion du CSE.
La convocation doit comporter les mentions suivantes :
La date de la réunion du CSE ;
L’heure de la réunion du CSE ;
Le lieu de la réunion du CSE ;
L’ordre du jour, si l’employeur le souhaite.
Les personnes devant être convoquées aux réunions du CSE sont les suivantes :
Les membres élus du CSE ;
Les représentants syndicaux (le délégué syndical pour les entreprises de moins de 300 salariés).
[1] Articles L1111-2 et suivants du Code du travail
[2] Article L. 2312-5 du Code du travail
[3] Article L. 2312-59 du Code du travail
[4] Article L. 2312-60 du Code du travail
[5] Articles L. 2312-63 et suivants du Code du travail
[6] Articles L. 2312-71 et suivants du Code du travail
[7] Article R2314-1 du Code du travail
[8] Le délit d’entrave est le fait, pour un employeur d'empêcher, de gêner ou de faire obstacle à la désignation ou l'action des représentants du personnel dans l'entreprise.
[9] Article L2315-24 du Code du travail
[10] Article D2315-29 du Code du travail
[11] Article L.2315-7 du Code du travail
[12] Article L2315-34 et D2315-27 du Code du travail
[13] Article L2314-1, Al. 2 du Code du travail
FOCUS : Le vote durant la réunion du CSE
Pour qu’une mesure soit adoptée, la majorité des membres présents à la réunion du CSE doivent donner leur accord.
Ce vote n’étant pas soumis à une condition de quorum, un seul élu présent peut donc se prononcer au nom du comité.
Le vote doit être réalisé sous le contrôle du président qui est responsable du bon déroulé des réunions plénières du comité. Seuls les élus titulaires peuvent voter.
Les élus ont la possibilité d’émettre un vote :
Favorable ;
Défavorable ;
Ou, de s’abstenir
FOCUS : Procès verbal CSE
Dans les entreprises ayant un effectif d’au moins 50 salariés, un procès verbal CSE contenant les délibérations du CSE doit être rédigé.
Le procès-verbal (PV) de réunion est un document officiel. Il rapporte les échanges verbaux ayant eu lieu lors d'une réunion et sert à dresser un constat de ce qui a été dit.
Le procès verbal CSE est établi par le secrétaire du CSE, qui doit retranscrire les échanges de la réunion et les mesures adoptées.
L’enregistrement ou la sténographie des séances du comité est possible dans les conditions ci-après[12] :
La décision d’y recourir peut-être prise par l’employeur ou par la délégation du personnel du comité
Si elle est prise par la délégation du personnel, l’employeur ne peut s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel
Lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du CSE, elle est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité
Sauf si un accord entre l’employeur et les élus du comité en dispose autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l’employeur lorsque c’est lui qui a décidé d’y recourir. On en déduira alors facilement que, a contrario, lorsque la décision émane de la délégation du personnel, ces frais sont pris en charge par le comité sur son budget de fonctionnement.
Quelles sont les personnes présentes aux réunions du CSE ?
Sont présents aux réunions du CSE les personnes qui le composent, président et collaborateurs éventuels, élus titulaires et le représentant syndical au CSE .
Les membres suppléants du CSE n’assistent aux réunions qu’en l’absence du titulaire[13].
Des personnes extérieures peuvent également assister aux réunions en vertu de la loi.
L’expert cse et les personnes qualifiées auxquels le comité peut recourir en vertu d’une disposition légale sont autorisés à assister aux réunions du comité, dès lors qu’elles comportent à l’ordre du jour une question relevant de leur compétence. Le président du CSE ne peut s’y opposer.
En outre, la loi autorise notamment la présence :
Du commissaire aux comptes
Du Médecin du travail, avec voix consultative, lorsque l’ordre du jour soulève des questions en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail
De l’inspecteur ou du contrôleur du travail, en tant qu’invité, pour les réunions organisées après un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins 8 jours.
Rôle de l'employeur au sein du CSE
L’employeur joue un rôle clé au sein du CSE. En effet, l’employeur préside le Comité Social et Économique (CSE). Il participe aux réunions du CSE, ce qui souligne son rôle actif et central au sein de cette instance. Cette implication de l’employeur est essentielle pour garantir un dialogue efficace entre les collaborateurset la direction.
Elle permet également de s’assurer que l’employeur est bien informé des préoccupations et des besoins des collaborateurs, ce qui est essentiel pour prendre des décisions éclairées qui tiennent compte des intérêts de tous.
Représentants de proximité et communication entre salariés et élus
Les représentants de proximité jouent un rôle important en tant que guide dans la facilitation de la communication entre les salariés et les élus du CSE. Ils agissent comme une interface entre l’employeur, les salariés et le CSE, contribuant à une meilleure prise en compte des problématiques locales et des conditions de travail.
En facilitant la communication et en assurant une représentation locale, les représentants de proximité contribuent à renforcer l’efficacité du CSE et à améliorer le dialogue social au sein de l’entreprise.
Le rôle du délégué syndical au sein du CSE
Le délégué syndical au sein du CSE joue un rôle clé en représentant les employés auprès de l’employeur. Il est responsable de la négociation des accords collectifs et assure la liaison entre le syndicat et l’entreprise. Ce rôle est crucial pour s’assurer que les intérêts des salariés sont bien représentés et pris en compte dans les décisions de l’entreprise.
De plus, le délégué syndical veille à l’application des accords collectifs et peut déclencher une alerte économique ou saisir l’inspection du travail en cas de non-respect. Cela garantit que les droits des salariés sont protégés et respectés, conformément au droit du travail.
Statut de salarié protégé pour les membres du CSE
Les membres élus du CSE bénéficient d’un statut de salarié protégé. Cela signifie que leur licenciement est soumis à des restrictions et nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection spéciale garantit que les élus du CSE peuvent remplir leurs fonctions sans crainte de représailles ou de licenciement injustifié.
En outre, la durée de la protection spéciale accordée aux salariés protégés varie en fonction du rôle qu’ils occupent au sein du CSE, allant de 6 mois à 1 an après la fin de leur mandat. Cela garantit que les élus du CSE peuvent continuer à bénéficier de cette protection même après la fin de leur mandat.
Vous avez des questions ?
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