Référent harcèlement sexuel au CSE : rôle et missions

Que recouvrent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

L’article L. 1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel sous deux formes. La première correspond à des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité du salarié ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. La seconde vise toute forme de pression grave exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, même sans répétition.

L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La notion de répétition en droit pénal

L’article 222-33 du Code pénal élargit la reconnaissance du harcèlement sexuel. Il est désormais caractérisé lorsque plusieurs personnes imposent des propos ou comportements à une même victime, de manière concertée ou non, même si chacune n’a pas agi de façon répétée.

La pression grave sans répétition

Le Code pénal et le Code du travail reconnaissent le harcèlement sexuel en cas de pression grave, même isolée. La jurisprudence a confirmé cette qualification dans plusieurs situations :

• Chantage sexuel : proposer un avantage professionnel en échange de relations sexuelles ou menacer de représailles en cas de refus (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-28.350)
• Chantage à l’embauche : conditionner une embauche à l’acceptation de relations sexuelles (Cass. crim., 16 juin 2021, n° 20-80.616)
• Menaces directes : menacer un salarié de licenciement en cas de refus d’avances sexuelles (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-24.598)

Qui doit désigner un référent harcèlement ?

Deux obligations distinctes coexistent selon la taille de l’entreprise.

Le CSE doit désigner un référent parmi ses membres dans toute entreprise disposant d’un comité social et économique. Cette obligation s’applique sans condition d’effectif. Elle est prévue par l’article L. 2314-1 du Code du travail et est effective depuis le 1er janvier 2019.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit désigner un second référent parmi les salariés de l’entreprise. Cette obligation est prévue par l’article L. 1153-5-1 du Code du travail. Ce référent est distinct de celui du CSE.

Comment le CSE désigne-t-il son référent ?

Le référent est désigné par un vote à la majorité des membres présents lors d’une réunion du CSE. Le président du comité ne participe pas à ce vote. Seuls les titulaires et les suppléants remplaçant un titulaire ont le droit de vote.

Le référent peut être un élu titulaire ou un élu suppléant. Sa désignation est valable pour la durée du mandat des membres élus du CSE.

Pour le référent désigné par l’employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus, aucune procédure de vote n’est requise. L’employeur choisit librement le salarié. Il s’agit le plus souvent d’un membre du service des ressources humaines. Aucune durée de mandat ne lui est imposée par la loi.

Quelles sont les missions du référent harcèlement ?

Le Code du travail ne détaille pas les missions du référent désigné par le CSE. Seules celles du référent employeur sont précisées à l’article L. 1153-5-1. En pratique, les missions du référent CSE s’articulent autour des mêmes axes.

Prévention et sensibilisation

Le référent met en place des actions de prévention en concertation avec l’employeur et le CSE. Ces actions peuvent prendre plusieurs formes : affichage, réunions de sensibilisation, sondages auprès des salariés ou demandes de formations spécifiques.

Orientation et accompagnement des salariés

Le référent est le premier interlocuteur des salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Il les informe sur leurs droits et les oriente vers les interlocuteurs compétents : ressources humaines, médecin du travail, inspection du travail ou Défenseur des droits.

Participation aux enquêtes internes

En cas de signalement, le référent peut être amené à participer à une enquête interne. Le ministère du Travail recommande de mener cette enquête conjointement entre le référent CSE et le référent employeur afin de garantir une pluralité de points de vue.

De quels moyens dispose le référent ?

Le référent désigné par le CSE ne dispose pas d’heures de délégation spécifiques à cette mission. En tant qu’élu, il utilise ses heures de délégation habituelles. Il bénéficie également de la liberté de circulation dans les locaux de l’entreprise et de la liberté de communication sur les supports d’affichage réservés au comité.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose d’un budget de fonctionnement. Ce budget peut financer le recours à des experts pour former ou conseiller le référent dans sa mission.

Le référent bénéficie de la formation SSCT prévue à l’article L. 2315-18 du Code du travail. La formation référent harcèlement sexuel est financée par l’employeur.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention ?

L’employeur est tenu de prévenir et de faire cesser toute situation de harcèlement sexuel en vertu de l’article L. 1153-5 du Code du travail. Cette obligation s’inscrit dans son obligation générale de sécurité.

L’affichage obligatoire

L’employeur doit afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche :

• Le texte de l’article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel
• Les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux victimes
• Les coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits et du référent harcèlement

L’intégration au DUERP

Le risque d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel doit figurer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Ce document recense également les mesures de prévention mises en place par l’entreprise sur ce sujet.

Le référent est-il protégé ?

L’article L. 1153-2 du Code du travail protège toute personne ayant témoigné de bonne foi de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Cette protection s’applique au référent dans l’exercice de ses missions.

Concrètement, le référent ne peut faire l’objet d’aucune sanction disciplinaire, d’aucun licenciement ni d’aucune discrimination en raison de son action de signalement ou de témoignage.

FAQ

Un suppléant peut-il être désigné référent harcèlement ?

Oui. Le Code du travail ne limite pas la désignation aux seuls titulaires. Le référent peut être un élu titulaire ou suppléant du CSE.

La formation du référent est-elle obligatoire ?

Le Code du travail ne rend pas explicitement obligatoire une formation spécifique au rôle de référent. En revanche, le référent bénéficie de la formation SSCT prévue à l’article L. 2315-18 du Code du travail. Cette formation est indispensable pour exercer efficacement ses missions.

Que faire en cas de harcèlement sexuel au travail ?

Le salarié peut contacter le référent harcèlement du CSE, alerter l’employeur ou saisir l’inspection du travail. Un signalement en ligne est également possible sur le site du service public : www.service-public.fr/cmi. Il est aussi possible de saisir le conseil de prud’hommes ou de porter plainte au pénal.

En résumé

Le référent harcèlement sexuel est un acteur essentiel de la prévention au sein du CSE. Sa désignation est obligatoire dans toute entreprise dotée d’un comité. Son efficacité repose sur une formation adaptée, des moyens clairement définis et une indépendance garantie par la loi.