Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste : comprendre son rôle et ses missions
Quel est le rôle du référent harcèlement sexuel et agissement sexiste ?
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Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste : comprendre son rôle et ses missions.
L'essentiel
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, est obligatoire dès lors que l'entreprise a un comité social et économique (CSE) en place ou à défaut dès lors que l'effectif dépasse les 250 salariés.
Lorsque l'entreprise dispose d'un CSE, le référent est nommé parmi les membre du CSE. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, sa désignation se fait par l'employeur. Le référent est chargé de sensibiliser les employés sur les problématiques d'harcèlement sexuel et agissements sexistes, de mettre en place des actions de formation et de prévention, et de servir de point de contact pour les victimes ou témoins.
Ce référent doit être formé spécifiquement pour cette mission. Il travaille en collaboration avec les ressources humaines, les représentants du personnel et, le cas échéant, avec des organismes externes spécialisés. Son objectif est de prévenir les comportements inappropriés, d'intervenir rapidement en cas de signalement, et de soutenir les victimes dans leurs démarches. En somme, il contribue à instaurer une culture d’entreprise fondée sur le respect et l’égalité, tout en assurant la conformité aux obligations légales en matière de lutte contre le harcèlement.
Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
L'article L1153-1 du code du travail prévoit qu' "aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers."
L'agissement sexiste est définit par l'article 1142-2-1 du code du travail comme "tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant."
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Pression grave
Le code pénal et le code du travail renvoient tout deux à la reconnaissance d'une situation d'harcèlement lorsque les actes sont constitutifs d'une pression grave sans que ceux-ci ne nécessitent de répétition.
La jurisprudence est venue éclairer cette définition en reconnaissant plusieurs situations comme étant assimilées à du harcèlement sexuel, même en l'absence de répétition, dès lors qu'une pression grave est exercée dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle :
Chantage sexuel : La Cour de cassation a jugé que proposer un avantage professionnel en échange de relations sexuelles ou menacer de représailles en cas de refus constitue une pression grave. Par exemple, un employeur ayant suggéré à une salariée qu'une promotion dépendrait de la réalisation d'actes sexuels (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-28.350).
Chantage à l'embauche : La jurisprudence a également reconnu comme harcèlement sexuel le cas d'un employeur qui fait comprendre à une candidate à un emploi qu'elle ne sera embauchée que si elle accepte d'avoir des relations sexuelles avec lui. Même en l'absence de répétition, la gravité de la pression exercée suffit à caractériser le harcèlement sexuel (Cass. crim., 16 juin 2021, n° 20-80.616).
Menaces en cas de refus : L’exercice de menaces directes en cas de refus de relations sexuelles est une situation typiquement reconnue comme harcèlement sexuel par la jurisprudence. Par exemple, menacer une salariée de la licencier si elle ne cède pas à des avances sexuelles (Cass. soc., 17 mai 2017, n° 15-24.598).
Ces exemples montrent que la pression grave dans le cadre du harcèlement sexuel peut prendre diverses formes, mais l'élément clé est l'abus de pouvoir ou d'autorité pour tenter d'obtenir des actes de nature sexuelle (rapport sexuel, questions intimes, etc.) soit en faveur de l'auteur(e) du harcèlement sexuel, soit en faveur d'un(e) tiers.
Caractéristiques reconnues dans le code pénal.
Le code pénal est venu étoffer la définition du harcèlement sexuel en son article 222-33.
Notion de répétition
Le harcèlement sexuel est désormais reconnu lorsqu'il est constaté une répétition à travers plusieurs auteurs, qu'ils s'en soient concertés ou non :
"Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée"
"Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition."
La désignation du référent.
Processus de désignation au sein du CSE
Dans les entreprises de 11 salariés ou plus, le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres. (Art. L2314-1 du code du travail).
Cette désignation se fait par un vote des élus à la majorité lors d’une réunion du comité et sera effective pour la durée du mandat des élus du CSE. Seuls les titulaires et les membres suppléants remplaçant un titulaire ont le droit de vote.
Il peut être un élu titulaire ou un élu suppléant. Il ne dispose pas d'heures de délégation spécifiques à cette mission mais de règlement intérieur du CSE peut en prévoir.
Définition du référent harcèlement.
Le référent doit être une personne de confiance, neutre, non portée sur le jugement hâtif et dotée de compétences en matière de prévention des discriminations/situation d'harcèlement et de gestion des conflits. Cette personne doit être formée pour assurer efficacement ses missions de sensibilisation, de prévention et de traitement des situations de harcèlement .
Il peut s'agir de tout salarié. Il s'agira, dans la plupart des cas, d'un représentant du personnel (élu du CSE, délégué syndical, représentant syndical, représentant de proximité) ou d'un personnel du service des ressources humaines.
Désignation par l’employeur et durée du mandat
Pour les entreprises de 250 salariés ou plus, l'employeur doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Art. L.1153-5-1 du code du travail).
L'employeur peut désigner tout salarié de l’entreprise ayant une compétence en la matière. De manière générale, le référent sera un personnel du service des ressources humaines, tel que le préconise le ministère chargé du Travail.
Désignation dans les sociétés dépourvues de CSE
Lorsque l'entreprise a un effectif inférieur à 250 salariés et n'est pas pourvue d'un comité social et économique (CSE), celle-ci n'est pas soumise à la désignation d'un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste.
Néanmoins, l'employeur et le CSE n'ont pas d'interdiction de désigner un référent.
Responsabilité employeur et CSE.
L'employeur est garant de la santé et de la sécurité des salariés, et plus spécifiquement de prévenir et de faire cesser toute situations d'harcèlement sexuel (Art. L1153-5 du code du travail).
Le comité social et économique (CSE) est tenu lui aussi de traiter ces sujets comme le prévoit l’article L2312-9 du code du travail, selon lequel, le CSE peut "susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes."
Le rôle du référent harcèlement sexuel et agissement sexistes.
Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ainsi, il met en place en concertation avec l'employeur et le comité social et économique, la prévention en trois niveaux (primaire, secondaire et tertiaire) permettant de sensibiliser les salariés et les responsables d'équipes sur le sujet du harcèlement.
Par ailleurs, ce référent est également l'interlocuteur privilégié en cas de suspicion d'harcèlement. Il peut ainsi être amené à diligenter une enquête interne pour définir si les actes dénoncés sont constitutifs d'harcèlement ou d'agissement sexiste, et de vérifier leur véracité.
Prévention pour assurer le bien-être des salariés
La prévention et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel sont des missions essentielles du référent harcèlement. Il s’agit d’instaurer un environnement de travail sûr et respectueux pour tous les salariés.
La prévention peut prendre diverses formes (affichage, réunions de sensibilisation, sondage, formations ou ateliers pour sensibiliser les employés aux différentes formes de harcèlement, etc.)
Accompagnement des salariés victimes de harcèlement
L’accompagnement des salariés victimes de harcèlement est une mission cruciale du référent. Il doit être capable de rassurer et de guider les victimes, en leur fournissant des conseils et des ressources utiles. Cela comprend notamment la réalisation d’enquêtes internes suite au signalement de faits de harcèlement sexuel ou d'agissement sexistes.
Moyens et ressources
Pour accomplir efficacement ses missions, il est essentiel que le référent harcèlement bénéficie des ressources nécessaires, comme par exemple avoir accès à une formation sur le sujet du harcèlement et le rôle du référent. e connaître le cadre réglementaire du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en entreprise,
Lorsque le référent est un élu du CSE, il dispose des moyens de ce dernier, c'est-à-dire de la liberté de circulation dans les locaux, liberté de communication sur les lieux/site d'affichage réservés au comité. Il dispose également d'heures de délégation pour accomplir ses missions, et pour les sociétés de plus de 50 salariés, d'un budget de fonctionnement pour faire appel à des experts pour le former et/ou le conseiller dans sa mission.
En effet, le référent doit être en mesure de reconnaître les situations pouvant relever du harcèlement sexuel, de mener l'enquête interne permettant de défini s'il y a eu ou non harcèlement, de mettre en place des actions de prévention appropriées.
Pour le référent nommé par l'employeur, il n'y a pas de cadre légal fixé, ce sera à l'employeur d'indiquer au référent ses droits et ses limites.
La lutte contre le harcèlement dans l’entreprise.
L’affichage obligatoire en entreprise
L’employeur doit par tout moyen afficher dans l'entreprise :
le texte de l'article 222-33 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux, site internet de l'entreprise, ou encore à la porte des locaux où se fait l'embauche),
Des possibilités d'actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel,
Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail, de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, du Défenseur des droits.
Intégrer la prévention au DUERP.
L'évaluation du risque d'agissement sexiste et d'harcèlement sexuel doit apparaitre dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document doit également reprendre les mesures de préventions mises en place par l'entreprise à ce sujet.
Porter plainte en cas de harcèlement
Si vous êtes victime de harcèlement au travail, vous pouvez faire un signalement en ligne auprès des services compétentes : www.service-public.fr/cmi
joue un rôle clé dans la mise en œuvre de cette prévention.
Garantie de l’indépendance du référent
La garantie de l’indépendance du référent est un élément essentiel pour son efficacité et sa crédibilité.
Pour cela, l'article L. 1153-2 du code du travail vient garantir une protection et une indépendance du référent en prévoyant que toute personne "ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2." Il s'agit donc d'une protection contre les sanctions disciplinaires dont le licenciement et contre les discrimination en raison du témoignage.
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