CSE : à partir de combien de salariés est-il obligatoire ?

Le Comité Social et Économique (CSE) devient obligatoire dès que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Ce seuil déclenche l’obligation d’organiser des élections professionnelles. En dessous, pas de CSE. Au-dessus de 50 salariés, les compétences de l’instance s’élargissent et un budget dédié entre en jeu. Le non-respect de ces règles expose l’employeur à une amende de 7 500 € et jusqu’à un an d’emprisonnement.

Le seuil de 11 salariés : la règle des 12 mois consécutifs

L’article L2311-2 du Code du travail pose le principe : un CSE doit être mis en place dans toute entreprise d’au moins 11 salariés, à condition que cet effectif soit atteint pendant 12 mois consécutifs.

Le mot « consécutifs » a son importance. Si l’effectif passe sous la barre des 11 ne serait-ce qu’un seul mois, le compteur repart à zéro. Avant les ordonnances Macron de septembre 2017, la condition portait sur 12 mois calculés sur une période glissante de trois ans. Le mécanisme actuel est plus simple. Il est aussi plus exigeant pour les entreprises en forte croissance.

Un second seuil entre en jeu à 50 salariés. En dessous, le CSE exerce des missions limitées héritées des anciens délégués du personnel. Au-dessus, il récupère aussi les compétences de l’ancien comité d’entreprise et du CHSCT. L’article L2312-2 du Code du travail accorde un délai de 12 mois supplémentaires après le franchissement du seuil de 50 avant que ces attributions élargies ne prennent effet.

Comment calculer l’effectif de votre entreprise

Le calcul de l’effectif est encadré par les articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail. Tous les salariés ne comptent pas de la même façon. Les erreurs de décompte sont d’ailleurs l’une des premières sources de contentieux lors des élections CSE.

Les salariés en CDI à temps plein comptent chacun pour une unité, y compris pendant un arrêt maladie ou un congé maternité. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur durée contractuelle rapportée à 35 heures. Un CDI à 21 heures hebdomadaires représente donc 0,6 unité. Les CDD et intérimaires sont comptabilisés proportionnellement à leur temps de présence au cours des 12 mois précédents : un CDD de 9 mois à temps plein vaut 0,75 unité.

L’article L1111-3 exclut formellement du décompte les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les bénéficiaires d’un contrat initiative-emploi (CIE) ou d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (PEC). Les stagiaires ne sont pas non plus comptabilisés : ils n’ont pas de contrat de travail. Les CDD et intérimaires qui remplacent un salarié absent (congé maternité, adoption, parental d’éducation) ne comptent pas non plus dans l’effectif.

Le calcul se fait mois par mois, puis on établit la moyenne arithmétique sur 12 mois. Un salarié entré le 15 avril dans un mois de 30 jours compte pour 16/30 d’unité ce mois-là. Les résultats décimaux ne sont pas arrondis (Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-60.594).

Le CSE entre 11 et 49 salariés

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE reprend les missions des anciens délégués du personnel. Son rôle se concentre sur la présentation des réclamations individuelles et collectives à l’employeur, la promotion de la santé et de la sécurité au travail, les enquêtes après un accident du travail, et l’exercice du droit d’alerte.

L’instance ne dispose pas de budget propre. Elle n’a pas non plus la personnalité civile : elle ne peut pas ester en justice, signer de contrat ou gérer un patrimoine. L’employeur doit mettre à disposition un local et un panneau d’affichage.

Côté composition : 1 titulaire et 1 suppléant pour 11 à 24 salariés, 2 titulaires et 2 suppléants pour 25 à 49 salariés. Les réunions se tiennent au minimum une fois par mois. Il n’existe aucune limitation du nombre de mandats successifs dans cette tranche d’effectif. Les élus peuvent suivre une formation CSE pour mieux exercer leurs missions.

Le CSE à partir de 50 salariés

Le passage du seuil de 50 salariés (pendant 12 mois consécutifs) transforme le fonctionnement du CSE. L’instance cumule alors les missions des anciens DP, du comité d’entreprise et du CHSCT.

L’employeur doit consulter le CSE sur trois grandes thématiques récurrentes : les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale de l’entreprise (article L2312-17). À cela s’ajoutent les consultations ponctuelles sur les projets de restructuration, de licenciement collectif ou de modification des conditions de travail.

L’instance acquiert la personnalité civile. Elle peut conclure des contrats, gérer un patrimoine et agir en justice. Un secrétaire, un trésorier et un référent harcèlement sexuel doivent être désignés parmi les élus. Le CSE peut aussi recourir à des experts : expert-comptable pour les consultations économiques, expert habilité en santé-sécurité.

Le budget de fonctionnement est fixé à 0,20 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 50 à 1 999 salariés, et à 0,22 % au-delà de 2 000 salariés (article L2315-61). Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) n’a pas de taux légal fixe. Il dépend d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective. Un transfert d’excédent de 10 % maximum est autorisé entre les deux budgets.

Les réunions ont lieu tous les deux mois pour les entreprises de 50 à 299 salariés, tous les mois à partir de 300 salariés. Au moins quatre réunions par an doivent porter sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Organiser les élections professionnelles

Dès que le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit lancer le processus électoral. Il n’y a pas de marge de manœuvre : l’initiative lui revient.

L’employeur informe le personnel par tout moyen conférant date certaine (affichage, e-mail). Le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant cette information (article L2314-4). En parallèle, il invite les organisations syndicales représentatives à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP). L’invitation doit parvenir aux syndicats au moins 15 jours avant la première réunion de négociation.

Le PAP fixe la répartition des sièges entre collèges électoraux et les modalités du scrutin. Sa validité repose sur la double majorité : majorité des syndicats ayant participé à la négociation, et majorité de ceux représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections.

Le scrutin se déroule en deux tours. Le premier est réservé aux listes syndicales. Si le quorum n’est pas atteint, si des sièges restent vacants ou si aucune candidature n’a été déposée, un second tour est organisé dans les 15 jours. Le second tour est ouvert à toutes les candidatures, y compris sans étiquette syndicale. Le vote se tient pendant le temps de travail. Le vote par procuration est interdit.

Les mandats durent 4 ans. Un accord d’entreprise peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans (article L2314-33).

En l’absence totale de candidats aux deux tours, l’employeur établit un procès-verbal de carence (Cerfa n° 15248*05). Il le transmet à l’inspection du travail et au CTEP dans les 15 jours, et l’affiche dans l’entreprise. Ce PV de carence protège l’employeur contre toute sanction pour délit d’entrave. Il ne dispense pas pour autant d’organiser de nouvelles élections. L’employeur doit relancer le processus à l’échéance de 4 ans ou sur demande d’un salarié ou d’un syndicat (avec un délai de carence de 6 mois entre deux demandes).

Les heures de délégation selon l’effectif

Le crédit d’heures de délégation alloué à chaque titulaire du CSE est fixé par l’article R2314-1 du Code du travail. Il augmente avec l’effectif de l’entreprise.

Au-delà de 500 salariés, le nombre de titulaires et le crédit d’heures continuent d’augmenter par paliers (jusqu’à 34 heures par titulaire pour les entreprises de 10 000 salariés et plus).

Les heures peuvent être mutualisées entre titulaires et suppléants (article L2315-9). Elles peuvent aussi être reportées d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois (article L2315-8). Dans les deux cas, un même élu ne peut pas dépasser 1,5 fois son crédit mensuel normal. L’employeur doit être prévenu par écrit au moins 8 jours avant l’utilisation.

Le temps passé en réunion avec l’employeur ou en commission CSSCT ne se déduit pas des heures de délégation. Il est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré normalement.

Entreprises multi-établissements

Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose de deux établissements distincts ou plus, elle doit mettre en place un CSE d’établissement (CSEE) dans chaque établissement et un CSE central (CSEC) au niveau de l’entreprise (article L2313-1).

La notion d’établissement distinct ne se confond pas avec la notion de site physique. Le critère retenu par la jurisprudence est l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, en particulier en matière de gestion du personnel. Deux sites hébergés à la même adresse peuvent constituer deux établissements distincts si leurs responsables disposent d’un pouvoir de décision propre.

Le CSEC comprend au maximum 25 titulaires et 25 suppléants. Ses membres sont élus par les titulaires de chaque CSEE au scrutin majoritaire uninominal à un tour. Le CSEC traite des sujets qui concernent l’ensemble de l’entreprise. Les CSEE restent compétents pour les mesures propres à leur périmètre. Le CSEC se réunit au minimum tous les 6 mois au siège de l’entreprise.

Baisse d’effectif : le CSE disparaît-il ?

Non, pas automatiquement. L’article L2313-10 du Code du travail prévoit que le CSE n’est pas renouvelé à l’expiration des mandats en cours si l’effectif est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.

La suppression suppose trois conditions cumulatives : les mandats doivent arriver à leur terme, l’effectif doit être inférieur à 11, et cette situation doit durer 12 mois consécutifs. Si l’effectif remonte au-dessus de 11 avant la fin de cette période, le compteur repart à zéro et le CSE perdure.

Pendant la durée des mandats en cours, la baisse d’effectif n’a aucune incidence sur le fonctionnement du CSE. Les élus conservent leurs prérogatives et leur protection jusqu’au terme normal de leur mandat.

Un mécanisme comparable existe au seuil de 50 salariés : si l’effectif repasse sous 50 pendant les 12 mois précédant le renouvellement, les attributions du CSE sont réduites à celles des entreprises de 11 à 49 salariés. L’instance elle-même subsiste.

Le PV de réunion du CSE

L’obligation de rédiger un procès-verbal après chaque réunion plénière s’applique dans les entreprises de 50 salariés et plus (article L2315-34). En dessous de ce seuil, les réclamations et les réponses de l’employeur sont consignées dans un registre spécial.

Le PV est rédigé sous la responsabilité du secrétaire du CSE. L’employeur ne peut ni s’y substituer ni imposer de modifications.

Le délai de rédaction est de 15 jours après la réunion (article R2315-25). Ce délai est raccourci à 3 jours en cas de projet de licenciement économique collectif d’au moins 10 salariés sur 30 jours, et à 1 jour en cas de redressement ou liquidation judiciaire. Un accord d’entreprise peut fixer des délais différents.

Le PV est soumis à l’approbation des membres lors de la réunion suivante. Une fois approuvé, le secrétaire peut le diffuser aux salariés par affichage, intranet ou site internet du CSE. L’employeur ne peut pas s’opposer à cette diffusion.

Sanctions en cas de non-mise en place

Ne pas mettre en place le CSE lorsque l’effectif l’impose constitue un délit d’entrave au sens de l’article L2317-1 du Code du travail.

L’entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres est punie d’une amende de 7 500 € et d’un an d’emprisonnement pour le dirigeant personne physique. L’entrave au fonctionnement régulier de l’instance entraîne la même amende, sans peine d’emprisonnement. Pour les personnes morales, l’amende est quintuplée à 37 500 € (article 131-38 du Code pénal). La prescription est de 6 ans.

La jurisprudence récente confirme une application ferme de ces sanctions. La Cour de cassation a jugé le 6 juin 2023 (n° 22-83.037) qu’un dispositif RH d’évaluation non soumis au CSE caractérise le délit d’entrave. Le 27 novembre 2024 (n° 23-13.806), la chambre sociale a rappelé que l’absence de consultation constitue un trouble manifestement illicite. Le juge des référés peut alors ordonner la suspension de la mesure litigieuse.

Ce qui a changé en 2024-2025

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, transposant l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024, a supprimé la limitation à trois mandats successifs pour les élus du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus. Avant cette réforme, un élu ayant accompli trois mandats consécutifs ne pouvait plus se représenter. Le contexte derrière cette mesure : selon le baromètre Syndex-Ifop de janvier 2025, 93 % des représentants du personnel déclaraient avoir des difficultés à trouver de nouveaux candidats.

Côté jurisprudence, la Cour de cassation a posé le 3 avril 2024 (n° 22-16.812) un principe : un CSE ne peut pas subordonner l’accès aux activités sociales et culturelles à une condition d’ancienneté. Cette position a été confirmée le 12 mars 2025 (n° 23-21.223). L’URSSAF a accordé un délai de mise en conformité aux CSE concernés.

En matière de santé au travail, l’arrêt du 5 mars 2025 (n° 23-13.802) a précisé que l’employeur doit consulter le CSE sur les postes de reclassement même lorsqu’aucun poste n’est disponible. L’introduction d’outils d’intelligence artificielle nécessite aussi une consultation préalable menée jusqu’à son terme.

Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal supérieur à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Le CSE intervient dans le cadre de cette mise en place.