Référent harcèlement du CSE : une désignation obligatoire depuis 2019

L’essentiel à retenir

Depuis le 1er janvier 2019, tout CSE d’une entreprise d’au moins 11 salariés doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation est une obligation légale prévue par l’article L2314-1 du Code du travail. Elle n’est pas optionnelle, elle ne dépend pas de la taille de l’entreprise au-delà du seuil de 11 salariés, et elle ne peut pas être substituée par la désignation du référent côté employeur. Sept ans après l’entrée en vigueur de l’obligation, une part significative des CSE français n’a toujours pas procédé à cette désignation exposant à la fois l’entreprise et le comité à des risques juridiques et humains sérieux. Ce guide explique ce que la loi exige, comment procéder et pourquoi cette désignation est bien plus qu’une formalité administrative.

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Introduction

En 2019, la loi du 5 septembre 2018 dite loi « Avenir professionnel » est entrée pleinement en vigueur sur un point souvent passé sous silence : l’obligation pour chaque CSE de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Sept ans plus tard, combien de CSE ont effectivement procédé à cette désignation ? Combien de secrétaires ou de trésoriers savent qu’elle est obligatoire ? Combien d’élus ont été formés pour exercer cette mission ?

La réalité du terrain est préoccupante. Dans de nombreuses entreprises, en particulier les PME, la désignation n’a jamais eu lieu, le rôle du référent n’est pas clairement défini et les salariés ne savent pas vers qui se tourner en cas de situation de harcèlement. Ce guide explique pourquoi cette désignation est obligatoire, ce qu’elle implique concrètement et pourquoi la négliger peut coûter très cher.

1. L’obligation légale : ce que dit exactement le Code du travail

L’article L2314-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, est explicite : le CSE désigne, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Une obligation sans seuil d’effectif au-delà de 11 salariés. L’obligation s’applique à tous les CSE sans distinction de taille, dès lors que l’entreprise emploie au moins 11 salariés et dispose donc d’un CSE. Contrairement à d’autres obligations qui ne s’appliquent qu’au-delà de 50 ou 250 salariés, celle-ci ne comporte aucun seuil supplémentaire. Une entreprise de 15 salariés avec un CSE est soumise à la même obligation qu’une grande entreprise de plusieurs milliers de salariés.

Une désignation distincte de celle du référent employeur. La loi prévoit deux référents distincts en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes : le référent désigné par le CSE, prévu à l’article L2314-1, et le référent désigné par l’employeur, prévu à l’article L1153-5-1 (obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés). Ces deux référents exercent des missions différentes et ne peuvent pas être la même personne. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l’obligation de désigner un référent côté employeur ne s’impose pas, mais celle de désigner un référent côté CSE reste entière.

Une obligation qui se renouvelle à chaque mandat. Le référent est désigné pour la durée du mandat du CSE. À chaque renouvellement du comité après les élections professionnelles, une nouvelle désignation doit avoir lieu lors de la première réunion du nouveau CSE ou dans les meilleurs délais. Un référent dont le mandat a pris fin n’est plus régulièrement en fonction, même s’il est toujours salarié de l’entreprise.

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2. Qui peut être désigné et comment

La désignation du référent harcèlement du CSE suit des règles précises qu’il convient de respecter pour qu’elle soit valide.

Le périmètre des candidats éligibles. Le référent doit être désigné parmi les membres du CSE c’est-à-dire parmi les élus du comité, titulaires ou suppléants. Il ne peut pas s’agir d’un salarié non élu, d’un représentant syndical au CSE ou d’une personne extérieure à l’entreprise. Ce périmètre restreint est parfois contraignant dans les petits CSE où le nombre d’élus est limité, mais il est justifié par la nécessité que le référent dispose du statut protecteur lié au mandat d’élu pour exercer sa mission en toute indépendance.

La procédure de désignation. La désignation se fait par vote en réunion plénière du CSE. Le vote est organisé parmi les membres élus du comité, à la majorité des membres présents. Il n’est pas nécessaire que l’employeur approuve le choix du comité : la désignation relève de la liberté du CSE. La désignation doit être consignée au procès-verbal de la réunion. Il est recommandé d’indiquer dans le procès-verbal le nom du référent désigné, la date de sa désignation et la durée de son mandat.

Les critères de choix. La loi ne précise pas de critères particuliers pour la désignation du référent. En pratique, il est recommandé de choisir un élu qui présente plusieurs qualités : disponibilité et accessibilité pour les salariés, capacité d’écoute et de discrétion, connaissance des dispositifs légaux en matière de harcèlement, et légitimité reconnue par les salariés de l’entreprise. La question du sexe du référent se pose parfois : certains CSE préfèrent désigner une femme pour les situations de harcèlement sexuel ou une personne du même sexe que les victimes potentielles les plus fréquentes mais ce n’est pas une exigence légale.

La communication auprès des salariés. Une désignation qui n’est pas connue des salariés est une désignation en grande partie inutile. Une fois le référent désigné, son identité et ses coordonnées doivent être portées à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise affichage dans les locaux, communication sur l’intranet, information lors de l’accueil des nouveaux arrivants. Cette visibilité est la condition sine qua non de l’efficacité du dispositif.

3. Les missions concrètes du référent harcèlement CSE

L’article L2314-1 se contente d’indiquer que le référent est désigné pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette formulation générale recouvre des missions concrètes que le référent doit être en mesure d’exercer.

Informer les salariés sur leurs droits. Le référent doit être capable d’expliquer à tout salarié qui le sollicite ce que recouvrent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sens du Code du travail et du Code pénal, quels comportements entrent dans ces catégories, quelles sont les voies de signalement disponibles dans l’entreprise, et quelles sont les protections légales dont bénéficie le salarié qui dénonce une situation de harcèlement.

Orienter les salariés vers les bonnes interlocuteurs. Face à un salarié qui lui signale une situation ou qui lui fait part de difficultés, le référent a pour mission de l’orienter vers les interlocuteurs appropriés : le médecin du travail, le service des ressources humaines, l’inspection du travail, le défenseur des droits, ou les autorités judiciaires en cas d’infraction pénale. Le référent n’est pas un juge : il n’a pas à apprécier lui-même la réalité des faits ni à décider des suites à donner mais il doit savoir à qui adresser le salarié selon la nature de sa situation.

Accompagner les salariés dans leurs démarches. L’accompagnement peut prendre des formes variées : soutien moral lors de l’écoute du salarié, aide à la rédaction d’un signalement, présence lors d’un entretien avec les RH (si le salarié le souhaite), suivi de l’évolution de la situation après le signalement. Le référent n’est pas un avocat et ne peut pas représenter le salarié en justice, mais son soutien humain et organisationnel peut être déterminant pour qu’un salarié en situation difficile franchisse le pas du signalement.

Alerter le CSE et l’employeur si nécessaire. Lorsque le référent a connaissance d’une situation grave ou d’un comportement systématique qui dépasse le cas individuel, il peut alerter le CSE en séance plénière pour que le comité exerce son droit d’alerte. Il peut également contribuer à alimenter les rapports présentés lors de la consultation annuelle sur la politique sociale en matière de prévention du harcèlement et des agissements sexistes.

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4. Référent CSE et référent employeur : deux rôles distincts

La coexistence de deux référents distincts l’un côté CSE, l’autre côté employeur est parfois source de confusion. Il est important de bien comprendre leurs différences.

Le référent CSE : un élu indépendant de la direction. Désigné par les élus parmi les élus, le référent CSE est indépendant de la hiérarchie de l’entreprise. Il bénéficie du statut protecteur lié à son mandat d’élu : il ne peut pas être sanctionné pour des actes accomplis dans le cadre de son mandat de référent. Cette indépendance est essentielle pour que les salariés victimes ou témoins de harcèlement puissent lui faire confiance, sans craindre que l’information remonte à leur hiérarchie à leur insu. Il représente l’entreprise du point de vue des salariés.

Le référent employeur : un représentant de la direction. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent parmi les membres de l’entreprise investis d’une mission RH ou managériale. Ce référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés au nom de l’employeur. Son identité et ses coordonnées doivent être communiquées à tous les salariés. La différence fondamentale avec le référent CSE est qu’il représente la direction : un salarié qui craint que la direction soit impliquée dans la situation de harcèlement — ou qui se méfie de la confidentialité des échanges préférera souvent se tourner vers le référent CSE.

5. La formation du référent : un enjeu souvent négligé

La loi impose la désignation d’un référent mais ne prévoit pas explicitement une formation obligatoire pour ce dernier. C’est l’une des lacunes du dispositif et l’une des causes de son inefficacité dans de nombreuses entreprises.

Une mission qui exige des compétences spécifiques. Le référent harcèlement est appelé à recevoir des témoignages souvent douloureux, à identifier des situations parfois ambiguës, à maîtriser les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et à orienter correctement les salariés vers les bons interlocuteurs. Exercer cette mission sans formation préalable, c’est s’exposer à des erreurs d’appréciation qui peuvent aggraver la situation de la victime ou conduire à des signalements mal ciblés.

La formation finançable sur le budget de fonctionnement du CSE. Si la formation du référent n’est pas une obligation légale à la charge de l’employeur dans le cadre du référent CSE, elle peut être financée sur le budget de fonctionnement du comité. Des formations d’une journée à deux jours existent, dispensées par des organismes spécialisés, couvrant les définitions légales, les techniques d’écoute et d’accueil des victimes, les procédures de signalement et les modes de preuve. Certaines conventions collectives prévoient également une prise en charge spécifique.

L’impact sur la crédibilité du dispositif. Un référent harcèlement bien formé est un référent crédible aux yeux des salariés. Sa visibilité, sa disponibilité et sa maîtrise du sujet conditionnent directement le nombre de salariés qui osent le solliciter. Un référent non formé, hésitant ou mal informé sur ses propres attributions, décourage au contraire les signalements ce qui est exactement l’effet inverse de celui recherché par la loi.

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6. Ce que risque l’entreprise en l’absence de désignation

L’absence de désignation d’un référent harcèlement au CSE n’est pas seulement une irrégularité formelle. Elle peut avoir des conséquences juridiques concrètes dans plusieurs situations.

Un manquement à l’obligation de prévention du harcèlement. L’employeur a l’obligation légale, prévue par les articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail, de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise. L’absence de référent harcèlement au CSE — alors qu’il est légalement obligatoire peut être retenue comme un manquement à cette obligation de prévention générale. En cas de harcèlement avéré dans l’entreprise, ce manquement peut contribuer à établir la faute de l’employeur.

L’impact sur la faute inexcusable. Si un salarié est victime de harcèlement et que l’employeur n’avait pas mis en place les dispositifs de prévention obligatoires dont le référent CSE la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur est facilitée. La faute inexcusable ouvre droit à une indemnisation intégrale du préjudice subi par la victime, bien au-delà des plafonds ordinaires.

Le délit d’entrave potentiel. Si l’absence de référent résulte d’une obstruction de l’employeur par exemple en refusant de laisser le CSE désigner son référent, en ne convoquant pas les réunions nécessaires ou en faisant pression sur les élus pour qu’ils ne procèdent pas à cette désignation ce comportement pourrait être qualifié de délit d’entrave au fonctionnement du CSE, passible d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.

L’image de l’entreprise et le risque de contentieux individuels. Au-delà des risques strictement juridiques, une entreprise qui ne dispose pas de référent harcèlement opérationnel donne un signal négatif sur sa culture interne et sa prise au sérieux des questions de harcèlement. Un salarié victime qui n’a pas pu se tourner vers un référent peut plus facilement mettre en cause l’employeur devant le Conseil de prud’hommes pour absence de dispositifs de prévention.

7. Mettre en place un référent efficace : bonnes pratiques

Désigner un référent harcèlement est le premier pas. S’assurer que ce référent est en mesure d’exercer sa mission efficacement est le vrai enjeu.

Organiser la désignation dès la première réunion du nouveau CSE. La désignation du référent doit figurer à l’ordre du jour de la première réunion du CSE après les élections professionnelles, en même temps que la désignation du secrétaire et du trésorier. Ne pas attendre que la question se pose elle se posera souvent trop tard, dans un contexte de crise.

Communiquer largement sur l’identité du référent. Afficher le nom, la photo et les coordonnées du référent dans tous les espaces communs de l’entreprise, sur l’intranet, et dans le livret d’accueil des nouveaux salariés. Cette visibilité est la condition de base pour que des salariés en situation difficile sachent vers qui se tourner. Un référent que personne ne connaît est un référent qui ne sert à rien.

Former le référent avant qu’il commence à exercer sa mission. Inscrire le référent désigné à une formation spécialisée dans les semaines suivant sa désignation, financée sur le budget de fonctionnement du CSE. Cette formation doit couvrir au minimum les définitions légales, les techniques d’accueil et d’écoute des victimes, et les circuits de signalement disponibles dans l’entreprise et à l’extérieur.

Préciser le rôle du référent dans le règlement intérieur du CSE. Le règlement intérieur du CSE peut utilement préciser les modalités d’exercice de la mission du référent : modalités de contact (permanence physique, adresse mail dédiée, ligne téléphonique), règles de confidentialité des échanges, procédure de transmission des signalements aux instances compétentes, et articulation avec le référent côté employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus.

Résumé

L’obligation de désigner un référent harcèlement au CSE est en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Elle s’applique à tout CSE sans distinction d’effectif au-delà de 11 salariés. Sept ans après son entrée en vigueur, cette désignation reste trop souvent absente ou purement formelle dans de nombreuses entreprises. L’absence de désignation expose l’employeur à des risques juridiques réels en cas de situation de harcèlement notamment la reconnaissance d’un manquement à son obligation de prévention et l’aggravation de sa responsabilité en cas de faute inexcusable.

Pour les élus du CSE, la priorité est d’abord de vérifier si la désignation a bien eu lieu lors du dernier renouvellement du comité, puis de s’assurer que le référent désigné est correctement formé et suffisamment visible auprès des salariés. Un référent harcèlement efficace est une protection concrète pour chaque salarié de l’entreprise.

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Articles de loi et textes de référence

• Article L2314-1 du Code du travail : désignation obligatoire d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes par le CSE — applicable depuis le 1er janvier 2019
• Article L1153-5-1 du Code du travail : désignation d’un référent harcèlement côté employeur — obligatoire dans les entreprises de 250 salariés et plus
• Article L1152-4 du Code du travail : obligation de l’employeur de prévenir les agissements de harcèlement moral
• Article L1153-5 du Code du travail : obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
• Article L2317-1 du Code du travail : délit d’entrave au fonctionnement du CSE — 1 an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende
• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) : création de l’obligation de désignation du référent harcèlement au CSE, entrée en vigueur le 1er janvier 2019

Sources : Code du travail (Légifrance) ; loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ; Ministère du Travail — guide pratique du CSE (2024) ; Défenseur des droits — ressources harcèlement sexuel au travail ; ANACT — guide référent harcèlement sexuel (2020) ; Éditions Tissot — désignation référent harcèlement CSE (2025).