Référent harcèlement : 5 missions concrètes que personne ne vous explique.

L’essentiel à retenir

Le référent harcèlement du CSE est une figure obligatoire depuis le 1er janvier 2019 dans toute entreprise d’au moins 11 salariés. Mais l’article L2314-1 du Code du travail qui crée cette obligation se contente d’indiquer que le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Derrière cette formulation générale se cachent cinq missions très concrètes, souvent méconnues des élus qui sont désignés et qui se retrouvent à exercer cette fonction sans avoir jamais reçu la moindre formation. Ce guide détaille ces cinq missions, ce qu’elles impliquent en pratique, et pourquoi les exercer correctement peut littéralement changer la trajectoire d’un salarié en situation de harcèlement.

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Introduction

Vous venez d’être désigné référent harcèlement par votre CSE. Votre nom est affiché dans les couloirs. Vos coordonnées figurent sur l’intranet. Et là, une question s’impose : qu’est-ce que vous êtes censé faire, exactement, si un salarié frappe à votre porte ?

La loi dit « orienter, informer, accompagner ». C’est vrai, mais c’est insuffisant pour exercer cette mission avec sérénité. Les cinq missions qui suivent sont celles que tout référent doit maîtriser avant d’exercer sa fonction. Ce sont les missions concrètes, du premier contact au suivi final, avec les gestes précis, les mots justes et les limites à ne jamais franchir.

Mission 1 — Accueillir la parole sans la juger

La première mission du référent harcèlement est aussi la plus délicate : recevoir la parole d’un salarié qui vient lui parler d’une situation difficile, souvent après des semaines ou des mois d’hésitation. Ce moment inaugural est crucial. La façon dont le référent accueille cette parole détermine si le salarié continuera à avancer ou s’il refermera la porte et n’en reparlera plus.

Ce que signifie accueillir sans juger. Accueillir sans juger ne signifie pas valider automatiquement ce qui est raconté. Cela signifie créer les conditions dans lesquelles le salarié peut s’exprimer librement, sans craindre d’être immédiatement contredit, minimisé ou mal compris. Le référent ne dit pas « ce n’est pas grave » ni « vous êtes sûr que c’est du harcèlement ? » ni « peut-être qu’il plaisantait ». Ces réponses, aussi bien intentionnées soient-elles, invalident la parole du salarié et peuvent l’inciter à se taire.

L’écoute active : une technique concrète. Le référent doit pratiquer l’écoute active : reformuler ce qu’il entend sans interpréter, poser des questions ouvertes pour inviter le salarié à préciser les faits, marquer sa présence par des signaux non verbaux de compréhension, et éviter d’interrompre. Cette posture d’écoute n’est pas innée : elle s’apprend. C’est l’une des premières choses qu’une formation dédiée au référent doit enseigner.

La confidentialité dès le premier échange. Dès le premier contact, le référent doit assurer au salarié que cet échange est confidentiel. Ce que le salarié lui confie ne sera pas répété aux autres membres du CSE, pas transmis aux RH sans son accord, pas évoqué en réunion plénière. Cette garantie de confidentialité est la condition sine qua non pour que les salariés osent se confier. Le référent qui ne peut pas garantir cette confidentialité perd instantanément toute crédibilité.

Ce que le référent ne fait pas lors de ce premier entretien. Le référent ne prend pas de décision lors du premier entretien. Il n’appelle pas immédiatement les RH. Il ne contacte pas l’auteur présumé des faits. Il ne prononce pas le mot « harcèlement » comme s’il qualifiait déjà juridiquement la situation. Ce premier entretien a un seul objectif : permettre au salarié de se sentir entendu et d’explorer avec lui les prochaines étapes possibles, à son rythme.

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Mission 2 — Informer sans se substituer à l’avocat

La deuxième mission du référent est d’informer le salarié sur ses droits et sur les définitions légales applicables à sa situation. C’est une mission importante, mais elle a des limites précises que le référent ne doit pas franchir.

Ce que le référent doit savoir expliquer. Le référent doit être capable d’expliquer simplement la différence entre le harcèlement moral (article L1152-1 du Code du travail : agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail), le harcèlement sexuel (article L1153-1 : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou pression grave en vue d’obtenir un acte sexuel), et les agissements sexistes (article L1142-2-1 : tout agissement lié au sexe portant atteinte à la dignité ou créant un environnement hostile). Il doit également pouvoir expliquer que le harcèlement est interdit par la loi, que l’employeur a une obligation d’agir dès qu’il en a connaissance, et que le salarié qui signale une situation est protégé contre toute représaille.

Ce que le référent ne fait pas. Le référent ne qualifie pas juridiquement la situation du salarié. Il ne dit pas « oui, ce que vous décrivez est bien du harcèlement moral » ni « non, ça ne correspond pas à la définition légale ». Cette qualification appartient au juge. Si le référent se substitue au juge, il expose le salarié à des attentes infondées ou à un découragement injustifié, et il s’expose lui-même à des critiques sur sa neutralité. Son rôle est d’informer sur les textes et d’orienter vers les personnes compétentes pour analyser la situation.

Les ressources pratiques à connaître. Le référent doit avoir à portée de main les informations essentielles : les coordonnées de l’inspection du travail du département, celles du Défenseur des droits, le numéro de la plateforme nationale de signalement du harcèlement sexuel (3117), les coordonnées du médecin du travail et du service RH. Ces ressources doivent être préparées à l’avance et mises à jour régulièrement.

Mission 3 — Orienter vers les bons interlocuteurs

Orienter est probablement la mission la plus opérationnelle du référent. Selon la nature de la situation, le salarié ne doit pas être renvoyé vers le même interlocuteur. Savoir qui contacter dans quel cas est une compétence concrète que le référent doit maîtriser.

Le médecin du travail : premier réflexe pour la santé. Si le salarié présente des signes d’atteinte à sa santé (troubles du sommeil, anxiété, état dépressif, symptômes physiques liés au stress), le médecin du travail est le premier interlocuteur à solliciter. Il peut préconiser des aménagements de poste, déclencher une visite médicale de retour, ou formuler des recommandations à l’employeur pour modifier les conditions de travail. Son intervention relève du secret médical : le référent ne sera pas informé des échanges, ce qui renforce la confiance du salarié.

Les RH : quand le salarié accepte une démarche interne. Si le salarié souhaite que l’employeur soit informé et prenne des mesures internes, le référent peut l’orienter vers le service des ressources humaines ou vers le responsable désigné par l’employeur. Cette orientation ne se fait qu’avec l’accord explicite du salarié. Le référent ne contacte jamais les RH sans que le salarié l’ait autorisé. Faire autrement serait une trahison de confiance qui discréditerait durablement le dispositif.

L’inspection du travail : quand l’employeur est inactif. Si le salarié a déjà signalé la situation à son employeur sans résultat, l’inspection du travail est une voie de recours efficace. L’inspecteur peut diligenter un contrôle, mettre en demeure l’employeur et, dans les cas graves, dresser un procès-verbal. La saisine est gratuite et confidentielle pour le salarié.

Un avocat spécialisé en droit social : pour les démarches judiciaires. Si le salarié envisage d’engager une procédure judiciaire, le référent doit l’orienter vers un avocat spécialisé en droit social. Le référent n’est pas habilité à conseiller sur la stratégie judiciaire, sur les pièces à rassembler ou sur les délais de prescription. Ces questions appartiennent à l’avocat. Des consultations juridiques gratuites existent dans de nombreux barreaux et maisons de justice.

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Mission 4 — Déclencher le droit d’alerte au bon moment

Le droit d’alerte est l’outil le plus puissant dont dispose le référent harcèlement — mais aussi le plus délicat à utiliser. Le déclencher trop tôt ou sans discernement peut fragiliser la situation du salarié. Ne pas le déclencher quand il le faudrait prive le comité de son levier d’action le plus efficace.

Le cadre légal du droit d’alerte. L’article L2312-59 du Code du travail prévoit que tout membre de la délégation du personnel au CSE qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise en saisit immédiatement l’employeur. Le référent harcèlement, en sa qualité de membre du CSE, peut exercer ce droit d’alerte. La saisine déclenche une enquête commune obligatoire entre l’employeur et le membre du CSE qui a alerté.

Quand déclencher le droit d’alerte. Le droit d’alerte se justifie dans trois types de situations : lorsque la situation est suffisamment sérieuse et documentée pour qu’une enquête soit nécessaire, lorsque l’employeur a déjà été informé par d’autres voies et n’a pas réagi, ou lorsque le salarié est en danger immédiat et que l’urgence commande une action rapide. Le référent ne déclenche pas le droit d’alerte sur la seule foi d’un premier entretien, sans éléments factuels suffisants.

La procédure d’alerte. L’alerte est formalisée par écrit : un courrier adressé à l’employeur décrivant les faits constatés et demandant l’ouverture d’une enquête commune. Ce courrier est consigné dans le registre des alertes du CSE. L’employeur ne peut pas refuser de procéder à l’enquête commune : c’est une obligation légale dès lors que l’alerte a été régulièrement exercée. Si l’employeur refuse ou tarde à agir, le CSE peut saisir le tribunal judiciaire en référé pour contraindre l’employeur à procéder à l’enquête.

La condition indispensable : l’accord du salarié. Avant d’exercer le droit d’alerte, le référent doit s’assurer qu’il dispose de l’accord du salarié concerné, ou que la gravité de la situation est telle qu’il ne peut pas attendre. Déclencher une alerte contre la volonté explicite du salarié peut aggraver sa situation au sein de l’entreprise et détruire la confiance qu’il avait accordée au référent. Sauf danger immédiat, le salarié reste acteur de sa propre démarche.

Mission 5 — Assurer un suivi discret mais effectif

La cinquième mission est celle que les guides oublient le plus souvent : le suivi. Une fois que le salarié a été orienté, une fois que les premières démarches ont été engagées, le rôle du référent ne s’arrête pas. Il continue d’exister dans le temps, discrètement mais effectivement.

Prendre des nouvelles sans intrusivité. Le référent peut régulièrement prendre des nouvelles du salarié, de façon informelle et sans pression : un message pour savoir comment les choses évoluent, une disponibilité signalée si le salarié a besoin d’en reparler. Ce suivi n’est pas intrusif : il respecte le rythme du salarié. Mais il envoie un signal clair : le référent n’a pas oublié, il est toujours là.

Surveiller les signaux de représailles. Après un signalement de harcèlement, le risque de représailles est réel. Un salarié qui a dénoncé des faits peut se retrouver mis à l’écart, privé de missions, ou soumis à une pression accrue de sa hiérarchie. Le référent doit rester attentif à ces signaux. Si des représailles sont constatées, il doit en informer le salarié sur ses droits — toute mesure défavorable prise à la suite d’un signalement de harcèlement est illicite et peut être sanctionnée — et l’orienter vers les recours appropriés.

Faire le point sur l’avancement des démarches. Si une enquête interne a été diligentée, si une procédure est en cours ou si des mesures correctives ont été annoncées par l’employeur, le référent peut demander à être tenu informé de l’avancement. Dans le cadre d’une enquête commune déclenchée par le droit d’alerte, il est directement associé au processus et peut s’assurer que les conclusions de l’enquête sont bien suivies d’effets.

Documenter sans identifier. Le référent peut tenir un registre personnel et anonymisé des situations qui lui ont été signalées, afin d’identifier d’éventuelles tendances dans l’entreprise. Si plusieurs salariés lui signalent des situations similaires dans le même service ou avec le même responsable hiérarchique, ce signal agrégé peut justifier une alerte collective auprès du CSE ou de l’employeur, sans révéler l’identité des salariés concernés.

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Se former pour exercer ces missions efficacement

Aucune de ces cinq missions ne s’improvise. Accueillir la parole sans la juger, informer sans qualifier, orienter vers le bon interlocuteur, déclencher le droit d’alerte avec discernement, assurer un suivi discret : chacune de ces compétences s’apprend, se pratique et se consolide par la formation.

Pourquoi la formation est indispensable. Un référent non formé peut, avec les meilleures intentions du monde, commettre des erreurs qui aggravent la situation du salarié : briser la confidentialité, minimiser des faits graves, déclencher une alerte prématurée ou, au contraire, rester passif face à une urgence. Ces erreurs ne sont pas des fautes morales : ce sont les conséquences prévisibles d’une fonction exercée sans préparation. La formation les évite.

Le financement sur le budget de fonctionnement du CSE. La formation spécifique au référent harcèlement n’est pas légalement à la charge de l’employeur comme la formation SSCT ou la FECE. En revanche, elle peut être financée sur le budget de fonctionnement du CSE, dans la mesure où elle contribue directement à l’exercice des missions légales du comité. Le vote du comité sur cette dépense doit être consigné au procès-verbal.

Ce que doit couvrir une bonne formation. Une formation dédiée au référent harcèlement doit couvrir au minimum les définitions juridiques du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes, les techniques d’écoute active et d’accueil de la parole, les circuits de signalement internes et externes, la procédure du droit d’alerte, et les règles de confidentialité et de discrétion. Des mises en situation et des jeux de rôle complètent utilement les apports théoriques.

Résumé

Le référent harcèlement du CSE est bien plus qu’un nom sur un affichage obligatoire. Il exerce cinq missions concrètes : accueillir la parole sans la juger, informer sans se substituer à l’avocat, orienter vers les bons interlocuteurs selon la nature de la situation, déclencher le droit d’alerte avec discernement lorsque la gravité des faits le justifie, et assurer un suivi discret mais effectif une fois les premières démarches engagées. Ces cinq missions forment un continuum : chacune prépare la suivante, et c’est leur enchaînement cohérent qui fait du référent un acteur réellement utile dans la vie de l’entreprise.

La condition pour les exercer correctement est simple : se former avant d’exercer, pas après. Un référent formé est un référent crédible. Et un référent crédible est un référent que les salariés osent solliciter.

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Articles de loi et textes de référence

• Article L2314-1 du Code du travail : désignation obligatoire d’un référent harcèlement par le CSE depuis le 1er janvier 2019 — mission d’orientation, d’information et d’accompagnement
• Article L1152-1 du Code du travail : définition du harcèlement moral — agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
• Article L1153-1 du Code du travail : définition du harcèlement sexuel — propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ou pression grave en vue d’obtenir un acte sexuel
• Article L1142-2-1 du Code du travail : agissements sexistes — tout agissement lié au sexe portant atteinte à la dignité ou créant un environnement hostile
• Article L2312-59 du Code du travail : droit d’alerte du membre du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes — déclenche une enquête commune obligatoire avec l’employeur
• Article L1152-3 du Code du travail : nullité de toute mesure de représailles prise à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement moral
• Article L1153-4 du Code du travail : nullité de toute mesure de représailles prise à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel

Sources : Code du travail (Légifrance) ; loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) ; Défenseur des droits — ressources harcèlement sexuel au travail ; ANACT — guide référent harcèlement sexuel (2020) ; Ministère du Travail — guide pratique du CSE (2024) ; Cass. soc. 14 janvier 2026 n° 24-19.544 — absence d’obligation d’enquête interne, maintien de l’obligation d’enquête commune en cas de droit d’alerte du CSE.