L’essentiel à retenir

Le droit de retrait en cas de chaleur extrême est l’un des droits les plus mal connus des salariés et des employeurs. Le Code du travail ne fixe aucun seuil de température au-delà duquel un salarié peut automatiquement cesser le travail. Mais il reconnaît le droit de tout travailleur de se retirer d’une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé — et les fortes chaleurs peuvent, dans certaines circonstances, constituer un tel danger. L’INRS considère qu’au-delà de 28 °C pour les activités extérieures avec effort physique et de 30 °C pour les activités sédentaires en bureau, la chaleur représente un risque pour la santé des salariés. En 2025, un décret a renforcé les obligations des employeurs face aux risques liés à la chaleur. En 2026, avec un été annoncé plus chaud que la normale, la prévention des risques thermiques devient un enjeu central du dialogue social.

Introduction

L’été 2026 s’annonce plus chaud que la normale, en particulier sur le pourtour méditerranéen, les modèles météorologiques convergent sur un scénario d’étés structurellement plus chauds, avec des épisodes de canicule plus fréquents, plus longs et plus intenses. Dans ce contexte, la question du droit de retrait en cas de chaleur extrême revient chaque année sur le devant de la scène, alimentant autant d’espoirs que de malentendus chez les salariés comme chez les employeurs.

La réalité juridique est plus nuancée que les idées reçues : il n’existe pas de température maximale légale au-delà de laquelle tout salarié peut quitter son poste. Le droit de retrait est un mécanisme précis, encadré par le Code du travail, qui suppose l’existence d’un danger grave et imminent une notion que la jurisprudence a progressivement précisée dans le contexte des fortes chaleurs. Ce guide fait le point sur l’état du droit en 2026 et sur les obligations concrètes des employeurs et des travailleurs face à la chaleur.

1. Le droit de retrait : définition et conditions légales

Le droit de retrait est un droit fondamental reconnu à tout salarié par l’article L4131-1 du Code du travail. Il permet à un travailleur de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Les deux conditions cumulatives. Pour être légalement fondé, le droit de retrait doit réunir deux conditions : l’existence d’un danger c’est-à-dire un risque réel et objectif pour la vie ou la santé du travailleur et le caractère grave et imminent de ce danger. Un danger grave est un danger susceptible de provoquer une lésion grave, une maladie sérieuse ou la mort. Un danger imminent est un danger qui est sur le point de se réaliser, qui peut survenir à tout moment. Un inconfort thermique sans risque médical identifiable ne suffit pas à justifier un retrait.

Le motif raisonnable. Le salarié n’a pas à démontrer objectivement l’existence du danger pour exercer son droit de retrait il doit seulement avoir un « motif raisonnable » de penser que ce danger existe. Ce critère est subjectif mais pas arbitraire : il s’apprécie au regard des circonstances de fait, du type d’activité, des températures constatées et des mesures prises ou non par l’employeur. La jurisprudence a établi que l’appréciation du motif raisonnable doit tenir compte de la réalité des risques thermiques dans la situation de travail concernée.

L’obligation d’alerte préalable. Avant de se retirer, le salarié doit alerter immédiatement l’employeur ou son représentant de la situation de travail qu’il considère comme dangereuse. Cette alerte préalable est une condition de la légalité du retrait : un salarié qui part sans prévenir son responsable s’expose à des sanctions disciplinaires, même si le danger était réel. L’alerte peut être orale, mais il est fortement recommandé de la formuler par écrit pour disposer d’une preuve en cas de contestation.

Le droit de retrait est individuel. Chaque salarié exerce son droit de retrait individuellement, en fonction de sa propre appréciation du danger auquel il est exposé. Il ne peut pas être exercé collectivement, sauf lorsque plusieurs salariés font face à la même situation dangereuse un chantier en plein soleil sans eau, par exemple — chacun exerçant individuellement son droit. Le droit de retrait n’est pas une grève et ne peut pas se transformer en action collective organisée.

2. Chaleur extrême et droit de retrait : ce que dit le Code du travail

Le Code du travail ne contient aucune disposition spécifique sur le droit de retrait en cas de chaleur ni de température maximale légale, ni de seuil déclenchant automatiquement le droit de cesser le travail. C’est l’application de la notion générale de danger grave et imminent aux situations de chaleur extrême qui a progressivement été précisée par la jurisprudence et les recommandations des organismes de prévention.

L’article R4225-1 : l’obligation d’aménager les postes. L’article R4225-1 du Code du travail impose à l’employeur d’aménager les postes de travail de manière à ce que les salariés soient protégés, dans la mesure du possible, contre les conditions atmosphériques, notamment la chaleur. Cette disposition générale fonde l’obligation de l’employeur de prendre des mesures préventives en période de canicule : mise à disposition d’eau, d’abris, de zones d’ombre, de ventilation ou de climatisation, aménagement des horaires de travail pour éviter les heures les plus chaudes.

Le décret du 27 mai 2025 : une avancée majeure. Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 a renforcé les obligations des employeurs face aux risques liés à la chaleur. Ce texte impose désormais des obligations concrètes dès les premiers niveaux de vigilance météorologique : mise à disposition d’eau fraîche, aménagement des postes et des horaires, information des salariés sur les risques thermiques, et actualisation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour intégrer les risques liés à la chaleur. Ce décret constitue le cadre réglementaire le plus récent en matière de prévention des risques thermiques au travail.

La reconnaissance de la canicule comme intempérie dans le BTP. Depuis juin 2024, la canicule est officiellement reconnue comme motif de chômage intempéries dans le secteur du BTP au même titre que le gel ou la neige. Ce dispositif permet à l’employeur de suspendre les travaux et d’indemniser les salariés via le fonds de chômage intempéries, sans que les salariés aient besoin d’exercer individuellement leur droit de retrait. Il est distinct du droit de retrait individuel : c’est une décision de l’employeur, et non du salarié.

3. Les seuils de température : quand le retrait devient justifié

Même si aucun seuil de température légal n’existe en France, les recommandations de l’INRS et la jurisprudence permettent d’identifier les niveaux à partir desquels le droit de retrait devient légitimement invocable.

28 °C pour les activités physiques en extérieur. Pour les salariés qui exercent une activité physique à l’extérieur travailleurs du BTP, salariés agricoles, livreurs, agents d’entretien des espaces verts —, l’INRS considère qu’au-delà de 28 °C, la chaleur peut constituer un risque pour la santé. En l’absence de mesures de protection de l’employeur — pas d’eau disponible, pas de zones d’ombre, pas d’aménagement des horaires, le droit de retrait peut être fondé à partir de ce seuil. Ce seuil n’est pas légal mais constitue la référence des organismes de prévention et de l’inspection du travail.

30 °C pour les activités sédentaires en bureau. Pour les salariés en bureau ou dans des locaux fermés avec une activité sédentaire, le seuil de vigilance est fixé à 30 °C par l’INRS. Au-delà de cette température, en l’absence de ventilation, de climatisation ou d’autres mesures de rafraîchissement, les risques de coup de chaleur, de déshydratation et de malaise sont significatifs. Le droit de retrait peut être justifié si l’employeur n’a pris aucune mesure corrective malgré les demandes des salariés.

Au-delà de 33-35 °C : un danger grave généralement reconnu. La jurisprudence et les recommandations des organismes de prévention convergent pour considérer qu’au-delà de 33-35 °C dans les locaux de travail, sans aucune mesure de protection de l’employeur, le danger grave et imminent est généralement reconnu par les juges. À ces niveaux de température, les risques d’hyperthermie, de perte de conscience et d’accident du travail liés à la baisse de vigilance sont objectivement documentés.

4. Les obligations de l’employeur en cas de canicule

L’employeur a une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés. En période de canicule, cette obligation se traduit par la mise en œuvre de mesures concrètes prévues par le Code du travail et le Plan National Canicule.

La mise à disposition d’eau fraîche. C’est l’obligation la plus élémentaire et la moins contestée : l’employeur doit mettre à disposition de ses salariés de l’eau fraîche et potable en quantité suffisante pendant les périodes de chaleur. Cette obligation, prévue par l’article R4225-2 du Code du travail, s’applique à tous les employeurs, quelle que soit la taille de l’entreprise et le type d’activité. Les salariés en extérieur ont droit à au moins 3 litres d’eau par jour selon les recommandations de prévention.

Les mesures de rafraîchissement et de ventilation. L’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soient correctement ventilés ou climatisés. Pour les travailleurs en extérieur, il doit prévoir des zones d’ombre, des abris ou des espaces climatisés accessibles pour les pauses. L’installation de ventilateurs, de brumisateurs ou de systèmes de climatisation temporaires constitue une mesure de prévention raisonnable que les juges prennent en compte pour évaluer si l’employeur a rempli ses obligations.

L’aménagement des horaires de travail. Pendant les épisodes de canicule, l’employeur peut et doit adapter les horaires de travail pour permettre aux salariés d’éviter les heures les plus chaudes. Les salariés peuvent commencer plus tôt, terminer plus tard en soirée, bénéficier de pauses supplémentaires, ou voir leur travail réorganisé pour limiter l’exposition à la chaleur. Ces adaptations ne requièrent pas l’accord des salariés concernés si elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

L’actualisation du DUERP. L’employeur doit intégrer les risques liés à la chaleur dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et prévoir des mesures de prévention adaptées à chaque poste. Cette exigence, renforcée par le décret de 2025, suppose d’identifier les postes les plus exposés aux risques thermiques et de définir un plan d’action spécifique pour chaque niveau de vigilance météorologique.

L’information et la formation des salariés. L’employeur doit informer les salariés des risques liés à la chaleur et des mesures de protection mises en place. En période de vigilance orange ou rouge, il doit communiquer sur les consignes de sécurité, les signes d’alerte du coup de chaleur et les procédures à suivre en cas de malaise. Cette information peut prendre la forme d’affichages dans les locaux, de messages sur l’intranet ou de communications directes aux salariés les plus exposés.

5. Comment exercer son droit de retrait : la procédure à respecter

Exercer son droit de retrait sans respecter la procédure légale peut exposer le salarié à des sanctions disciplinaires et à une retenue sur salaire, même si le danger était réel. Voici les étapes à respecter.

Étape 1 — Constater la situation de danger. Le salarié doit être en mesure d’identifier objectivement la situation de danger : températures excessives mesurées ou constatées, absence totale de mesures de protection de l’employeur, signes physiques de malaise ou d’hyperthermie. Il est recommandé de noter la température ambiante en la mesurant si possible avec un thermomètre — et de consigner par écrit les mesures d’eau, d’ombre ou de ventilation disponibles ou absentes.

Étape 2 — Alerter immédiatement l’employeur ou son représentant. Avant de quitter son poste, le salarié doit alerter son responsable hiérarchique ou l’employeur de la situation qu’il considère dangereuse. Cette alerte doit être faite immédiatement pas a posteriori. Elle peut être orale mais doit idéalement être confirmée par écrit : un SMS, un courriel ou une note écrite remise en main propre. L’alerte précise la nature du danger identifié (température excessive, absence d’eau, pas de zone d’ombre) et la mesure demandée à l’employeur.

Étape 3 — Se retirer de la situation dangereuse. Après avoir alerté l’employeur, le salarié peut se retirer de la situation dangereuse. Il ne peut pas être contraint de rester à son poste si le danger grave et imminent est caractérisé. Le retrait doit être proportionné : le salarié se retire de la situation dangereuse le poste de travail exposé à la chaleur — mais reste disponible dans un endroit sûr si l’employeur prend des mesures correctives.

Étape 4 — Attendre les mesures correctives de l’employeur. L’employeur qui reçoit l’alerte doit prendre des mesures immédiates pour faire cesser le danger : mise à disposition d’eau, installation d’un ventilateur, aménagement des horaires, suspension temporaire du travail. Si l’employeur prend des mesures correctives satisfaisantes, le salarié reprend son poste. Si l’employeur refuse ou ne prend pas de mesures, le retrait peut se prolonger tant que le danger persiste.

6. Impact sur le salaire : l’employeur peut-il retenir la paie

La question de l’impact du droit de retrait sur le salaire est l’une des plus fréquemment posées et l’une des plus sources de conflits entre employeurs et salariés.

Le principe : pas de retenue de salaire si le danger était réel. L’article L4131-3 du Code du travail dispose qu’aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur qui s’est retiré d’une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Si le danger était réel et caractérisé, l’employeur ne peut pas déduire les heures de retrait du salaire du salarié. La rémunération est maintenue intégralement.

L’exception : l’abus du droit de retrait. En revanche, si l’employeur peut démontrer que le danger n’était pas réel que les températures étaient dans des limites acceptables, que toutes les mesures de protection avaient été mises en place et que le salarié a exercé son droit de retrait de façon abusive il peut déduire les heures d’absence non justifiées du salaire et, dans les cas les plus graves, engager une procédure disciplinaire. La Cour de cassation a confirmé cette possibilité dans plusieurs arrêts, dont celui du 22 mai 2024 (n° 22-19.849) qui précise les conditions des retenues sur salaire en cas d’exercice abusif du droit de retrait.

La charge de la preuve. En cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer que le droit de retrait était abusif et non au salarié de prouver que le danger était réel. Cette répartition de la charge de la preuve, favorable aux salariés, incite les employeurs à documenter soigneusement les mesures de prévention mises en place avant et pendant les épisodes de chaleur.

7. Le rôle du CSE face à la chaleur extrême

Le CSE joue un rôle essentiel dans la prévention des risques liés à la chaleur et dans l’accompagnement des salariés qui souhaitent exercer leur droit de retrait.

Le droit d’alerte du CSE. Lorsque des membres du CSE constatent des situations dangereuses liées à la chaleur locaux sans ventilation, postes extérieurs sans eau ni ombre, températures excessives non traitées par l’employeur , ils peuvent exercer le droit d’alerte prévu par l’article L2312-60 du Code du travail. Cette alerte oblige l’employeur à réagir et peut conduire à une inspection des locaux et à des mesures correctives immédiates.

La consultation sur le DUERP et le plan canicule. Le CSE doit être consulté sur les mesures de prévention intégrées dans le DUERP en matière de risques thermiques. Il peut demander à l’employeur de présenter son plan canicule les mesures concrètes prévues pour chaque niveau de vigilance météorologique et formuler un avis sur la qualité et l’adéquation de ces mesures par rapport aux risques réels dans l’entreprise.

L’inspection des lieux de travail. Les membres du CSE peuvent procéder à des inspections des lieux de travail lors des épisodes de canicule pour vérifier que les mesures de protection sont bien en place : eau disponible, ventilation fonctionnelle, zones d’ombre accessibles, aménagement des horaires effectif. Ces inspections, consignées dans un rapport, constituent un outil de pression efficace sur l’employeur et peuvent servir de base à une action judiciaire si des manquements sont constatés.

L’accompagnement des salariés en retrait. Les élus du CSE peuvent accompagner les salariés qui souhaitent exercer leur droit de retrait : les informer sur la procédure à respecter, les aider à rédiger leur alerte à l’employeur, et les orienter vers l’inspection du travail si l’employeur refuse de prendre les mesures nécessaires. Cet accompagnement renforce la légitimité du retrait et protège les salariés contre d’éventuelles sanctions abusives.

Résumé

Le droit de retrait en cas de chaleur extrême est un droit réel mais conditionnel. Il ne s’active pas automatiquement au-dessus d’une température donnée — aucun seuil légal n’existe dans le Code du travail mais suppose l’existence d’un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du travailleur, et l’absence de mesures suffisantes de l’employeur pour y remédier. Les seuils INRS 28 °C en extérieur physique et 30 °C en bureau sédentaire constituent la référence pratique en l’absence de seuil réglementaire. Le décret du 27 mai 2025 et l’arrêt du 11 juin 2025 ont renforcé les obligations des employeurs et élargi les conditions du retrait anticipé.

Pour les élus du CSE, la canicule est un sujet de prévention à traiter en amont avant l’été et non en réaction aux premières fortes chaleurs. La consultation sur le plan canicule, l’actualisation du DUERP, l’inspection des locaux et l’information des salariés sur leurs droits sont les leviers concrets pour protéger efficacement la santé des salariés face aux températures extrêmes.

Articles de loi et textes de référence

• Article L4131-1 du Code du travail : droit de retrait — droit du travailleur de se retirer d’une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
• Article L4131-3 du Code du travail : interdiction de sanction et de retenue de salaire pour l’exercice légitime du droit de retrait
• Article L4131-4 du Code du travail : droit d’alerte du représentant du personnel — exercé par le CSE en cas de danger grave et imminent
• Article R4225-1 du Code du travail : obligation de l’employeur d’aménager les postes de travail contre les conditions atmosphériques, notamment la chaleur
• Article R4225-2 du Code du travail : mise à disposition d’eau fraîche et potable en quantité suffisante — obligation de l’employeur
• Article L2312-60 du Code du travail : droit d’alerte du CSE en cas de danger grave et imminent constaté dans l’entreprise
• Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 : protection contre les risques liés à la chaleur — obligations renforcées des employeurs dès la vigilance jaune
• Cass. soc., 11 juin 2025 : retrait anticipé légitimé en cas de vigilance orange ou rouge annoncée sans mesures de protection prévues par l’employeur
• Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849 : conditions des retenues sur salaire en cas d’exercice abusif du droit de retrait
• Plan National Canicule (PNC) : protocole interministériel définissant les niveaux de vigilance et les mesures attendues des employeurs à chaque seuil

Sources : Code du travail (Légifrance) ; INRS — Dossier « Ambiances thermiques » (édition 2026) ; décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 ; Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849 ; Culture RH — droit de retrait et température (2026) ; Plan National Canicule (PNC) ; Météo-France / Copernicus — prévisions été 2026.