La transparence des salaires

L’essentiel à retenir

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Cette échéance est passée sans loi adoptée. Un avant-projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, une nouvelle version soumise au Conseil d’État en juin 2026, mais l’examen parlementaire n’avait pas encore débuté à la date butoir. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou vise une loi votée à l’automne 2026 et une entrée en vigueur des dispositions au 1er janvier 2028. Ce retard ne signifie pas que les entreprises peuvent attendre : les données de l’exercice 2026 serviront d’assiette au premier rapport sur les écarts de rémunération exigé par la directive dès juin 2027 pour les entreprises de 150 salariés et plus. Certaines dispositions de la directive, suffisamment claires et inconditionnelles, peuvent déjà être invoquées par les salariés devant les juridictions françaises. Et une enquête menée auprès de 602 élus du personnel révèle que 40 % d’entre eux n’ont jamais vu le sujet abordé en instance de dialogue social.

Introduction

En 2023, l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes s’élevait encore à 12 % dans l’Union européenne. En France, une étude de l’APEC de mars 2026 révèle que les cadres masculins gagnent en moyenne 16 % de plus que leurs homologues féminines. Après des décennies de politiques d’égalité professionnelle et neuf ans d’Index Pénicaud, dont un rapport parlementaire de janvier 2026 juge qu’il « n’a pas produit les effets escomptés » et « n’a que peu contribué à la réduction des inégalités salariales », le législateur européen a décidé de changer de paradigme.

La directive 2023/970 ne se contente pas de mesurer les écarts : elle cherche à les prévenir, en rendant les politiques salariales transparentes à chaque étape de la relation de travail. C’est une rupture fondamentale avec la logique actuelle, et les élus du CSE ont un rôle central à jouer dans sa mise en œuvre.

1. Pourquoi cette directive et pourquoi maintenant

La directive 2023/970 repose sur un postulat simple mais radical : un salarié ne peut pas prouver une discrimination salariale s’il n’a pas accès aux données nécessaires. Le problème n’est donc pas l’absence de droit à l’égalité des rémunérations il existe depuis des décennies en droit français et européen — mais l’asymétrie d’information qui rend ce droit quasiment inopérant en pratique.

Un changement de paradigme. Jusqu’ici, le dispositif français était fondé sur la mesure et l’affichage a posteriori des écarts, via l’Index d’égalité professionnelle. La directive inverse la logique : elle impose une transparence structurelle en amont, avant l’embauche et tout au long de la relation de travail, pour que les inégalités ne puissent plus s’installer sans être visibles et contestables.

Le renversement de la charge de la preuve. C’est l’innovation juridique la plus profonde de la directive. Aujourd’hui, c’est au salarié qui se croit victime d’une discrimination salariale de le prouver. Demain, ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination. Cette inversion change radicalement les rapports de force en cas de litige et rend les discriminations salariales beaucoup plus risquées pour les entreprises.

Un constat européen partagé sur l’échec des outils existants. Le rapport parlementaire français de janvier 2026 sur l’Index Pénicaud cite des critères trop étroits, un manque de contrôle effectif, des sanctions rarement appliquées et, surtout, l’absence de prise en compte du concept de « travail de valeur égale » notion centrale de la directive qui permet de comparer des postes de nature différente mais de même niveau de contribution à l’entreprise.

2. La France en retard : état des lieux à fin juin 2026

Le calendrier de transposition français est chahuté. Les premières concertations avec les partenaires sociaux ont démarré en mai 2025 sous la ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet. Elles ont été interrompues en septembre 2025 par le changement de gouvernement. Reprises en janvier 2026 sous Jean-Pierre Farandou, nouveau ministre du Travail, elles ont abouti à la transmission d’un premier avant-projet de loi aux partenaires sociaux le 6 mars 2026. Une nouvelle version du texte a été soumise au Conseil d’État en juin 2026. À la date butoir du 7 juin 2026, aucune mesure française de transposition n’apparaissait comme communiquée sur la page EUR-Lex consacrée aux mesures nationales d’exécution de la directive.

Les positions des partenaires sociaux. Le Medef et la CPME plaident pour une application limitée aux entreprises de 250 salariés et plus. Les organisations syndicales poussent pour un seuil à 50 salariés et des sanctions réellement dissuasives. Le ministre du Travail a déclaré vouloir que la loi soit « au moins engagée avant l’été et votée au plus tard à la rentrée 2026 », avec une entrée en vigueur des dispositions visant au 1er janvier 2028.

Ce que le retard implique pour les entreprises. Son article 9 impose aux employeurs d’au moins 150 salariés un premier rapport sur les écarts de rémunération au plus tard le 7 juin 2027, portant sur les données de l’année civile précédente. Les données de l’exercice 2026, déjà entamé, serviront donc d’assiette à ce premier rapport. Par ailleurs, certaines dispositions suffisamment précises et inconditionnelles de la directive peuvent être invoquées directement devant les juridictions françaises par les salariés — notamment l’interdiction de demander l’historique de rémunération aux candidats.

3. Les 7 obligations concrètes pour les entreprises

La directive 2023/970 recouvre sept obligations distinctes qui touchent l’ensemble du cycle de vie de la relation de travail.

1. La fourchette de salaire dans les offres d’emploi. Les entreprises devront indiquer dans leurs offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou, au minimum, une fourchette salariale. Cette obligation vise à permettre aux candidats de négocier leur salaire en connaissance de cause. Elle s’applique aussi aux offres publiées en interne.

2. L’interdiction de demander l’historique de rémunération. L’employeur ne pourra plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. Cette interdiction vise à briser le mécanisme par lequel les inégalités salariales se reproduisent mécaniquement d’un emploi à l’autre.

3. La transparence des critères de fixation des rémunérations. Les entreprises devront rendre accessibles à leurs salariés les critères objectifs et neutres utilisés pour fixer les salaires et les progressions de rémunération. Ces critères devront être exempts de tout biais lié au sexe.

4. Le droit à l’information individuelle. Tout salarié pourra demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de travailleurs, ventilés par sexe. C’est l’outil principal de détection des discriminations salariales.

5. Le reporting annuel ou pluriannuel sur les écarts. Les entreprises soumises à la directive devront publier un rapport détaillant les écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de travailleurs, les écarts dans les augmentations et les promotions, et la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération.

6. L’évaluation conjointe obligatoire en cas d’écart supérieur à 5 %. Lorsque le rapport révèle un écart non justifié supérieur à 5 % dans une catégorie de travailleurs, l’entreprise sera tenue d’engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel, avec des mesures correctives dans un délai précis.

7. La protection contre les représailles. Tout salarié qui exerce ses droits au titre de la directive bénéficiera d’une protection renforcée. Toute mesure défavorable prise à la suite d’une telle démarche sera présumée constituer des représailles, et il appartiendra à l’employeur de prouver le contraire.

4. La fin de l’Index Pénicaud : vers 7 indicateurs distincts

L’une des conséquences les plus visibles de la transposition sera la refonte de l’Index d’égalité professionnelle, dit « Index Pénicaud », créé par la loi Avenir professionnel de 2018.

Le bilan sévère de l’Index actuel. Le rapport parlementaire de janvier 2026 formule 21 recommandations et juge l’Index actuel sévèrement : critères trop étroits, sanctions rarement appliquées, et absence du concept de « travail de valeur égale ». La note agrégée de 0 à 100 permet à une entreprise d’afficher un score satisfaisant globalement tout en cachant des inégalités importantes sur certains indicateurs spécifiques.

La campagne 2026 est la dernière sous l’ancienne forme. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont publié leur Index au plus tard le 1er mars 2026, selon les modalités actuelles. À partir de 2027, un nouvel Index fondé sur 7 indicateurs conformes aux exigences de la directive remplacera la note agrégée. Chaque indicateur sera publié séparément, sans possibilité de compensation par les autres. Le seuil de déclenchement d’une obligation de correction sera l’écart de 5 % non justifié dans une catégorie.

5. Le calendrier de reporting selon la taille de l’entreprise

La directive prévoit un calendrier progressif pour les obligations de reporting, modulé selon l’effectif de l’entreprise. Ce calendrier impose de collecter les données dès maintenant, avant même que la loi française ne soit adoptée.

6. Les sanctions prévues en cas de manquement

Les amendes administratives. Les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations s’exposent à des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement, avec circonstances aggravantes en cas de récidive.

L’exclusion des marchés publics. L’un des leviers les plus dissuasifs est la possibilité d’exclure des appels d’offres publics les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations. Pour les entreprises dont une part significative du chiffre d’affaires provient de marchés publics, cette sanction peut être plus redoutée que l’amende elle-même.

La réparation intégrale des préjudices. Lorsqu’une discrimination salariale est prouvée, la directive impose que la victime obtienne une réparation intégrale incluant le rappel de salaire, les arriérés de primes et la réparation du préjudice moral.

Le renversement de la charge de la preuve en contentieux. Dès lors qu’un salarié apporte des éléments permettant de présumer l’existence d’une discrimination salariale, c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination. Une entreprise qui ne dispose pas de données salariales structurées sera incapable de construire sa défense.

7. Ce que le CSE peut exiger dès maintenant

Exiger des données salariales désagrégées dans la BDESE. La BDESE doit déjà comporter des informations sur les rémunérations et l’égalité professionnelle. Les élus peuvent demander à l’employeur de présenter ces données ventilées par sexe et par catégorie de travailleurs, en anticipation des obligations qui découleront de la transposition.

Analyser l’Index 2026 indicateur par indicateur. La campagne Index 2026 étant la dernière sous l’ancienne forme, les élus ont intérêt à en extraire le maximum d’informations. Une note globale satisfaisante peut masquer des inégalités importantes sur des indicateurs spécifiques. Exiger une présentation détaillée indicateur par indicateur permet d’identifier les zones de tension.

Commencer à collecter les données 2026 pour le rapport 2027. Pour les entreprises de 100 salariés et plus, le premier rapport sur les écarts de rémunération devra être publié en juin 2027 sur la base des données de l’exercice 2026. Le CSE peut demander à l’employeur dès maintenant quelles données sont collectées et si les systèmes d’information RH sont capables de produire les indicateurs requis par la directive.

Vérifier les offres d’emploi publiées depuis le 7 juin 2026. L’interdiction de demander l’historique de rémunération et l’obligation d’afficher une fourchette salariale sont parmi les dispositions suffisamment précises pour pouvoir être invoquées dès maintenant devant les juridictions. Le CSE peut vérifier si les offres d’emploi de l’entreprise publiées depuis le 7 juin 2026 mentionnent une fourchette salariale.

Utiliser les NAO pour anticiper l’évaluation conjointe obligatoire. Si des écarts supérieurs à 5 % sont identifiés lors des NAO, le CSE peut demander l’ouverture d’une évaluation conjointe, en anticipation de ce qui sera une obligation légale dès l’adoption de la loi de transposition.

Résumé

La directive 2023/970 sur la transparence salariale est la réforme la plus ambitieuse de la politique européenne d’égalité de rémunération depuis des décennies. Elle change de paradigme : non plus mesurer les écarts a posteriori, mais les prévenir par la transparence structurelle. La France a manqué l’échéance du 7 juin 2026 et vise désormais une loi à l’automne 2026 et une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Ce retard ne constitue pas un répit : les données de 2026 serviront d’assiette au premier rapport exigé dès juin 2027 pour les entreprises de 100 salariés et plus, certaines dispositions sont déjà invocables devant les tribunaux français, et l’Index Pénicaud laissera la place dès 2027 à 7 indicateurs distincts sans compensation possible entre eux.

Pour les élus du CSE, le sujet est urgent. 40 % d’entre eux n’en ont jamais entendu parler en instance de dialogue social. C’est aujourd’hui, dans les consultations en cours, dans les NAO et dans l’examen de la BDESE, que les fondations de la conformité de l’entreprise doivent être posées.

Textes de référence

• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 : directive visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations
• Article L2242-1 du Code du travail : Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires et l’égalité professionnelle
• Article L2312-36 du Code du travail : BDESE — données sur les rémunérations et l’égalité professionnelle accessibles aux membres du CSE
• Article L1142-8 du Code du travail : rapport sur l’égalité professionnelle et Index d’égalité professionnelle
• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) : création de l’Index d’égalité professionnelle — campagne 2026 est la dernière sous l’ancienne forme
• Avant-projet de loi de transposition transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 et soumis au Conseil d’État en juin 2026 : refonte de l’Index en 7 indicateurs, évaluation conjointe obligatoire

Sources : Juritravail — analyse de la directive 2023/970 (24 juin 2026) ; Service-Public Entreprendre — interview du ministre Farandou (5 juin 2026) ; Village Justice — Me Hassan Kohen (12 juin 2026) ; Eurécia — guide pratique directive transparence salariale (mars 2026) ; Action-Conseils — obligations avant juin 2026 (avril 2026) ; UNSA — directive transparence salariale (mars 2026) ; Robert Walters — étude préparation des entreprises (fin 2025) ; Rapport d’information Assemblée nationale sur l’égalité salariale (27 janvier 2026) ; étude APEC sur la transparence salariale (mars 2026).