L’essentiel à retenir

La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021, dite loi Climat et Résilience, a profondément transformé le rôle du CSE en matière environnementale. En modifiant le Code du travail, elle a intégré les enjeux écologiques dans les attributions légales du comité, en créant de nouvelles obligations concrètes. La BDES a été renommée BDESE Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales — pour intégrer des indicateurs environnementaux obligatoires. Les consultations annuelles du CSE doivent désormais intégrer les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Une commission spécialisée dans les enjeux environnementaux est obligatoire dans les entreprises de 10 000 salariés et plus. Les élus qui souhaitent exercer ces nouvelles attributions efficacement doivent acquérir des compétences nouvelles en matière de transition écologique, de bilan carbone et de développement durable.

Introduction

Pendant longtemps, les questions environnementales ont été absentes des attributions officielles du CSE. Les élus qui souhaitaient s’en saisir le faisaient dans le cadre des consultations sur les orientations stratégiques ou les conditions de travail, sans assise légale explicite. La loi Climat et Résilience du 22 août 2021 a mis fin à cette situation : elle a fait entrer l’environnement dans le texte même du Code du travail, en confiant au CSE de nouvelles attributions précises sur les enjeux écologiques de l’activité des entreprises.

Cette évolution n’est pas anodine. Elle signifie que les élus du CSE ont désormais le droit et l’obligation d’examiner les impacts environnementaux de leur entreprise, de formuler des avis sur les stratégies climatiques de leur employeur et d’exiger des informations fiables sur les émissions, les déchets, la consommation d’énergie et les actions de développement durable mises en œuvre. Ce guide présente ce que ces nouvelles obligations impliquent concrètement pour les élus en 2026.

1. Ce que la loi Climat et Résilience change pour le CSE

La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 est la loi de transition écologique la plus ambitieuse adoptée par le Parlement français depuis la loi Grenelle. Elle modifie le Code du travail sur plusieurs points essentiels touchant aux attributions du CSE en matière environnementale.

L’intégration de l’environnement dans les attributions générales du CSE. Avant la loi Climat et Résilience, l’article L2312-8 du Code du travail définissait les attributions du CSE autour de trois grands domaines : l’économique, le social et les conditions de travail. La loi de 2021 a ajouté l’environnement comme quatrième dimension obligatoire. Désormais, les décisions de l’employeur susceptibles d’avoir des conséquences environnementales importantes sur les activités de l’entreprise doivent être soumises à l’information et à la consultation du CSE.

La réforme de la BDES en BDESE. La modification la plus visible est la transformation de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) en Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Ce changement de nom traduit une obligation substantielle : les entreprises doivent désormais inclure dans cette base des informations sur les conséquences environnementales de leur activité. La liste précise des indicateurs environnementaux à renseigner peut être définie par accord d’entreprise ou, à défaut, par les dispositions légales supplétives.

La création d’une commission environnementale obligatoire. Dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 10 000 salariés au niveau mondial, la loi impose la création d’une commission spécialisée dans les conséquences environnementales de l’activité au sein du CSE central. Cette commission dispose des mêmes moyens d’investigation que les autres commissions du CSE et contribue à préparer les délibérations du comité sur les enjeux environnementaux.

L’impact de la CSRD sur les informations disponibles pour le CSE. La directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), en vigueur depuis 2024 pour les grandes entreprises, oblige celles-ci à publier un rapport de durabilité détaillé intégrant leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance. Ce rapport, rendu public et accessible aux parties prenantes, enrichit considérablement les informations disponibles pour le CSE dans son examen des enjeux environnementaux de l’entreprise. Les élus peuvent s’appuyer sur ce document pour interroger l’employeur sur la cohérence entre ses engagements climatiques affichés et ses actions réelles.

2. La BDESE environnementale : nouvelles données obligatoires

La BDESE est l’outil central d’information du CSE. Sa nouvelle dimension environnementale impose aux entreprises de renseigner des indicateurs sur leurs impacts écologiques, que les élus doivent savoir lire et analyser.

Les indicateurs environnementaux prévus par défaut. En l’absence d’accord d’entreprise précisant les indicateurs environnementaux à intégrer dans la BDESE, les dispositions légales supplétives prévoient que la base doit contenir des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Ces informations peuvent couvrir les émissions de gaz à effet de serre et leur évolution, la consommation d’énergie et la part des énergies renouvelables, la consommation d’eau, la production et la gestion des déchets, l’utilisation des ressources naturelles (matières premières, sols), et les certifications et labels environnementaux obtenus par l’entreprise.

La négociation des indicateurs par accord d’entreprise. La loi encourage la négociation d’un accord d’entreprise précisant les indicateurs environnementaux adaptés aux activités et aux enjeux spécifiques de l’entreprise. Cet accord peut être négocié avec les organisations syndicales ou, en leur absence, avec les membres du CSE habilités. Le comité a tout intérêt à s’impliquer dans cette négociation pour obtenir des indicateurs pertinents, comparables dans le temps et auditables.

Ce que le CSE doit faire face à une BDESE environnementale insuffisante. Dans de nombreuses entreprises, les informations environnementales de la BDESE restent vagues, incomplètes ou présentées sous une forme qui ne permet pas une analyse sérieuse. Les élus peuvent et doivent signaler ces insuffisances à l’employeur par écrit, demander des informations complémentaires précises, et rendre un avis défavorable lors des consultations si les données fournies ne permettent pas d’apprécier les impacts environnementaux réels de l’activité.

3. Les consultations annuelles enrichies des enjeux environnementaux

Les trois consultations annuelles du CSE ont été enrichies par la loi Climat et Résilience pour intégrer explicitement les enjeux environnementaux. Chacune de ces consultations offre désormais aux élus un levier d’action sur la stratégie environnementale de l’entreprise.

La consultation sur les orientations stratégiques. Cette consultation annuelle doit désormais intégrer les enjeux liés à la transition écologique dans son objet. Les élus peuvent interroger l’employeur sur la stratégie climatique de l’entreprise : quels objectifs de réduction des émissions sont fixés ? Quels investissements sont prévus pour la transition vers des pratiques plus durables ? Comment les risques liés au changement climatique sont-ils intégrés dans les décisions stratégiques ? Ils peuvent formuler un avis sur la cohérence entre les ambitions climatiques affichées et les actions concrètes prévues.

La consultation sur la situation économique et financière. Les enjeux environnementaux sont désormais indissociables de l’analyse financière d’une entreprise. Les risques climatiques — risques physiques liés aux aléas météorologiques, risques de transition liés aux nouvelles réglementations — peuvent avoir des impacts financiers significatifs sur la valeur et la pérennité de l’entreprise. Les élus peuvent demander à l’employeur d’intégrer ces risques environnementaux dans son analyse de la situation économique et de présenter les actions engagées pour les maîtriser.

La consultation sur la politique sociale. La troisième consultation annuelle peut intégrer les dimensions sociales de la transition écologique : quelles formations sont proposées aux salariés pour s’adapter aux évolutions environnementales de leur métier ? Comment l’entreprise prend-elle en compte l’impact environnemental de ses pratiques sociales — politique de déplacement, alimentation en restauration collective, gestion des déchets dans les locaux ? Les élus peuvent utiliser cette consultation pour promouvoir une approche intégrée de la responsabilité sociale et environnementale (RSE) dans l’entreprise.

4. La commission environnementale : quand est-elle obligatoire

La loi Climat et Résilience a créé une nouvelle commission obligatoire au sein du CSE central dans les grandes entreprises : la commission sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Les entreprises concernées par l’obligation. Cette commission est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 10 000 salariés en France ou dans le monde. Elle est mise en place au niveau du CSE central. Dans les entreprises de taille plus modeste, la commission reste facultative mais peut être créée par accord d’entreprise ou sur initiative des élus. Même sans commission dédiée, les enjeux environnementaux peuvent être traités en plénière ou être confiés à un sous-groupe d’élus désignés pour leurs compétences en développement durable.

Les missions de la commission. La commission a pour mission de préparer les délibérations du CSE sur les enjeux environnementaux, d’analyser les informations disponibles dans la BDESE, de suivre la mise en œuvre des engagements environnementaux de l’entreprise et de formuler des recommandations sur les pratiques écologiques. Elle peut travailler à partir du rapport de durabilité publiée par l’entreprise dans le cadre de la directive CSRD, des bilans carbone, des certifications environnementales et des données de la BDESE.

La composition de la commission. La commission est composée de membres du CSE désignés par le comité. Elle peut également associer des salariés non élus dotés d’une expertise en développement durable ou en RSE, à condition qu’ils soient désignés par le CSE et que leur participation soit encadrée par le règlement intérieur du comité. Les membres bénéficient des mêmes droits à l’information et à la formation reconnus aux élus.

5. Le droit d’alerte environnementale du CSE

Au-delà des consultations régulières, le CSE dispose d’un mécanisme d’alerte spécifique lui permettant d’agir rapidement lorsqu’il identifie un risque environnemental grave lié à l’activité de l’entreprise.

Le cadre légal du droit d’alerte. L’article L4133-1 du Code du travail prévoit que tout salarié qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur. Le CSE peut de son côté exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou lorsqu’il constate des pratiques portant atteinte à l’environnement. Cette alerte oblige l’employeur à répondre et à prendre des mesures correctives, sous peine de voir le CSE saisir le juge des référés.

Les situations qui peuvent déclencher une alerte. Des pratiques environnementales de l’entreprise qui causent ou risquent de causer des dommages significatifs à l’environnement — pollution des sols, rejets illicites dans les cours d’eau, émissions dépassant les seuils autorisés, gestion illégale des déchets dangereux — peuvent justifier une alerte du CSE. L’alerte peut également être déclenchée lorsque l’employeur ignore ou minimise des risques environnementaux identifiés dans le DUERP ou dans les rapports d’inspection.

La procédure d’alerte. L’alerte doit être formalisée par écrit et adressée à l’employeur, avec une description précise de la situation de risque constatée et les mesures correctives demandées. Elle est consignée dans un registre spécial. L’employeur doit répondre dans un délai raisonnable et présenter les mesures qu’il entend prendre. En l’absence de réponse ou si les mesures sont insuffisantes, le CSE peut saisir l’inspection du travail ou des autorités environnementales compétentes (DREAL, ADEME).

6. Se former aux enjeux écologiques : ressources et droits des élus

Pour exercer efficacement leurs nouvelles attributions environnementales, les élus du CSE doivent acquérir des compétences nouvelles. La transition écologique suppose de comprendre les indicateurs de bilan carbone, de lire un rapport de durabilité, d’analyser les risques climatiques et de maîtriser les enjeux réglementaires liés à la directive CSRD.

Les formations finançables sur le budget de fonctionnement du CSE. Les formations sur la RSE, la transition écologique, la lecture des indicateurs environnementaux de la BDESE et la directive CSRD peuvent être financées sur le budget de fonctionnement du CSE. Ces formations, bien que non obligatoires au sens strict, contribuent directement à l’amélioration des compétences des élus dans leurs missions légales. Le vote du comité sur ces dépenses doit être consigné au procès-verbal de séance.

Les formations disponibles auprès des organismes spécialisés. Plusieurs organismes proposent des parcours adaptés aux élus du CSE sur les enjeux de la RSE et du développement durable : lecture des rapports de durabilité CSRD, compréhension des réglementations environnementales applicables à l’entreprise, formation à l’analyse des impacts environnementaux et à la négociation d’accords RSE. Ces formations d’une à deux journées peuvent être suivies en présentiel ou à distance.

Les ressources gratuites accessibles aux élus. L’ADEME, l’ANACT, le Ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires publient régulièrement des guides et des ressources gratuites accessibles aux représentants du personnel : guides sur les pratiques de développement durable en entreprise, fiches pratiques sur les enjeux de la CSRD, outils d’analyse des bilans carbone. Ces ressources permettent aux élus de monter en compétences sans mobiliser le budget de fonctionnement du comité.

7. Passer des obligations à l’action : ce que le CSE peut faire dès aujourd’hui

Les nouvelles attributions environnementales du CSE ne se concrétisent que si les élus s’en emparent activement. Voici les actions concrètes qui peuvent être engagées sans attendre.

Examiner la BDESE et identifier les lacunes. La première étape consiste à vérifier l’état de la BDESE dans l’entreprise : les indicateurs environnementaux sont-ils présents ? Sont-ils renseignés avec des données précises et actualisées ? Permettent-ils d’apprécier les impacts réels de l’activité sur l’environnement ? Si des lacunes sont identifiées, les élus peuvent adresser une demande écrite à l’employeur pour compléter la base avec des indicateurs pertinents.

Intégrer la dimension environnementale dans les avis de consultation. Lors des trois consultations annuelles, les élus peuvent systématiquement formuler des questions sur les enjeux environnementaux liés aux sujets présentés par l’employeur. Ces questions, consignées au procès-verbal, montrent que le comité s’empare de ses nouvelles attributions et permettent de documenter les positions de l’employeur sur ces enjeux.

Négocier le contenu des indicateurs environnementaux de la BDESE. Les entreprises qui ne disposent pas encore d’un accord définissant les indicateurs environnementaux de la BDESE peuvent être invitées par le CSE à engager cette négociation. Les élus peuvent proposer une liste d’indicateurs adaptés aux activités de l’entreprise, en s’appuyant sur les référentiels existants comme le GRI (Global Reporting Initiative) ou les standards de la directive CSRD.

Mettre en place une commission environnementale, même sans obligation légale. Les entreprises de moins de 10 000 salariés ne sont pas obligées de créer une commission environnementale — mais rien ne les en empêche. Un CSE qui crée une commission dédiée, même informelle, envoie un signal fort sur son engagement pour la transition écologique et se dote d’un outil de suivi structuré des enjeux environnementaux.

Communiquer auprès des salariés sur les enjeux environnementaux. Le CSE peut utiliser ses canaux de communication pour informer les salariés de la stratégie environnementale de l’entreprise, partager les indicateurs de la BDESE et encourager les pratiques responsables au quotidien. Cette communication renforce le rôle du comité comme acteur du développement durable dans l’entreprise et répond aux attentes croissantes des salariés en matière d’engagement environnemental.

Résumé

La loi Climat et Résilience du 22 août 2021 a ouvert une nouvelle page dans l’histoire du CSE : celle d’un comité acteur de la transition écologique dans l’entreprise, doté d’attributions légales précises sur les enjeux environnementaux. La transformation de la BDES en BDESE, l’enrichissement des consultations annuelles, la création d’une commission environnementale obligatoire dans les grandes entreprises et la consécration du droit d’alerte environnementale constituent un cadre légal que les élus doivent s’approprier.

Pour y parvenir, ils doivent se former aux enjeux du développement durable, apprendre à lire les indicateurs environnementaux de la BDESE et du rapport CSRD, et intégrer la dimension écologique dans leurs avis de consultation. Un CSE engagé sur l’environnement est un comité qui répond aux attentes des salariés, qui anticipe les transformations de l’entreprise liées au changement climatique et qui contribue à la durabilité à long terme de l’activité.

Articles de loi et textes de référence

• Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (loi Climat et Résilience) : intégration des enjeux environnementaux dans les attributions du CSE — réforme de la BDES en BDESE — création de la commission environnementale obligatoire
• Article L2312-8 du Code du travail (modifié) : attributions générales du CSE étendues aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise
• Article L2312-36 du Code du travail (modifié) : BDESE — intégration obligatoire des informations sur les conséquences environnementales de l’activité
• Article L2315-44-1 du Code du travail : commission sur les conséquences environnementales — obligatoire dans les entreprises de 10 000 salariés et plus
• Article L4133-1 du Code du travail : droit d’alerte du salarié et du CSE en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement
• Article L2312-14 du Code du travail : consultation sur les orientations stratégiques — intégration des enjeux de transition écologique
• Directive CSRD (UE 2022/2464) : Corporate Sustainability Reporting Directive — obligations de reporting de durabilité pour les grandes entreprises européennes à partir de 2024
• Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (loi PACTE) : intégration de la notion d’intérêt social élargi incluant les enjeux environnementaux dans l’objet des sociétés

Sources : Code du travail (Légifrance) ; loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (loi Climat et Résilience) ; directive CSRD (UE 2022/2464) ; loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019 ; ADEME — guides pratiques RSE pour les représentants du personnel ; Ministère de la Transition écologique — ressources CSRD et bilan carbone ; ANACT — dialogue social et transition écologique (2025).