L’essentiel à retenir

Le CSE (Comité Social et Économique) est l’instance représentative du personnel obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Son fonctionnement est encadré par le Code du travail, qui fixe sa composition, la fréquence de ses réunions, ses moyens d’action et les conditions dans lesquelles il exerce ses missions économiques, sociales et de santé au travail. Le CSE dispose de deux budgets distincts, de commissions spécialisées dans les entreprises de plus grande taille, d’un droit à l’expertise financé par l’employeur dans certains cas, et d’un accès permanent à la BDESE. Ce guide présente de façon complète l’organisation pratique du comité et les règles essentielles que tout élu doit maîtriser pour exercer son mandat efficacement.

Introduction

Créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, le CSE a fusionné les attributions des anciens délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT en une seule instance. Cette fusion a simplifié le paysage de la représentation du personnel en France, mais elle a aussi alourdi les missions des élus, qui doivent désormais maîtriser des domaines aussi variés que l’économie et la finance de l’entreprise, la santé et la sécurité au travail, et la gestion des activités sociales et culturelles.

Comprendre le fonctionnement du CSE est la première étape pour en faire un outil efficace de dialogue social. Ce guide présente les règles d’organisation pratique du comité, de la composition de ses membres jusqu’aux modalités de gestion de ses budgets.

1. La composition du CSE selon la taille de l’entreprise

La composition du CSE varie selon l’effectif de l’entreprise et selon qu’elle franchit ou non le seuil de 50 salariés, qui marque une frontière importante dans les attributions et les moyens du comité.

Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Dans ces entreprises, le CSE se substitue aux anciens délégués du personnel. Il est composé de membres titulaires et de membres suppléants dont le nombre est fixé par décret en fonction de l’effectif : 1 titulaire et 1 suppléant entre 11 et 24 salariés, jusqu’à 4 titulaires et 4 suppléants entre 25 et 49 salariés. Ses attributions sont limitées aux réclamations individuelles et collectives, à la santé et à la sécurité, et à l’exercice du droit d’alerte. Il ne dispose pas de budget des activités sociales et culturelles (ASC) obligatoire ni de commission dédiée.

Le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus. Au-delà du seuil de 50 salariés, le CSE acquiert des attributions économiques et sociales beaucoup plus larges. Il est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, et sa politique sociale. Il dispose de deux budgets distincts (fonctionnement et ASC), d’un droit à l’expertise et d’un accès permanent à la BDESE. Le nombre de membres titulaires varie de 4 (entre 50 et 74 salariés) à 35 (10 000 salariés et plus), selon le tableau fixé par les articles R2314-1 à R2314-5 du Code du travail.

La délégation unique du personnel (DUP). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un accord collectif peut prévoir la mise en place d’une délégation unique du personnel regroupant le CSE et d’autres instances représentatives en une seule délégation. Cette organisation simplifiée permet de réduire le nombre d’instances et d’élus tout en maintenant les attributions légales de chacune.

2. Le bureau du CSE : président, secrétaire, trésorier

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant. Il est animé au quotidien par un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier désignés parmi les membres titulaires. Ces trois fonctions sont au cœur du fonctionnement pratique du comité.

Le président. L’employeur préside de droit les réunions du CSE. Il peut se faire représenter par un salarié de l’entreprise investi de pouvoirs suffisants pour prendre des engagements au nom de la direction. En tant que président, il anime les débats mais ne prend pas part aux votes du comité sur les questions pour lesquelles l’avis des membres élus est sollicité. Il co-signe l’ordre du jour avec le secrétaire, finance les expertises légalement à sa charge et verse les subventions dues au comité.

Le secrétaire. Le secrétaire est élu parmi les membres titulaires du CSE, généralement lors de la première réunion du comité après les élections. C’est lui qui co-établit l’ordre du jour avec le président, rédige ou supervise la rédaction des procès-verbaux de réunion, gère la correspondance du comité, coordonne les travaux des commissions et représente le CSE dans ses démarches administratives. Le secrétaire est souvent la cheville ouvrière du fonctionnement du comité : c’est lui qui assure la continuité et la mémoire institutionnelle du CSE.

Le trésorier. Le trésorier est élu parmi les membres titulaires et gère les finances du CSE. Ses responsabilités couvrent la gestion des deux budgets du comité, la tenue de la comptabilité, le paiement des dépenses autorisées par le comité, la présentation des comptes annuels aux membres et, dans certains cas, la relation avec le commissaire aux comptes ou l’expert-comptable du CSE. La gestion du trésorier est soumise au contrôle des membres du comité et doit respecter les règles comptables applicables selon la taille du CSE.

3. Les réunions plénières : fréquence, ordre du jour et procès-verbal

Les réunions plénières du CSE sont le moment central de la vie du comité. Elles réunissent les membres titulaires, le président et, selon les sujets abordés, les membres des commissions, l’expert désigné par le comité ou des invités extérieurs.

La fréquence légale des réunions. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président. Au moins 4 réunions par an doivent porter en tout ou partie sur les questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, conformément à l’article L2315-27 du Code du travail. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois. Des réunions extraordinaires peuvent être organisées à la demande du président ou de la majorité des membres titulaires.

L’ordre du jour. L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le secrétaire du CSE et le président. Cette co-élaboration est un droit fondamental du secrétaire : le président ne peut pas fixer unilatéralement l’ordre du jour en excluant des points que le secrétaire souhaite y inscrire. Les consultations obligatoires du CSE prévues par le Code du travail sont de plein droit inscrites à l’ordre du jour sans que le président puisse s’y opposer. L’ordre du jour est transmis aux membres au moins 3 jours avant la réunion, accompagné des documents d’information nécessaires à l’examen des points.

Le procès-verbal de réunion. Le procès-verbal est rédigé par le secrétaire du CSE. Il retranscrit les débats, les informations communiquées par l’employeur, les positions exprimées par les membres du comité et les avis rendus lors des consultations. Il est soumis à approbation lors de la réunion suivante. Une fois approuvé, il peut être affiché dans l’entreprise ou diffusé aux salariés selon les modalités prévues par le règlement intérieur du comité. Les passages contenant des informations présentées comme confidentielles par l’employeur doivent être expurgés avant toute diffusion externe.

4. Les commissions du CSE

Dans les entreprises de taille significative, le CSE peut créer des commissions spécialisées pour approfondir l’examen de certains sujets et préparer les délibérations du comité en séance plénière. Certaines de ces commissions sont obligatoires, d’autres sont facultatives.

La CSSCT : commission obligatoire à partir de 300 salariés. La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est composée d’au moins 3 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, dont au moins un représentant du collège cadres. Elle exerce, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Elle se réunit au moins 4 fois par an, en principe avant les réunions plénières portant sur ces sujets.

La commission économique : obligatoire à partir de 1 000 salariés. La commission économique est obligatoire dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Composée de 5 membres au plus, dont au moins un représentant du collège cadres, elle est chargée d’examiner les documents économiques et financiers recueillis dans la BDESE et de préparer les délibérations du CSE sur la situation économique de l’entreprise. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable du comité.

Les commissions obligatoires supplémentaires à partir de 300 salariés. Au-delà de la CSSCT, plusieurs autres commissions sont obligatoires dans les entreprises de 300 salariés et plus : la commission de la formation professionnelle, la commission de l’égalité professionnelle et la commission d’information et d’aide au logement. Ces commissions préparent les délibérations du CSE sur leurs sujets respectifs et contribuent à la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

La commission environnementale : obligatoire à partir de 10 000 salariés. Depuis la loi Climat et Résilience de 2021, une commission dédiée aux conséquences environnementales de l’activité est obligatoire dans les entreprises d’au moins 10 000 salariés. Elle contribue à l’examen des informations environnementales de la BDESE et à la préparation des avis du CSE sur la stratégie climatique de l’entreprise.

5. Le règlement intérieur du CSE

Le règlement intérieur est le document qui organise les modalités de fonctionnement internes du CSE que le Code du travail laisse à la discrétion des membres. Il est adopté en réunion plénière à la majorité des membres titulaires.

Le contenu type d’un règlement intérieur. Le règlement intérieur organise généralement les points suivants : les modalités de convocation et de tenue des réunions ordinaires et extraordinaires, les règles relatives à l’élaboration et à l’approbation des procès-verbaux, les conditions dans lesquelles les suppléants participent aux réunions, les modalités de désignation et les attributions du bureau (secrétaire, trésorier et leurs adjoints éventuels), les règles de gestion des budgets et des dépenses, les modalités de diffusion des informations aux salariés, et les procédures applicables aux commissions créées par le comité.

Ce que le règlement intérieur ne peut pas faire. Le règlement intérieur du CSE peut compléter les dispositions légales mais ne peut pas les contredire ni réduire les droits que le Code du travail confère aux membres du comité. Il ne peut pas, par exemple, restreindre le droit des membres titulaires à inscrire des points à l’ordre du jour, limiter les heures de délégation en deçà du minimum légal, ou priver les membres de leur droit à l’information. Toute disposition contraire au Code du travail serait frappée de nullité.

La mise à jour du règlement intérieur. Le règlement intérieur peut être modifié à tout moment par décision du comité en réunion plénière. Il est recommandé de le réviser systématiquement en début de mandat, après chaque renouvellement du CSE, pour l’adapter à la nouvelle composition du comité et aux évolutions législatives intervenues depuis sa dernière version.

6. Les budgets du CSE : fonctionnement et activités sociales

Le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose de deux budgets distincts que l’employeur est tenu de verser chaque année. Ces budgets sont gérés de façon autonome par le comité sous la responsabilité du trésorier.

Le budget de fonctionnement. L’article L2315-61 du Code du travail impose à l’employeur de verser au CSE une subvention de fonctionnement d’au moins 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés, et d’au moins 0,22 % dans les entreprises de 2 000 salariés et plus. Ce budget finance les dépenses nécessaires à l’exercice des missions économiques et sociales du comité : frais de secrétariat et de fonctionnement administratif, honoraires d’expert, abonnements à des revues juridiques ou sociales, formations complémentaires des élus non financées par l’employeur, frais de déplacement liés aux missions du comité.

Le budget des activités sociales et culturelles (ASC). Le budget ASC est distinct du budget de fonctionnement et ne peut en aucun cas lui être confondu. Son montant est défini par accord collectif ou, à défaut, par référence au rapport entre la contribution de l’année précédente et la masse salariale brute. Il finance les prestations culturelles, sportives, de loisirs et de vacances proposées aux salariés et à leurs familles : chèques-vacances, billetterie, séjours, activités sportives, aides scolaires, cadeaux de Noël. La gestion du budget ASC doit respecter les règles de non-discrimination entre salariés et les principes de transparence comptable.

Les règles de transfert entre les deux budgets. Sous certaines conditions, le CSE peut transférer jusqu’à 10 % de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget ASC, et inversement jusqu’à 10 % de l’excédent annuel du budget ASC vers le budget de fonctionnement. Ces transferts sont encadrés par la loi et doivent être décidés en réunion plénière, consignés au procès-verbal et déclarés dans les comptes annuels du comité.

Les obligations comptables du CSE. Le CSE est soumis à des obligations comptables dont la nature varie selon la taille des ressources du comité. En deçà de 153 000 € de ressources annuelles, une comptabilité ultra-simplifiée suffit. Au-delà, la comptabilité doit être tenue conformément aux règles de l’Autorité des Normes Comptables applicables aux petites associations. Au-delà de 3,1 millions d’euros de ressources, un commissaire aux comptes certifiant les comptes est obligatoire.

7. Les moyens d’action des élus : délégation, expertise, BDESE

Les membres du CSE disposent d’un ensemble de moyens d’action que le Code du travail leur reconnaît pour exercer leurs missions. Ces moyens sont inaliénables et ne peuvent pas être réduits par l’employeur sauf dans les cas expressément prévus par la loi.

Les heures de délégation. Les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit mensuel d’heures de délégation rémunérées, utilisables librement pour exercer leurs missions. Le volume de ce crédit varie de 10 heures par mois (entre 11 et 24 salariés) à 34 heures par mois (10 000 salariés et plus). Ces heures peuvent être mutualisées entre titulaires ou cédées à un suppléant, dans les limites fixées par la loi. L’employeur doit les rémunérer comme du temps de travail effectif et ne peut pas les déduire du temps de travail ni les conditionner à une justification préalable.

Le droit à l’expertise. Le CSE peut faire appel à un expert habilité pour l’assister lors de certaines consultations importantes. Dans les cas prévus par la loi (orientations stratégiques, situation économique, risque grave, opération de concentration), les honoraires de l’expert sont pris en charge en totalité par l’employeur. Pour d’autres expertises décidées librement par le comité, les frais sont partagés entre l’employeur (80 %) et le budget de fonctionnement du CSE (20 %). L’expert a accès à l’ensemble des informations nécessaires à l’accomplissement de sa mission et dispose d’un droit d’accès aux locaux de l’entreprise.

L’accès à la BDESE. La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) est accessible en permanence à tous les membres du CSE, titulaires et suppléants. Elle constitue le support principal de l’information du comité par l’employeur. Elle doit être mise à jour régulièrement et contenir des informations précises sur les salaires, les effectifs, les investissements, les orientations stratégiques, la politique de formation et les conséquences environnementales de l’activité. Les élus peuvent s’appuyer sur la BDESE pour préparer les réunions, formuler des questions pertinentes lors des consultations et rendre des avis motivés.

Le local et les panneaux d’affichage. L’employeur est tenu de mettre à disposition du CSE un local convenable, aménagé et équipé du matériel nécessaire à l’exercice de ses missions. Des panneaux d’affichage réservés au comité doivent être accessibles aux salariés dans chaque établissement. Ces moyens matériels permettent au comité d’exercer sa mission d’information des salariés et de communiquer sur ses activités et ses avis.

Résumé

Le fonctionnement du CSE repose sur un cadre légal précis que chaque élu doit maîtriser pour exercer son mandat efficacement. La composition du comité, les attributions du bureau, la fréquence et les modalités des réunions, les règles applicables aux commissions, la gestion des budgets et l’utilisation des moyens d’action mis à disposition des élus forment un ensemble cohérent dont la bonne compréhension conditionne la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

Le règlement intérieur du CSE est l’outil par lequel le comité organise son fonctionnement interne dans les espaces que la loi lui laisse. Sa rédaction soignée en début de mandat évite beaucoup de conflits internes et clarifie les rôles de chacun. Un CSE bien organisé, avec un bureau actif, des commissions fonctionnelles et des budgets gérés de façon transparente, est un comité qui peut peser réellement dans le dialogue social et défendre efficacement les intérêts des salariés.

Articles de loi et textes de référence

• Article L2311-2 du Code du travail : mise en place obligatoire du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés
• Articles R2314-1 à R2314-5 du Code du travail : nombre de membres titulaires et suppléants du CSE selon l’effectif
• Article L2315-27 du Code du travail : fréquence des réunions du CSE et réunions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail
• Article L2315-23 du Code du travail : ordre du jour des réunions du CSE — co-élaboration par le secrétaire et le président
• Article L2315-24 du Code du travail : règlement intérieur du CSE — adoption par le comité et contenu
• Article L2315-61 du Code du travail : budget de fonctionnement du CSE — 0,20 % ou 0,22 % de la masse salariale brute
• Article L2315-7 du Code du travail : heures de délégation des membres titulaires du CSE
• Article L2315-92 du Code du travail : recours à l’expertise par le CSE — financement selon la nature de l’expertise
• Article L2312-36 du Code du travail : BDESE — accès permanent des membres du CSE et contenu obligatoire
• Article L2315-25 du Code du travail : local du CSE — obligation de l’employeur de mettre à disposition un espace adapté
• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 : création du CSE par fusion des instances représentatives du personnel

Sources : Code du travail (Légifrance) ; ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 ; DARES — enquête sur les instances représentatives du personnel 2023 (publiée en 2025) ; Ministère du Travail — guide pratique du CSE (édition 2024) ; ANACT — fonctionnement et dialogue social dans le CSE (2025).