Avertissement du salarié
Avertissement du salarié : faut-il que le salarié soit convoqué à un entretien préalable ?
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Avertissement du salarié : faut-il que le salarié soit convoqué à un entretien préalable ?
L’avertissement demeure une sanction disciplinaire qui reste dans le dossier du salarié pendant trois ans.
Selon l’article L.1332-2 du Code du travail, l'employeur qui envisage de prendre une sanction doit convoquer le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement (ou un blâme) n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Donc, non, le salarié n’a pas à être convoqué à un entretien dans le cadre d’une éventuelle sanction à son encontre. Cependant, le salarié doit être informé par l’employeur, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Qu’en est-il alors lorsque l’employeur, dans le règlement intérieur de l’entreprise, subordonne le licenciement à l’existence de plusieurs sanctions disciplinaires, notamment par l’avertissement ?
Si le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective de l’entreprise stipule expressément que le cumul de deux sanctions disciplinaires entraîne le licenciement du salarié (ce dont il résulte qu'un avertissement pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise), alors l’employeur est dans l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, et ce même dans le cas d’un avertissement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2011, 10-14.104 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 septembre 2021, 19-12.538).
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