La Vidéosurveillance au Travail : Possibilité de Sanctionner un Salarié Fautif
La vidéosurveillance au travail est encadrée par des règles strictes visant à protéger la vie privée des salariés tout en permettant à l'employeur de sécuriser les locaux et de prévenir des comportements fautifs.
CSE
10/19/20245 min lire
La Vidéosurveillance au Travail : Possibilité de Sanctionner un Salarié Fautif
L'essentiel
La vidéosurveillance est un outil courant dans les entreprises pour assurer la sécurité des locaux. Cependant, son utilisation soulève des questions juridiques complexes, notamment en ce qui concerne la légitimité des preuves obtenues par ce biais en cas de faute d'un salarié. La jurisprudence a établi des principes clairs concernant la validité de la vidéosurveillance en tant que preuve dans le cadre disciplinaire.
Cadre juridique de la vidéosurveillance
L'utilisation de la vidéosurveillance au travail est régie par plusieurs textes législatifs et réglementaires, notamment le Code du travail et la loi Informatique et Libertés. Voici quelques points clés :
Information des salariés : Selon l’article L. 1222-4 du Code du travail, les salariés doivent être informés de l’existence des dispositifs de vidéosurveillance et des finalités de leur installation. Cette information doit être claire et accessible.
Finalité légitime : La vidéosurveillance doit avoir une finalité légitime, telle que la sécurité des biens et des personnes. Elle ne peut pas être utilisée de manière abusive ou intrusive.
Respect de la vie privée : Le Code du travail et la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) imposent des limites à la surveillance des salariés pour protéger leur vie privée. Les caméras ne doivent pas être installées dans des lieux où les salariés peuvent s'attendre à une certaine intimité, comme les sanitaires ou les vestiaires.
L'employeur a-t-il le droit de guetter la faute via la vidéosurveillance ?
L'employeur peut utiliser la vidéosurveillance pour relever une faute commise par un salarié par le visionnage a posteriori des enregistrements de surveillance. La jurisprudence rappelle que cette surveillance ne doit pas être systématique ni intrusive.
Dans deux arrêts, l'un du 25 janvier 2018 (n° 16-19.226) et l'autre du 19 mai 2016 (n° 15-12.194), la Cour de Cassation a précisé que l'employeur ne peut pas utiliser la vidéosurveillance comme un moyen permanent de surveillance des salariés, mais plutôt comme un outil d'alerte en cas de soupçon de faute.
MERCI
La vidéosurveillance peut-elle filmer des salariés au travail de manière continue ?
La vidéosurveillance au travail ne peut pas être mise en œuvre de manière continue dans tous les espaces de travail, notamment dans des zones sensibles comme les salles de pause.
- Surveillance des espaces de travail : Selon la jurisprudence, les caméras peuvent être installées dans les espaces de travail, à condition que cela soit justifié par un risque particulier et que cela respecte le principe de proportionnalité. Les images doivent être utilisées uniquement pour les finalités déclarées (sécurité, prévention des vols, etc.).
- Salles de pause : Les salles de pause sont considérées comme des espaces où les salariés peuvent s'attendre à un certain niveau d'intimité. La jurisprudence a clairement établi que la vidéosurveillance dans ces lieux peut constituer une atteinte à la vie privée des salariés.
Limites et précautions à prendre
Malgré la possibilité d'utiliser des preuves de vidéosurveillance, plusieurs limites et précautions doivent être respectées :
- Respect du principe de loyauté : Les preuves doivent être obtenues de manière loyale et non trompeuse. Si une vidéo est obtenue dans un cadre illégal, elle peut être écartée.
- Transparence dans l’utilisation des images : L'employeur doit informer clairement les salariés sur la finalité de la vidéosurveillance, le traitement des images, ainsi que sur les droits des salariés concernant leurs données personnelles.
- Règlement intérieur : Il est conseillé de préciser dans le règlement intérieur de l’entreprise les modalités de mise en place de la vidéosurveillance et son utilisation.
Conclusion
La vidéosurveillance peut être un outil efficace pour prouver une faute d’un salarié, à condition de respecter les règles de droit en matière de protection de la vie privée et d’information des salariés. La jurisprudence soutient la validité de ces preuves, tout en soulignant la nécessité d’un encadrement rigoureux et d’une utilisation proportionnée. En tant qu’employeur, il est essentiel de mettre en place une politique claire et transparente concernant la vidéosurveillance afin de prévenir les litiges et de garantir un climat de confiance au sein de l’entreprise.
La preuve de vidéosurveillance et la sanction disciplinaire
L'utilisation de preuves obtenues par vidéosurveillance dans le cadre d'une sanction disciplinaire doit être soigneusement examinée au regard de la jurisprudence.
Validité des preuves : La jurisprudence a clairement établi que les images de vidéosurveillance peuvent être utilisées comme preuve dans le cadre d'une procédure disciplinaire, à condition qu'elles respectent les règles mentionnées ci-dessus.
Droit d'accès aux preuves : Les salariés ont également le droit d'accéder aux images les concernant. L'employeur doit donc être en mesure de fournir ces images si le salarié en fait la demande, conformément aux dispositions de la loi Informatique et Libertés.
Proportionnalité de la sanction : L'utilisation de la vidéosurveillance comme preuve doit être proportionnelle à la faute commise. Il est de jurisprudence constante qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si la faute est établie de manière claire et précise et que la sanction est proportionnelle à la faute commise.
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