L’essentiel à retenir

En 2026 et 2027, une vague massive de renouvellement des élections CSE déferle sur les entreprises françaises. Selon les données de la DARES, près de la moitié des entreprises disposant d’un CSE ont organisé des élections professionnelles en 2023 — la prochaine échéance pour ces entreprises se situe donc entre 2026 et 2027. Le processus électoral est strictement encadré par le Code du travail : il s’étale sur 90 jours entre l’information des salariés et la proclamation des résultats, impose la négociation d’un protocole d’accord préélectoral (PAP), respecte des règles précises de parité femmes-hommes dans les listes de candidats, et peut se conclure par un vote électronique. Une nouveauté importante depuis octobre 2025 : la limite de 3 mandats successifs est supprimée pour les entreprises de 50 à 299 salariés, sauf accord contraire. Ce guide complet accompagne employeurs, organisations syndicales et candidats dans leur préparation.

Introduction

La démocratie sociale dans l’entreprise française bat au rythme des élections professionnelles. Tous les 4 ans  sauf accord réduisant la durée du mandat à 2 ou 3 ans , les salariés élisent leurs représentants au CSE au suffrage universel direct. Ces élections déterminent non seulement la composition du comité pour les 4 prochaines années, mais aussi la représentativité des organisations syndicales dans l’entreprise et la légitimité des élus à négocier les accords collectifs.

2026 est une année charnière : une large fraction des CSE constitués en 2022 arrivent à échéance, auxquels s’ajouteront les entreprises dont les élections ont eu lieu en 2023 et qui renouvelleront en 2027. Ce guide donne toutes les clés pour comprendre le processus électoral, anticiper le calendrier et préparer une candidature dans les meilleures conditions.

1. La vague de renouvellement 2026-2027 : ampleur et contexte

Pour comprendre l’ampleur de la vague de renouvellement qui touche les entreprises françaises en 2026-2027, il faut revenir à la création du CSE par les ordonnances Macron de 2017.

La genèse de la vague. Le CSE devait être mis en place dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019 au plus tard. Les premières élections ont massivement eu lieu en 2018 et 2019 — ce qui a conduit à une première grande vague de renouvellement en 2022-2023. Selon les données de la DARES publiées en février 2025, 46,6 % des entreprises disposant d’un CSE ont organisé une élection professionnelle en 2023. Ce chiffre monte à 52,0 % dans les entreprises de 50 à 299 salariés et à 60,3 % dans les entreprises de 300 salariés et plus. La prochaine grande vague de renouvellement pour ces entreprises est donc attendue en 2027.

Les entreprises concernées en 2026. En 2026, ce sont les entreprises qui ont tenu leurs premières élections CSE ou leur dernier renouvellement  en 2022 qui arrivent à échéance. Les entreprises qui avaient réduit la durée de leur mandat à 2 ou 3 ans par accord collectif sont également concernées selon leurs cycles propres. Enfin, toutes les entreprises nouvellement créées ou qui ont franchi pour la première fois le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent organiser leurs premières élections CSE sans délai.

L’enjeu de représentativité syndicale. Les élections professionnelles ne déterminent pas seulement la composition du CSE : elles fixent également la représentativité des organisations syndicales dans l’entreprise pour les 4 années suivantes. Les résultats des élections permettent de calculer l’audience électorale de chaque syndicat — condition indispensable pour négocier et signer des accords collectifs valides. Un syndicat qui n’atteint pas 10 % des suffrages exprimés au premier tour perd sa représentativité dans l’entreprise. Les enjeux des élections CSE dépassent donc largement la simple désignation des membres du comité.

2. Le calendrier électoral : les 90 jours à maîtriser

L’organisation des élections CSE suit un calendrier strictement encadré par le Code du travail. L’ensemble du processus électoral s’étale sur environ 90 jours entre l’information initiale des salariés et la proclamation des résultats. Ce calendrier doit être construit à rebours à partir de la date fixée pour le premier tour.

Jour J-90 : l’information des salariés et l’invitation des syndicats. L’employeur informe les salariés de l’organisation prochaine des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine — affichage, message sur l’intranet, courriel. Simultanément, il invite les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, celles reconnues représentatives au niveau de la branche ou du secteur, et les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). Cette invitation doit être adressée par courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge.

De J-90 à J-60 : la négociation du PAP. Les négociations du protocole d’accord préélectoral se déroulent pendant cette période. Le PAP doit être conclu au plus tard le jour J-60. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur fixe unilatéralement les modalités des élections en respectant les dispositions légales supplétives prévues par le Code du travail.

De J-60 à J-30 : les candidatures et la campagne. La période de dépôt des listes de candidats s’ouvre à J-60 et se clôt selon les délais fixés par le PAP. La campagne électorale se déroule pendant cette période : tracts, réunions d’information, affichage sur les panneaux électoraux mis à disposition par l’employeur. L’employeur doit également établir et afficher les listes électorales.

Jour J : le premier tour. Le premier tour du scrutin est organisé à la date fixée par le PAP. Si le quorum est atteint (50 % des inscrits) et que des sièges restent à pourvoir, un deuxième dépouillement n’est pas nécessaire. Si le quorum n’est pas atteint ou si des sièges restent à pourvoir, un second tour est organisé.

J+15 : le second tour. Le second tour se tient au plus tard 15 jours après le premier tour. Il est ouvert à toutes les candidatures, y compris les candidats libres sans étiquette syndicale. Si aucun salarié ne se présente, un procès-verbal de carence est établi.

3. Le protocole d’accord préélectoral (PAP) : la pierre angulaire

Le protocole d’accord préélectoral (PAP) est le document fondateur des élections CSE. Il fixe les règles qui s’appliqueront à l’ensemble du processus électoral. Sa négociation est une étape cruciale que ni l’employeur ni les organisations syndicales ne doivent négliger.

Le contenu obligatoire du PAP. Le PAP doit préciser : la répartition des salariés dans les collèges électoraux, le nombre de sièges à pourvoir dans chaque collège pour les titulaires et les suppléants, les modalités du vote (urne physique ou vote électronique), les lieux et horaires de vote, les dates du premier tour et du second tour, les modalités de dépôt des listes de candidats, et les règles applicables au dépouillement et à la proclamation des résultats.

Les règles de validité du PAP. Le PAP doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation, dont les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections. Pour certaines clauses dérogatoires — modification du nombre de collèges, modification du nombre de sièges —, l’unanimité des signataires est requise. Un PAP signé en méconnaissance de ces règles peut être contesté devant le tribunal judiciaire et entraîner l’annulation des élections.

L’absence d’accord PAP. Si la négociation du PAP échoue, l’employeur n’est pas dispensé d’organiser les élections. Il doit fixer unilatéralement les modalités du scrutin en respectant les dispositions légales supplétives. En cas de litige sur ces modalités, la DREETS peut être saisie pour arbitrage. L’employeur qui ne prend pas l’initiative d’organiser les élections en l’absence d’accord s’expose à un délit d’entrave.

4. Listes de candidats, parité et collèges électoraux

La constitution des listes de candidats est une étape délicate qui requiert de respecter à la fois les règles de parité femmes-hommes imposées par le Code du travail et les conditions d’éligibilité des candidats.

Les conditions d’éligibilité. Pour être candidat aux élections CSE, un salarié doit remplir plusieurs conditions cumulatives : avoir au moins 16 ans à la date des élections, justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise, et ne pas être assimilé à l’employeur (conjoint, partenaire de PACS, ascendants, descendants, frères et sœurs de l’employeur). Les salariés mis à disposition ou détachés dans l’entreprise ne sont pas éligibles, sauf dispositions contraires du PAP.

Les règles de parité femmes-hommes. Les listes de candidats doivent comporter une proportion de femmes et d’hommes correspondant à la part de chaque sexe dans le collège électoral concerné. Cette règle s’applique tant aux titulaires qu’aux suppléants, et les listes doivent être organisées de façon alternée entre les femmes et les hommes dans chaque tranche de sièges. Une liste non conforme à ces règles de parité peut être annulée par le tribunal judiciaire — et les élections correspondantes invalidées.

Les collèges électoraux. Les salariés sont répartis en collèges électoraux selon leur catégorie professionnelle : en principe, un collège « ouvriers et employés » et un collège « agents de maîtrise, techniciens et cadres ». Cette répartition est fixée par le PAP. Des dérogations sont possibles — notamment la création d’un collège unique — mais elles requièrent l’unanimité des signataires du PAP. Chaque collège élit ses propres représentants au sein du CSE, avec un nombre de sièges proportionnel aux effectifs.

Titulaires et suppléants. Chaque liste présente autant de candidats titulaires que de sièges à pourvoir et le même nombre de candidats suppléants. La distinction entre les deux statuts est importante : les membres titulaires participent aux réunions plénières avec voix délibérative, les suppléants les remplacent en cas d’absence. Depuis les ordonnances Macron de 2017, les suppléants n’assistent plus automatiquement aux réunions plénières — sauf disposition contraire du règlement intérieur du CSE ou accord d’entreprise.

5. Le déroulement du scrutin : premier tour, second tour, vote électronique

Les élections CSE se déroulent en deux tours selon un scrutin de liste à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, sans panachage ni vote préférentiel.

Le premier tour. Au premier tour, seules les organisations syndicales représentatives peuvent déposer des listes. Le scrutin est valide si au moins 50 % des électeurs inscrits ont pris part au vote (condition de quorum). Si le quorum est atteint et que tous les sièges sont pourvus, les élections sont terminées. Si le quorum n’est pas atteint — ce qui est fréquent dans les petites entreprises — un second tour doit obligatoirement être organisé, même si toutes les listes syndicales ont obtenu des sièges.

Le second tour. Le second tour est ouvert à toutes les candidatures — syndicales ou libres — et ne requiert aucune condition de quorum. Les salariés qui ne souhaitent pas se présenter sous étiquette syndicale peuvent constituer des listes libres et se présenter directement. Le second tour se tient dans les 15 jours suivant le premier tour. Si aucun candidat ne se présente, un procès-verbal de carence est dressé par l’employeur et adressé à l’inspection du travail.

Le scrutin de liste à la représentation proportionnelle. Les sièges sont attribués proportionnellement aux voix obtenues par chaque liste, selon la méthode de la plus forte moyenne. Cette méthode favorise les grands partis et peut pénaliser les listes minoritaires dans les petits collèges. Le calcul des résultats doit être effectué pour chaque collège séparément et pour les titulaires et les suppléants distinctement.

Le vote électronique. Le vote électronique est une modalité de plus en plus répandue dans les entreprises multisites ou dont les salariés exercent en travail à distance. Il doit être expressément prévu par le PAP et mis en œuvre dans le respect du cahier des charges défini par le décret du 25 mars 2007. Les électeurs disposent d’un code confidentiel unique permettant un vote à distance depuis tout support numérique. Le vote électronique n’exclut pas la possibilité de vote physique pour les salariés qui le souhaitent.

6. Les nouveautés 2025-2026 : suppression de la limite de mandats

Les élections CSE de 2026 se déroulent dans un cadre juridique partiellement renouvelé par des évolutions législatives récentes.

La suppression de la limite de 3 mandats successifs pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Depuis octobre 2025, la règle qui limitait à 3 le nombre de mandats successifs pour les membres du CSE dans les entreprises de 300 salariés et plus a été modifiée pour les entreprises de 50 à 299 salariés : dans ces entreprises, la limite est désormais supprimée par défaut, sauf si un accord collectif en dispose autrement. Les élus sortants de ces entreprises peuvent donc se représenter pour un 4e, 5e mandat ou plus, sans limitation légale.

Ce que cette suppression change pour les élections 2026. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés concernées par le renouvellement en 2026, cette évolution permet de maintenir en poste des élus expérimentés qui auraient atteint la limite de 3 mandats. Elle peut faciliter la constitution de listes en préservant des candidats ayant une longue expérience du dialogue social dans l’entreprise. En revanche, dans les entreprises de 300 salariés et plus, la limitation reste le principe par défaut — bien qu’un accord puisse l’aménager ou la supprimer.

La transparence salariale et la directive européenne 2026. La directive européenne sur la transparence des salaires — entrée en application progressive depuis 2026 — renforce les droits à l’information des représentants du personnel sur la politique salariale de l’entreprise. Les élus du CSE issus des élections 2026 seront parmi les premiers à exercer leurs missions dans ce cadre renforcé, avec de nouveaux indicateurs à examiner lors des consultations annuelles.

Le vote électronique facilité. Les réformes récentes ont simplifié les modalités de mise en œuvre du vote électronique, notamment en assouplissant les exigences de certification du prestataire dans les entreprises de petite taille. Cette évolution favorise le recours au vote électronique pour les entreprises dont les salariés sont géographiquement dispersés — ce qui améliore la participation électorale et réduit les coûts d’organisation du scrutin.

7. Se préparer efficacement aux élections CSE

Que vous soyez employeur, délégué syndical ou futur candidat, la préparation des élections CSE demande anticipation et méthode. Voici les étapes clés selon chaque profil.

Pour l’employeur

L’employeur doit anticiper la date d’expiration des mandats en cours et lancer le processus électoral au moins 90 jours avant. Il doit : calculer l’effectif de l’entreprise pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir et les collèges électoraux, inviter les organisations syndicales par courrier recommandé, préparer le projet de PAP, établir les listes électorales avec les noms, prénoms et qualités de chaque électeur, et organiser matériellement le scrutin — bureau de vote, isoloirs, urnes, ou prestataire de vote électronique. Le non-respect de ces étapes expose l’employeur à l’annulation des élections et au délit d’entrave.

Pour les organisations syndicales

Les organisations syndicales qui souhaitent présenter des listes au premier tour doivent s’assurer de leur représentativité dans l’entreprise et constituer des listes respectant les règles de parité et d’éligibilité. Elles doivent également préparer leur campagne électorale — programme, tracts, réunions d’information — pour convaincre les salariés de voter pour leur liste. La négociation du PAP est une étape stratégique : les organisations syndicales peuvent y défendre la répartition des collèges et le nombre de sièges qui leur sont le plus favorables.

Pour les candidats libres

Les candidats libres — salariés qui souhaitent se présenter sans étiquette syndicale — peuvent uniquement se présenter au second tour. Ils doivent : vérifier qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité (16 ans minimum, 1 an d’ancienneté, non assimilé à l’employeur), constituer ou rejoindre une liste respectant les règles de parité, déposer leur liste dans les délais fixés par le PAP, et conduire leur campagne pendant la période autorisée. Ils peuvent également contacter les organisations syndicales pour se présenter sur une liste syndicale dès le premier tour.

Résumé

Les élections CSE de 2026 s’inscrivent dans une vague de renouvellement qui touche des milliers d’entreprises françaises. Le processus électoral — 90 jours, PAP, listes de candidats, deux tours de scrutin — est strictement encadré par le Code du travail et doit être maîtrisé par l’employeur, les organisations syndicales et les futurs candidats. Une nouveauté importante : depuis octobre 2025, la limite de 3 mandats successifs est supprimée pour les entreprises de 50 à 299 salariés, permettant aux élus expérimentés de se représenter sans limitation légale.

La qualité des élections CSE conditionne directement la qualité du dialogue social dans l’entreprise pour les 4 prochaines années. Des élus bien formés, des listes conformes, un PAP bien négocié et un scrutin organisé dans les règles garantissent la légitimité du CSE et la continuité de ses missions de représentation des salariés.

Articles de loi et textes de référence

• Article L2311-2 du Code du travail : mise en place obligatoire du CSE dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs
• Article L2314-1 du Code du travail : composition du CSE — membres titulaires et suppléants élus au suffrage universel direct proportionnel
• Article L2314-4 du Code du travail : organisation des élections — délai de 90 jours entre l’information des salariés et la proclamation des résultats
• Article L2314-5 du Code du travail : invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP)
• Article L2314-14 du Code du travail : conditions d’éligibilité aux élections du CSE — âge minimum 16 ans, ancienneté 1 an, non assimilation à l’employeur
• Article L2314-24-1 du Code du travail : règles de parité femmes-hommes dans les listes de candidats — proportionnelle à la représentation de chaque sexe dans le collège
• Article L2314-26 du Code du travail : premier tour réservé aux organisations syndicales — second tour ouvert aux candidats libres
• Article L2314-33 du Code du travail (modifié en octobre 2025) : limite de 3 mandats successifs — supprimée pour les entreprises de 50 à 299 salariés sauf accord contraire
• Article L2314-31 du Code du travail : condition de quorum au premier tour — 50 % des électeurs inscrits
• Décret n° 2007-331 du 12 mars 2007 : cahier des charges du vote électronique pour les élections professionnelles — conditions techniques et de sécurité
• Article L2317-1 du Code du travail : délit d’entrave — employeur qui ne prend pas l’initiative d’organiser les élections CSE à échéance

Sources : Code du travail (Légifrance) ; DARES — résultats « Les instances de représentation des salariés dans les entreprises en 2023 » (février 2025, n° 10) ; ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (création du CSE) ; Influence!CSE — Guide élections CSE 2026 ; Qiiro — Renouvellement CSE en 2027 (mars 2025) ; Swim Legal — durée du mandat et calendrier (octobre 2025).