L’essentiel à retenir

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale devait être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. La France n’a pas respecté cette échéance. Le projet de loi de transposition a bien été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 par le ministère du Travail, mais le calendrier parlementaire chargé rend improbable une promulgation avant l’automne 2026 au plus tôt. Cette situation place les entreprises françaises dans une zone d’incertitude juridique particulière : certains volets de la directive, suffisamment précis et inconditionnels, peuvent désormais être invoqués directement devant les juridictions françaises par les salariés, même sans loi de transposition. Les élus du CSE ont tout intérêt à s’emparer dès maintenant de ce texte qui renforce considérablement leurs droits dans les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et leur accès à l’information sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Introduction

Le 7 juin 2026 est passé. La France n’a toujours pas transposé dans son droit national la directive européenne sur la transparence salariale adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne le 10 mai 2023. Cette situation n’est pas sans conséquences : sur le plan du droit européen, la Commission peut engager une procédure d’infraction contre la France. Sur le plan du droit interne, les salariés et le CSE peuvent d’ores et déjà invoquer certaines dispositions suffisamment claires et inconditionnelles de la directive directement devant les juridictions françaises.

Ce retard ne signifie pas que les entreprises peuvent attendre sereinement. La loi de transposition est attendue à l’automne 2026, et son entrée en vigueur s’accompagnera de nouvelles obligations concrètes sur les salaires, les offres d’emploi, le reporting sur les écarts de rémunération et les droits des représentants du personnel dans les NAO. Les entreprises qui n’ont pas commencé à se préparer ont pris du retard.

1. La directive 2023/970 : ce qu’elle impose aux entreprises

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 constitue la réforme la plus ambitieuse de la politique européenne d’égalité salariale depuis plusieurs décennies. Elle vise à résorber l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes — qui reste en France de 14,2 % à temps de travail égal, dont environ 4 % inexpliqués — en rendant les politiques salariales des entreprises plus transparentes et plus auditables.

Le champ d’application. La directive s’applique à toutes les entreprises d’au moins 100 salariés dans les États membres. Pour les entreprises de moins de 100 salariés, les États membres peuvent décider d’étendre ou non les obligations, selon des modalités qu’ils définissent eux-mêmes. En France, le débat sur l’extension aux PME de moins de 100 salariés est ouvert : le patronat (Medef, CPME) plaide pour une application limitée aux entreprises de 250 salariés et plus, tandis que les organisations syndicales défendent une application plus large.

Le principe fondateur : le renversement de la charge de la preuve. L’un des apports les plus structurants de la directive est le renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale. Aujourd’hui, c’est au salarié qui se croit victime d’une discrimination salariale liée au sexe de prouver cette discrimination. Demain, c’est à l’employeur qu’il appartiendra de démontrer l’absence de discrimination. Cette inversion change radicalement les rapports de force en cas de litige et constitue une protection significativement renforcée pour les salariés.

L’articulation avec les dispositifs français existants. La directive ne repart pas de zéro : elle s’articule avec les dispositifs déjà en place en France, notamment l’Index d’égalité professionnelle (dit « Index Pénicaud »), les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et la BDESE. Mais elle en renforce significativement les exigences, en remplaçant la note agrégée de l’Index actuel par 7 indicateurs distincts et en créant une obligation d’évaluation conjointe avec les représentants du personnel en cas d’écart non justifié supérieur à 5 %.

2. La France manque l’échéance du 7 juin 2026

Le retard de la France dans la transposition de la directive n’est pas une surprise : il résulte d’une combinaison de facteurs politiques et institutionnels qui ont ralenti le processus législatif bien au-delà des délais raisonnables.

Une concertation sociale laborieuse. Les premières concertations avec les partenaires sociaux ont démarré en mai 2025 sous l’impulsion de la ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet. Elles ont été interrompues en septembre 2025 par le changement de gouvernement. Reprises en janvier 2026 sous l’égide de Jean-Pierre Farandou, nouveau ministre du Travail, elles ont abouti à la transmission d’une première version du projet de loi aux partenaires sociaux et aux parlementaires le 6 mars 2026. Ce document reste à ce jour sans date d’examen devant le Parlement.

Un calendrier parlementaire saturé. Le ministre du Travail a déclaré vouloir que la loi soit « au moins engagée avant l’été et votée au plus tard à la rentrée 2026 ». En pratique, les observateurs s’accordent à dire que la transposition effective, une fois la loi promulguée et les décrets d’application publiés, interviendra au mieux au début 2027. Une question écrite déposée au Sénat le 19 février 2026 interrogeant le ministre sur le calendrier prévisionnel de transposition est restée à ce jour sans réponse officielle.

Les conséquences juridiques du retard. Le droit européen prévoit qu’à l’expiration du délai de transposition, les dispositions suffisamment précises et inconditionnelles d’une directive peuvent être invoquées directement par les justiciables devant les juridictions nationales. C’est ce qu’on appelle l’effet direct vertical. Concrètement, certains articles de la directive 2023/970 — notamment ceux relatifs à la transparence des rémunérations avant l’embauche et au droit à l’information individuelle des salariés — pourraient être invocables dès aujourd’hui devant les prud’hommes ou le tribunal judiciaire, sans attendre la loi française.

3. Le projet de loi de transposition : où en est-on

Le projet de loi transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 donne les grandes orientations de la future loi française de transposition. Même si le texte n’est pas définitif, ses lignes directrices sont suffisamment claires pour permettre aux entreprises et aux élus du CSE d’anticiper les changements à venir.

La refonte de l’Index d’égalité professionnelle. L’Index Pénicaud actuel, fondé sur une note agrégée de 100 points calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise, sera remplacé par 7 indicateurs distincts conformes aux exigences de la directive. Ces indicateurs couvriront notamment l’écart de rémunération global entre femmes et hommes, l’écart dans les augmentations individuelles, l’écart dans les promotions, la proportion de femmes dans les 10 % de salariés les mieux rémunérés, et l’écart de rémunération par catégorie de travailleurs. La campagne 2026 sera la dernière sous la forme de l’actuel Index. Dès 2027, les entreprises devront alimenter le nouveau dispositif.

Les positions des partenaires sociaux. Les positions des organisations patronales et syndicales divergent sur plusieurs points du projet de loi. Le Medef et la CPME s’opposent à l’application aux PME de moins de 250 salariés, qu’ils jugent disproportionnée sur le plan administratif. Les organisations syndicales (CGT, CFDT, FO, UNSA) défendent une application plus large et insistent sur le caractère contraignant des sanctions. Sur le renversement de la charge de la preuve et sur le droit à l’information individuelle, les syndicats souhaitent aller plus loin que le minimum imposé par la directive.

Le calendrier de reporting par taille d’entreprise. La directive prévoit un calendrier progressif pour les obligations de reporting sur les écarts de rémunération. Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier leur rapport avant le 7 juin 2027, puis chaque année. Les entreprises de 150 à 249 salariés auront jusqu’au 7 juin 2027 également, puis devront publier tous les 3 ans. Les entreprises de 100 à 149 salariés auront jusqu’au 7 juin 2031, puis tous les 3 ans.

4. Les 7 nouvelles obligations concrètes pour les entreprises

Une fois transposée, la directive 2023/970 introduira des obligations concrètes qui toucheront l’ensemble du cycle de vie de la relation de travail, du recrutement à la gestion des carrières.

1. La transparence salariale avant l’embauche. Les entreprises devront indiquer dans leurs offres d’emploi et avant le premier entretien la rémunération proposée ou au moins une fourchette salariale. L’employeur ne pourra plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée. Cette obligation vise à permettre aux candidats de négocier leur salaire en connaissance de cause et à éviter que les inégalités salariales se perpétuent d’un emploi à l’autre.

2. La transparence des critères de fixation des rémunérations. Les entreprises devront rendre accessibles à leurs salariés les critères objectifs et neutres utilisés pour fixer les salaires et les progressions de rémunération. Ces critères devront être exempts de tout biais lié au sexe et être communiqués clairement à tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD, temps partiel ou travail à distance.

3. Le droit à l’information individuelle. Tout salarié pourra demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de travailleurs, ventilés par sexe. L’employeur devra répondre dans un délai raisonnable. Ce droit individuel à l’information constitue un outil puissant de détection des discriminations salariales.

4. Le reporting annuel sur les écarts de rémunération. Les entreprises soumises à la directive devront publier chaque année (ou tous les 3 ans pour les plus petites) un rapport détaillant les écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de travailleurs, les écarts dans les augmentations et les promotions, et la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile de rémunération.

5. L’évaluation conjointe obligatoire en cas d’écart supérieur à 5 %. Lorsque le rapport sur les écarts de rémunération révèle un écart non justifié supérieur à 5 % dans une catégorie de travailleurs, l’entreprise est tenue d’engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation doit identifier les causes de l’écart et définir des mesures correctives dans un délai précis.

6. L’accès à l’information pour les représentants du personnel. Les représentants du personnel — et notamment le CSE — bénéficieront d’un accès renforcé aux informations salariales de l’entreprise. Ils pourront demander des données détaillées sur les écarts de rémunération par catégorie et se faire assister par un expert pour analyser ces données. Cet accès renforcé à l’information renforce considérablement la capacité du CSE à exercer ses missions dans les NAO.

7. La protection des salariés contre les représailles. Tout salarié qui exerce ses droits au titre de la directive — en demandant des informations sur sa rémunération, en signalant une inégalité ou en témoignant dans une procédure — bénéficiera d’une protection renforcée contre toute mesure de représailles de l’employeur. Toute mesure défavorable prise à la suite d’une telle démarche sera présumée constituer une représailles, et il appartiendra à l’employeur de prouver le contraire.

5. Les sanctions prévues en cas de manquement

La directive impose aux États membres de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations de transparence salariale. Les modalités précises dépendront de la transposition française, mais le cadre européen fixe des exigences claires.

Les amendes pour non-respect des obligations de reporting. Les entreprises qui ne publient pas leur rapport sur les écarts de rémunération dans les délais prévus ou qui publient des informations inexactes s’exposent à des amendes dont le montant sera fixé par la loi française. La directive exige que ces amendes soient suffisamment dissuasives pour produire un effet préventif réel.

La réparation intégrale des préjudices en cas de discrimination salariale. Lorsqu’une discrimination salariale est prouvée, la directive impose que la victime obtienne une réparation intégrale de son préjudice, incluant le rappel de salaire, les arriérés de primes, la réparation du préjudice moral et toute autre indemnité correspondant au dommage subi. Cette réparation intégrale va plus loin que les plafonds actuels qui limitent les dommages et intérêts dans certaines procédures.

L’inversion de la charge de la preuve dans les contentieux. En cas de litige, dès lors qu’un salarié apporte des éléments permettant de présumer l’existence d’une discrimination salariale, c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination. Cette inversion, qui existe déjà partiellement en droit français, sera systématisée et renforcée par la directive.

6. Ce que la directive change pour le CSE et les NAO

La directive 2023/970 renforce considérablement le rôle du CSE dans le dialogue social sur les rémunérations. Les NAO — Négociations Annuelles Obligatoires — seront profondément transformées par les nouvelles obligations d’information et d’évaluation conjointe.

Un accès renforcé aux données salariales dans la BDESE. Les informations que les entreprises devront produire au titre de la directive — répartition des rémunérations par catégorie et par sexe, écarts dans les augmentations et les promotions, proportion de femmes dans chaque quartile — enrichiront significativement le contenu de la BDESE. Les élus du CSE pourront s’appuyer sur ces données pour préparer les NAO et formuler des demandes d’action corrective précises et chiffrées.

L’évaluation conjointe obligatoire : un nouveau moment fort du dialogue social. Lorsque le rapport sur les écarts révèle un dépassement du seuil de 5 % dans une catégorie de travailleurs, l’employeur devra engager une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation est un moment de dialogue social à part entière, distinct des NAO ordinaires. Elle doit déboucher sur des mesures correctives concrètes et datées. Le CSE aura un rôle central dans ce processus — d’où l’importance de se former aux enjeux de la transparence salariale dès maintenant.

La fin de l’Index Pénicaud comme outil principal de mesure. La campagne 2026 est officiellement la dernière sous la forme actuelle de l’Index d’égalité professionnelle. Dès 2027, les entreprises devront alimenter le nouveau dispositif à 7 indicateurs conformes à la directive. Pour les élus du CSE, ce changement d’outil implique une montée en compétence sur les nouveaux indicateurs et sur leur mode de calcul, pour pouvoir analyser les données fournies par l’employeur et formuler des avis pertinents.

Le droit à l’expertise sur les questions salariales. La directive renforce implicitement le droit des représentants du personnel à se faire assister par un expert pour analyser les données salariales. Le CSE peut d’ores et déjà s’appuyer sur le droit à l’expertise prévu par le Code du travail dans le cadre des consultations annuelles pour analyser les écarts de rémunération révélés par la BDESE. Dès l’entrée en vigueur de la loi de transposition, ce droit sera encore renforcé.

7. Comment anticiper dès maintenant sans attendre la loi française

Le retard de transposition ne dispense pas les entreprises de préparer l’application future de la directive. Les entreprises et les élus du CSE qui anticipent dès maintenant seront mieux armés lorsque la loi entrera en vigueur.

Pour les employeurs. Les entreprises ont intérêt à réaliser dès maintenant un audit interne des écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de travailleurs, à identifier les catégories où l’écart dépasse 5 % et à définir un plan de correction, à mettre en place des critères objectifs et documentés de fixation des salaires, et à préparer l’intégration des nouvelles obligations dans leurs processus de recrutement (affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi).

Pour les élus du CSE. Les élus peuvent d’ores et déjà utiliser les NAO pour demander à l’employeur de présenter une analyse détaillée des écarts de rémunération par catégorie et par sexe, en anticipation des obligations qui découleront de la transposition. Ils peuvent demander l’accès à des données salariales désagrégées dans la BDESE, se former aux enjeux de la transparence salariale et aux nouveaux indicateurs de la directive, et préparer l’évaluation conjointe qui deviendra obligatoire dès que la loi sera promulguée.

L’invocabilité directe de la directive. Les salariés et leurs représentants peuvent dès maintenant invoquer certains volets de la directive directement devant les juridictions françaises, sans attendre la loi de transposition. Les dispositions suffisamment précises et inconditionnelles — notamment celles relatives à l’interdiction de demander aux candidats leur rémunération actuelle et au droit à l’information sur les niveaux de rémunération — peuvent être opposées à l’employeur en cas de litige. Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit social pour évaluer les conditions d’invocabilité au cas par cas.

Résumé

La France a manqué l’échéance du 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale. Le projet de loi est sur la table depuis le 6 mars 2026, mais son examen parlementaire n’interviendra pas avant l’automne 2026 au plus tôt. Cette situation place les entreprises dans une zone grise juridique où certains volets de la directive peuvent déjà être invoqués directement devant les tribunaux français. Les nouvelles obligations sont substantielles : affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, droit à l’information individuelle sur les rémunérations, reporting annuel sur les écarts par catégorie et par sexe, évaluation conjointe obligatoire en cas d’écart supérieur à 5 %, refonte de l’Index d’égalité professionnelle en 7 indicateurs. Pour les élus du CSE, c’est un renforcement majeur de leurs droits dans les NAO et de leur accès aux données salariales.

Textes de référence

• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 : directive du Parlement européen et du Conseil visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application
• Article L2242-1 du Code du travail : Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) — obligation de négociation sur les salaires et l’égalité professionnelle
• Article L2312-36 du Code du travail : BDESE — données sur les rémunérations et l’égalité professionnelle accessibles aux membres du CSE
• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) : création de l’Index d’égalité professionnelle (Index Pénicaud) — dispositif en vigueur jusqu’à la transposition de la directive 2023/970
• Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (loi Rixain) : obligation de représentation minimale de 30 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes dans les entreprises de 1 000 salariés et plus
• Projet de loi de transposition transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 : première version du texte de transposition en droit français — refonte de l’Index en 7 indicateurs, évaluation conjointe, droits renforcés des représentants du personnel

Sources : UNSA — analyse de la directive 2023/970 (mars 2026) ; Juritravail — point sur la transposition (mai 2026) ; Eurécia — guide pratique transparence salariale (mars 2026) ; ADP — guide PME directive transparence salariale (avril 2026) ; blog-rh.com — invocabilité directe de la directive (mai 2026) ; Action-Conseils — obligations avant juin 2026 (avril 2026) ; étude Robert Walters — préparation des entreprises françaises (fin 2025).