L’essentiel à retenir

Le harcèlement — qu’il soit moral ou sexuel — est une réalité dans de nombreuses entreprises françaises, et le CSE est en première ligne pour le prévenir et y répondre. Le Code du travail impose à tout CSE de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au-delà de cette obligation, les élus disposent d’un ensemble d’outils — droit d’alerte, accès aux dossiers, missions d’enquête, recours juridiques — pour accompagner les victimes, contraindre l’employeur à agir et, si nécessaire, saisir la justice. Agir efficacement contre le harcèlement au travail, c’est d’abord connaître précisément le cadre légal, les droits des victimes et les obligations de l’employeur.

Introduction

Le harcèlement au travail — moral ou sexuel — représente l’une des atteintes les plus graves à la santé et à la dignité des salariés. Les études montrent que ces comportements sont largement sous-signalés : beaucoup de victimes hésitent à parler par crainte des représailles, par honte ou parce qu’elles ne savent pas vers qui se tourner dans l’entreprise. C’est précisément là que le CSE joue un rôle essentiel.

En tant que représentants du personnel, les membres du CSE sont souvent les premiers à qui une victime ose parler. Ils ont à la fois la légitimité, les outils juridiques et l’obligation d’agir face à des situations de harcèlement moral ou sexuel. Ce guide pratique leur donne les clés pour identifier les faits, accompagner les personnes concernées, actionner les bons leviers et exercer pleinement leurs missions de prévention et de protection des salariés.

1. Définitions : harcèlement moral et sexuel au travail

Avant d’agir, les élus du CSE doivent maîtriser les définitions juridiques précises du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Une qualification erronée peut fragiliser la prise en charge de la victime et l’action du comité.

Le harcèlement moral

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou psychologique ou de compromettre son avenir professionnel. Trois éléments caractérisent le harcèlement moral : le caractère répété des agissements (au moins deux), leur effet sur les conditions de travail, et leur impact sur la santé ou l’avenir professionnel de la victime.

Le harcèlement moral peut prendre des formes très diverses : dénigrement systématique, mise à l’écart, surcharge de travail, fixation d’objectifs impossibles, critiques incessantes, humiliations publiques, retrait de responsabilités, surveillance excessive, propos désobligeants répétés. L’auteur peut être un supérieur hiérarchique, un collègue ou même un subordonné (harcèlement ascendant). La Cour de cassation a précisé que l’intentionnalité de l’auteur n’est pas requise : seul l’effet compte.

Le harcèlement sexuel

L’article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Un acte unique constitue également un harcèlement sexuel lorsqu’il est assimilable à une forme grave de pression — notamment en cas de contrepartie conditionnée à un acte de nature sexuelle.

Les agissements sexistes — distincts du harcèlement sexuel — désignent tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. Ces agissements sont également interdits par le Code du travail et entrent dans le champ des missions du référent désigné par le CSE.

2. Le rôle du référent harcèlement au sein du CSE

Depuis la loi du 5 septembre 2018, le Code du travail impose à tout CSE de désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation est obligatoire dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus disposant d’un CSE.

Qui peut être désigné référent. Le référent harcèlement est désigné par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents. Il peut s’agir d’un membre titulaire ou d’un suppléant, d’un homme ou d’une femme. Il n’est pas obligatoire qu’il soit lui-même victime ou qu’il ait une formation juridique préalable — mais une formation spécifique est indispensable pour exercer ce rôle efficacement. La désignation est valable pour la durée du mandat.

Les missions du référent CSE. Le référent harcèlement du CSE a plusieurs missions essentielles : informer et orienter les salariés qui s’adressent à lui sur les droits, les procédures et les recours disponibles en cas de harcèlement ; accompagner les victimes dans leurs démarches internes à l’entreprise ; contribuer aux actions de prévention et de sensibilisation portées par le CSE ; et alerter l’employeur lorsqu’une situation de harcèlement est portée à sa connaissance.

La formation obligatoire du référent. Le Code du travail ne précise pas la durée ni le contenu exact de la formation du référent harcèlement, mais la pratique a établi qu’une formation spécifique d’au moins 1 à 2 journées est indispensable. Cette formation doit couvrir : les définitions juridiques du harcèlement moral et sexuel, les comportements constitutifs d’agissements sexistes, les procédures de signalement internes et externes, l’accompagnement des victimes, les obligations de l’employeur et les sanctions pénales encourues. Cette formation peut être prise en charge par l’employeur sur demande du CSE.

La différence avec le référent employeur. Le Code du travail prévoit également la désignation d’un référent harcèlement au niveau de l’entreprise, parmi les membres des ressources humaines ou la direction. Ce référent employeur est distinct du référent CSE. Le premier représente l’intérêt de l’entreprise et met en œuvre les procédures internes ; le second représente les salariés et les victimes. Dans les situations de harcèlement, ces deux référents peuvent coopérer, mais leurs rôles et leurs loyautés sont distincts.

3. Identifier les signaux d’alerte : comportements et situations à repérer

Les élus du CSE sont souvent les premiers à percevoir les signaux d’une situation de harcèlement — avant même que la victime ne se manifeste directement. Savoir les repérer est une compétence clé de la prévention.

Les signaux au niveau individuel. Un salarié qui change de comportement de façon notable — repli sur soi, irritabilité, pleurs fréquents, erreurs inhabituelles, absences répétées, arrêts maladie à répétition — peut être en train de subir une situation de harcèlement moral ou sexuel. Les signes d’atteinte à la santé psychologique sont particulièrement importants : troubles du sommeil, anxiété, syndrome de stress post-traumatique, dépression. Ces signaux peuvent être perçus lors des échanges informels entre les élus et les salariés dans leurs postes de travail.

Les signaux au niveau collectif. Un taux d’absentéisme anormalement élevé dans un service, un turnover important, des conflits fréquents entre salariés ou entre un responsable et son équipe, des plaintes répétées auprès des ressources humaines, des situations de souffrance au travail signalées dans plusieurs postes du même secteur — autant d’indicateurs collectifs que le CSE peut identifier grâce à son accès à la BDESE et à ses missions d’inspection des lieux de travail.

Les situations à risque identifiées par la jurisprudence. Certaines situations organisationnelles sont statistiquement associées à un risque accru de harcèlement : management par la peur, objectifs impossibles à atteindre avec sanctions systématiques, isolement d’un salarié de son équipe, surveillance excessive des comportements, pression sur les salaires et les avantages. La Cour de cassation a régulièrement reconnu que ces situations organisationnelles peuvent constituer du harcèlement moral institutionnel engageant la responsabilité sociale de l’employeur.

4. Comment le CSE peut agir face à une situation de harcèlement

Face à une situation de harcèlement moral ou sexuel portée à sa connaissance, le CSE dispose d’un arsenal d’outils juridiques et pratiques pour agir efficacement.

Le recueil des faits et la documentation. La première étape est de recueillir les faits précis que la victime rapporte, en les consignant par écrit avec les dates, les lieux, les témoins éventuels et la nature des agissements. Cette documentation est essentielle pour établir la preuve du caractère répété des agissements — condition nécessaire à la qualification de harcèlement moral. Le référent harcèlement du CSE peut accompagner la victime dans cette démarche de mise en forme des faits.

L’alerte à l’employeur. Le CSE peut exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes prévu par l’article L2312-59 du Code du travail. Cette alerte est adressée à l’employeur par écrit, en décrivant les faits constatés et en demandant qu’une enquête soit diligentée et que des mesures soient prises. L’employeur a l’obligation de répondre et d’agir. En l’absence de réponse ou si les mesures prises sont insuffisantes, le CSE peut saisir l’inspection du travail.

La participation à l’enquête interne. Lorsque l’employeur diligente une enquête interne suite au signalement d’un harcèlement, le CSE peut demander à y participer — notamment via le référent harcèlement. Cette participation permet de s’assurer que l’enquête est conduite de façon impartiale et que la victime est entendue dans de bonnes conditions. Le Code du travail ne réglemente pas précisément les modalités de l’enquête interne, mais la jurisprudence impose que celle-ci soit sérieuse, contradictoire et rapide.

La saisine de l’inspection du travail. Si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires face à une situation de harcèlement avérée, le CSE peut saisir l’inspection du travail. L’inspecteur du travail peut diligenter une enquête sur place, constater les faits, mettre en demeure l’employeur d’agir et, en cas d’infraction caractérisée, dresser un procès-verbal transmis au Procureur de la République. Cette saisine peut également être effectuée directement par la victime, avec le soutien du CSE.

L’assistance à une action judiciaire. Le CSE peut accompagner une victime de harcèlement dans le cadre d’une action judiciaire — notamment en témoignant des faits portés à sa connaissance, en produisant les documents consignant le signalement d’alerte et en soutenant la démarche de la victime devant le Conseil de prud’hommes ou le tribunal correctionnel.

5. Accompagner la victime : droits, démarches et protection

L’accompagnement de la victime est une mission centrale du référent harcèlement et du CSE. Il suppose écoute, neutralité et connaissance précise des droits et des procédures disponibles.

La protection contre les représailles. La victime de harcèlement qui se manifeste — auprès du CSE, des ressources humaines, de l’inspection du travail ou d’un tribunal — bénéficie d’une protection légale contre toute sanction ou licenciement lié à son signalement. L’article L1152-2 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements. Toute rupture du contrat de travail en violation de cette protection est nulle.

Les voies de recours disponibles. La victime de harcèlement dispose de plusieurs voies de recours qu’elle peut activer simultanément ou successivement : le signalement interne à l’employeur ou aux ressources humaines, la saisine de l’inspection du travail, le dépôt d’une plainte auprès de la police ou du Procureur de la République (le harcèlement est un délit pénal), la saisine du Conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat ou des dommages et intérêts, et la saisine du Défenseur des droits en cas de discrimination. Le référent CSE oriente la victime vers ces recours en fonction de sa situation et de ses objectifs.

La prise en charge médicale et psychologique. Le CSE doit systématiquement orienter la victime vers le médecin du travail, qui peut constater les atteintes à la santé psychologique, proposer un aménagement des conditions de travail, et établir les documents médicaux utiles en cas de procédure. En cas d’atteinte grave à la santé, une prise en charge psychologique extérieure à l’entreprise peut également être recommandée.

Le secret professionnel du référent CSE. Le référent harcèlement du CSE est tenu à la confidentialité sur les informations portées à sa connaissance par la victime. Il ne peut pas divulguer l’identité de la personne qui l’a sollicité sans son accord explicite, ni communiquer les faits signalés à l’employeur sans l’accord préalable de la victime. Cette confidentialité est indispensable pour maintenir la confiance des salariés envers le référent et le CSE.

6. Sanctions et conséquences juridiques pour l’auteur et l’employeur

Les sanctions juridiques liées au harcèlement au travail sont à la fois civiles et pénales. Les connaître permet aux élus du CSE d’informer précisément les victimes et de rappeler à l’employeur l’étendue de ses obligations.

Les sanctions pénales. Le harcèlement moral est un délit pénal passible de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal). Le harcèlement sexuel est passible de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, portés à 5 ans et 75 000 € lorsqu’il est commis par un supérieur hiérarchique ou dans un contexte de vulnérabilité de la victime. La plainte pénale peut être déposée par la victime ou par toute personne ayant connaissance des faits, y compris le CSE s’il en a été informé.

Les sanctions civiles pour l’auteur. Devant le Conseil de prud’hommes, la victime peut obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi — moral, psychologique, financier — et la résiliation judiciaire de son contrat de travail si le harcèlement a rendu impossible la poursuite de la relation de travail. La Cour de cassation a régulièrement accordé des indemnités significatives dans les affaires de harcèlement moral et sexuel avérés.

La responsabilité de l’employeur. L’employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour prévenir et mettre fin à un harcèlement engage sa propre responsabilité sociale — civile et pénale. La Cour de cassation a établi que l’employeur est responsable des agissements de harcèlement moral commis par ses salariés envers d’autres salariés, même s’il n’en était pas informé. Son obligation de résultat en matière de santé au travail est stricte : il doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et y mettre fin, sous peine d’être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime.

Les sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur. Dans le cadre de la procédure interne, l’employeur peut et doit prononcer des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié auteur des agissements de harcèlement — avertissement, mise à pied, mutation, voire licenciement pour faute grave. Le licenciement pour faute grave est régulièrement validé par la jurisprudence lorsque les faits de harcèlement sont établis. Le CSE peut exiger que l’employeur rende compte des sanctions prises, sans que l’identité de l’auteur soit nécessairement révélée.

7. Prévention : mettre en place une culture anti-harcèlement dans l’entreprise

Agir en réaction à un harcèlement est nécessaire mais insuffisant. Le CSE doit également contribuer activement à la prévention des comportements de harcèlement et à la construction d’une culture d’entreprise qui les rend inacceptables et les signale rapidement.

Faire afficher et diffuser les informations légales. L’employeur est tenu par la loi d’afficher dans les locaux de l’entreprise le texte de l’article 222-33-2 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités compétentes (inspection du travail, Défenseur des droits, Procureur de la République). Le CSE peut vérifier que cet affichage est bien en place dans tous les lieux de travail de l’entreprise et demander sa mise en conformité si ce n’est pas le cas.

Intégrer la prévention du harcèlement dans le DUER. Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) doit intégrer les risques psychosociaux — dont le harcèlement — parmi les risques professionnels à évaluer et à prévenir. Le CSE peut demander à l’employeur que le DUER comporte une analyse spécifique des facteurs organisationnels susceptibles de favoriser les comportements de harcèlement et des mesures de prévention correspondantes.

Organiser des actions de sensibilisation. Le CSE peut financer sur son budget de fonctionnement des actions de sensibilisation des salariés sur le harcèlement moral et sexuel : affiches dans les locaux, guides distribués à tous les salariés, formations de sensibilisation pour les managers, organisation d’une journée de prévention. Ces actions collectives contribuent à créer un environnement dans lequel les victimes osent parler et les témoins osent signaler.

Négocier un accord de prévention du harcèlement. Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux, le CSE peut soutenir la négociation d’un accord collectif spécifique sur la prévention du harcèlement et des agissements sexistes. Cet accord peut prévoir : une procédure interne de signalement claire et accessible à tous les salariés, les obligations de l’employeur en cas de signalement, les mesures de protection des victimes et des témoins, et les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement.

Résumé

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail sont des délits graves qui portent atteinte à la santé et à la dignité des salariés. Le CSE — et en particulier le référent harcèlement qu’il désigne obligatoirement — est un acteur central de la prévention et de la gestion de ces situations. Ses outils : le recueil des faits, le droit d’alerte à l’employeur, la participation aux enquêtes internes, la saisine de l’inspection du travail, l’accompagnement des victimes vers les voies de recours juridiques adaptées.

La prévention est aussi importante que la réaction : le CSE peut contribuer activement à la construction d’une culture d’entreprise qui rend les comportements de harcèlement inacceptables — en vérifiant la conformité de l’affichage légal, en s’assurant que le DUER intègre les risques psychosociaux et en soutenant les actions de sensibilisation. Un CSE qui prend le harcèlement au sérieux est un comité qui protège réellement la santé et les droits des salariés qu’il représente.

Articles de loi et textes de référence

• Article L1152-1 du Code du travail : définition du harcèlement moral — agissements répétés dégradant les conditions de travail
• Article L1152-2 du Code du travail : protection de la victime de harcèlement moral contre toute sanction ou licenciement
• Article L1152-3 du Code du travail : nullité de toute rupture du contrat de travail en méconnaissance de la protection contre le harcèlement moral
• Article L1153-1 du Code du travail : définition du harcèlement sexuel — propos ou comportements répétés à connotation sexuelle
• Article L1153-5 du Code du travail : obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
• Article L2312-59 du Code du travail : droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes — procédure et obligations de l’employeur
• Article L2314-26 du Code du travail : désignation obligatoire du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE
• Article 222-33-2 du Code pénal : harcèlement moral — délit passible de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende
• Article 222-33 du Code pénal : harcèlement sexuel — délit passible de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende
• Loi du 5 septembre 2018 (loi Avenir professionnel) : renforcement des obligations de désignation du référent harcèlement et des sanctions applicables

Sources : Code du travail (Légifrance) ; Code pénal ; jurisprudence de la Cour de cassation sur le harcèlement moral et sexuel au travail ; Défenseur des droits — guide pratique sur le harcèlement sexuel au travail ; ANACT — recommandations sur la prévention des risques psychosociaux dans les entreprises.