L’essentiel à retenir

Depuis le 1er juillet 2026, chaque parent dispose d’un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance. Créé par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce congé permet à chacun des deux parents de prendre un ou deux mois supplémentaires de congé indemnisé, à la suite des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Il ne remplace aucun congé existant : il vient les compléter. Il ne se confond pas non plus avec le congé parental d’éducation, qui reste accessible séparément. Ce nouveau droit est ouvert à tous les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, qu’ils soient salariés du privé, agents publics, indépendants ou militaires. Cinq décrets publiés au Journal officiel le 30 mai 2026 en précisent les modalités opérationnelles. Pour les services RH et les élus du CSE, ce congé crée des obligations nouvelles dont il faut s’emparer sans attendre.

Introduction

La France connaît depuis plusieurs années une baisse démographique préoccupante. Le congé supplémentaire de naissance s’inscrit dans la politique des « 1000 premiers jours de l’enfant », qui vise à mieux accompagner les familles pendant la période la plus cruciale du développement du jeune enfant. L’idée centrale est double : offrir plus de temps aux deux parents pour être auprès de leur enfant, et contribuer à une meilleure égalité entre les femmes et les hommes à l’arrivée d’un enfant, en ouvrant ce droit de façon symétrique aux deux parents.

Ce nouveau dispositif entre en vigueur dans un délai particulièrement court après son adoption : la loi a été définitivement adoptée le 16 décembre 2025, les cinq décrets d’application publiés le 30 mai 2026, et le droit ouvert dès le 1er juillet 2026. Pour les entreprises, les services RH et les élus du CSE, la mise en place est rapide et les procédures internes doivent être adaptées sans délai.

1. Un nouveau congé qui s’ajoute à ceux qui existent déjà

Il est important de comprendre d’emblée ce que le congé supplémentaire de naissance est et ce qu’il n’est pas, pour éviter toute confusion avec les dispositifs existants.

Ce qu’il est. Le congé supplémentaire de naissance est un congé autonome, distinct des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Il vient s’ajouter à ces congés une fois qu’ils ont été épuisés. Il s’agit d’un droit individuel et personnel : chaque parent dispose du sien propre, il n’est pas transférable de l’un à l’autre. Les deux parents peuvent donc potentiellement prendre chacun deux mois de ce congé, soit jusqu’à quatre mois au total pour l’enfant, cumulés ou en alternance selon le choix de la famille.

Ce qu’il n’est pas. Ce congé ne remplace pas le congé parental d’éducation. Les familles qui souhaitent bénéficier du congé parental après l’arrivée de leur enfant peuvent toujours y avoir recours, indépendamment du congé supplémentaire de naissance. Les deux dispositifs coexistent, avec des régimes d’indemnisation différents. Il ne s’agit pas non plus d’un congé de convenance : il doit être pris dans un délai précis à compter de la naissance ou de l’adoption, et son indemnisation est prise en charge par la Sécurité sociale selon des taux prédéfinis.

La condition préalable absolue. Pour accéder au congé supplémentaire de naissance, le parent doit avoir préalablement épuisé l’intégralité de ses droits aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption auxquels il avait droit. Le congé supplémentaire ne peut démarrer qu’à l’issue de ces congés. Un parent qui n’aurait pas pris son congé de paternité, par exemple, devrait d’abord le prendre avant de pouvoir bénéficier du congé supplémentaire.

2. Qui peut en bénéficier

Le congé supplémentaire de naissance a été conçu comme un droit universel, accessible à l’ensemble des parents actifs quelle que soit leur situation professionnelle.

Les bénéficiaires du secteur privé. Tous les salariés du secteur privé peuvent y accéder, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture des droits aux indemnités journalières de la Sécurité sociale — les mêmes conditions que pour le congé de maternité ou de paternité : conditions d’activité et de durée d’affiliation. Les travailleurs indépendants, les professions libérales, les artistes auteurs et les conjoints collaborateurs y ont également accès.

Les agents publics. Les fonctionnaires, militaires, agents contractuels de droit public et personnels médicaux relèvent de la fonction publique sont également bénéficiaires, sous réserve de remplir les conditions statutaires applicables dans leur administration. Un décret spécifique — le décret n° 2026-427 du 30 mai 2026 — régit les modalités propres aux agents publics civils et militaires.

La condition liée à la date de naissance. Seuls les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer à compter du 1er janvier 2026 sont éligibles. Les parents d’enfants nés avant cette date ne peuvent pas bénéficier de ce nouveau droit. Un régime transitoire spécifique s’applique pour les naissances ou adoptions intervenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, c’est-à-dire avant l’entrée en vigueur effective du dispositif.

Les familles concernées par le régime transitoire. Pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de neuf mois pour prendre le congé est décompté non pas à partir de la naissance, mais à partir du 1er juillet 2026. Ces parents ont donc jusqu’au 31 mars 2027 pour commencer leur congé supplémentaire. Un employeur qui refuserait une demande au seul motif que l’enfant est né avant le 1er juillet 2026 commettrait une erreur juridique : la bonne question est de savoir si l’enfant est né à compter du 1er janvier 2026 et si les conditions transitoires sont respectées.

3. Durée, fractionnement et délai pour le prendre

La flexibilité dans la prise du congé supplémentaire de naissance est l’une des caractéristiques les plus importantes du dispositif. Les familles disposent de plusieurs options pour l’organiser selon leur situation.

La durée : un ou deux mois au choix. Chaque parent choisit librement de prendre un mois ou deux mois de congé. Ce choix n’est pas définitif au moment de la demande : si le parent demande deux mois, il précise s’il souhaite les prendre en une seule fois ou en deux périodes d’un mois non consécutives. La durée est propre à chaque parent : l’un peut choisir de prendre deux mois pendant que l’autre n’en prend qu’un.

Les modalités de prise : simultané, en alternance ou fractionné. Les deux parents peuvent prendre leur congé supplémentaire en même temps, ce qui permet à la famille de vivre plusieurs semaines ensemble avant que l’un des deux ne reprenne le travail. Ils peuvent aussi le prendre en alternance pour prolonger au maximum la présence d’un parent à la maison. Enfin, chaque parent peut fractionner son congé en deux périodes d’un mois non consécutives, pour s’adapter aux contraintes de l’entreprise ou aux besoins de la famille à différents moments de la première année de vie de l’enfant.

Le délai impératif de neuf mois. Le congé supplémentaire de naissance doit être pris dans un délai de neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Ce délai est allongé lorsque les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont eux-mêmes allongés, par exemple en cas de naissances multiples ou de dispositions conventionnelles plus favorables. Passé ce délai, le droit est perdu : il n’est pas possible de le reporter ou de le cumuler avec un congé ultérieur.

4. L’indemnisation : 70 % le premier mois, 60 % le second

Le congé supplémentaire de naissance est indemnisé par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières de naissance. Le niveau d’indemnisation est dégressif, pour inciter les familles à prendre les deux mois plutôt que de les reporter indéfiniment.

Le calcul de l’indemnité journalière. Pour les salariés, le salaire de référence est calculé sur la base des trois derniers mois de salaire précédant l’interruption d’activité. L’indemnisation est de 70 % du salaire net pendant le premier mois de congé, et de 60 % du salaire net pendant le second mois, si le parent décide d’en prendre deux. Dans les deux cas, le salaire est plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 4 005 € au 1er janvier 2026. Un salarié dont le salaire dépasse ce plafond sera donc indemnisé sur la base de 4 005 € et non sur la totalité de sa rémunération.

La prise en charge par la Sécurité sociale, pas par l’employeur. L’indemnisation est versée directement par la Sécurité sociale, via la CPAM. L’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire au-delà de ce que prévoient les éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables. En revanche, il doit transmettre à la CPAM les informations nécessaires au calcul et au versement des indemnités journalières.

Les prestations non cumulables pendant le congé. Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, certaines prestations de la CAF ne peuvent pas être perçues simultanément : la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), sauf si elle est prise à temps partiel, le complément libre choix du mode de garde versé au titre du même enfant, l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) et l’allocation journalière du proche aidant (AJPA). Un régime exceptionnel de cumul avec le complément de libre choix du mode de garde a toutefois été autorisé par lettre ministérielle pour les parents prenant leur congé entre juillet et septembre 2026 pour un enfant né au premier semestre.

5. Les démarches concrètes pour le salarié

Le congé supplémentaire de naissance ne nécessite pas l’accord de l’employeur — c’est un droit légal auquel l’employeur ne peut pas s’opposer. En revanche, des démarches précises doivent être respectées pour que le droit soit valablement exercé.

L’information de l’employeur au moins un mois avant le début du congé. Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant la date de début souhaitée du congé. Cette information doit être transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé. Elle doit préciser la date de début, la durée du congé envisagée (un mois ou deux) et, si le parent opte pour deux mois, la répartition souhaitée. Ce délai est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire prend immédiatement la suite du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, si le respect du délai d’un mois est impossible.

La demande d’indemnisation auprès de la CPAM. En parallèle de l’information à l’employeur, le salarié doit transmettre sa demande d’indemnisation à la CPAM via le téléservice dédié disponible sur demarche.numerique.gouv.fr depuis le 1er juillet 2026. Cette demande peut être effectuée jusqu’à la veille du début du congé. Les travailleurs indépendants et les demandeurs d’emploi effectuent directement leurs démarches auprès de leur CPAM de résidence ou de France Travail.

L’anticipation nécessaire pour les naissances du premier semestre 2026. Les parents d’enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 souhaitant prendre leur congé dès le 1er juillet 2026 ont dû adresser leur demande à leur employeur au plus tard le 1er juin 2026 pour respecter le délai d’un mois. Pour ceux qui n’ont pas pu anticiper à ce point, le délai de neuf mois court jusqu’au 31 mars 2027 : il reste donc encore possible d’en bénéficier.

6. Les obligations nouvelles pour l’employeur

Pour les employeurs et les services RH, ce nouveau congé crée des obligations précises qui doivent être intégrées sans délai dans les procédures internes.

L’obligation d’accepter le congé. L’employeur ne peut pas refuser une demande de congé supplémentaire de naissance régulièrement formulée. Il ne peut pas non plus imposer une date différente de celle souhaitée par le salarié, à condition que le délai de prévenance d’un mois ait été respecté. Un refus ou un report imposé serait illégal et pourrait donner lieu à des contentieux prud’homaux. La seule vérification qui incombe à l’employeur est de s’assurer que les conditions légales sont remplies : enfant né à compter du 1er janvier 2026, délai de prévenance respecté, congés de maternité ou de paternité préalablement épuisés.

La transmission des informations à la CPAM. Une fois la demande reçue, l’employeur doit transmettre à la CPAM les informations nécessaires au calcul et au versement des indemnités journalières de naissance. Cette obligation de transmission est similaire à celle qui existe déjà pour le congé de maternité ou de paternité. L’employeur doit notamment transmettre les données de salaire sur la base desquelles les indemnités journalières seront calculées.

La mise à jour des procédures RH. Les services RH doivent adapter leurs procédures internes pour intégrer ce nouveau type d’absence : formulaires de demande mis à jour, procédures de transmission à la CPAM, information des managers sur l’obligation légale d’accepter ces demandes. La méconnaissance de la réforme par l’encadrement de proximité est l’un des principaux risques de contentieux identifiés par les praticiens du droit social.

La protection contre toute mesure défavorable. Comme pour le congé de maternité ou de paternité, toute mesure défavorable prise à l’encontre d’un salarié en raison de l’exercice de son droit au congé supplémentaire de naissance serait illégale. Le salarié qui se verrait refuser une promotion, sanctionner ou licencier en lien avec la prise de ce congé disposerait de recours devant le Conseil de prud’hommes.

7. Ce que le CSE doit savoir et faire

Pour les élus du CSE, l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance le 1er juillet 2026 appelle plusieurs actions concrètes.

Informer les salariés de leurs droits. Beaucoup de salariés concernés — parents d’enfants nés depuis le 1er janvier 2026 — ne savent pas encore qu’ils peuvent bénéficier de ce nouveau droit. Le CSE peut utiliser ses canaux de communication habituels pour diffuser une information claire : qui est éligible, quelle durée, quel niveau d’indemnisation, et comment faire la demande. Une information préventive évite que des salariés passent à côté d’un droit auquel ils ont légalement accès.

Vérifier que l’employeur a mis à jour ses procédures. Le CSE peut demander à l’employeur de présenter les procédures internes mises en place pour gérer les demandes de congé supplémentaire de naissance : formulaire de demande, circuit de traitement, procédure de transmission à la CPAM, information des managers. Si ces procédures n’ont pas encore été actualisées, le comité peut demander que ce soit fait sans délai.

Alerter en cas de refus illégaux. Si des salariés signalent au CSE un refus de leur employeur ou de leur manager face à une demande régulièrement formulée, les élus peuvent exercer leur droit d’alerte et orienter le salarié vers un avocat spécialisé ou l’inspection du travail. Un refus d’un droit légalement garanti expose l’employeur à des sanctions.

Intégrer ce nouveau congé dans le suivi des absences et de l’égalité professionnelle. La consultation annuelle sur la politique sociale est l’occasion d’examiner la façon dont ce nouveau congé est utilisé dans l’entreprise : combien de salariés en ont bénéficié, avec quelle répartition entre les mères et les pères, et si l’objectif d’égalité entre les parents est effectivement atteint. Un déséquilibre marqué dans l’utilisation du congé entre les mères et les pères peut signaler une pression implicite de la culture d’entreprise sur les pères pour qu’ils ne prennent pas leur droit.

Résumé

Le congé supplémentaire de naissance, entré en vigueur le 1er juillet 2026, donne à chaque parent un droit nouveau et autonome : jusqu’à deux mois de congé indemnisé à 70 % puis 60 % du salaire net, à prendre dans les neuf mois suivant la naissance ou l’adoption. Il s’ajoute aux congés existants sans les remplacer, il ne nécessite pas l’accord de l’employeur, et il est ouvert à tous les parents actifs — salariés du privé, agents publics, indépendants. Les parents d’enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 peuvent en bénéficier jusqu’au 31 mars 2027. Pour les employeurs et les services RH, les procédures internes doivent être mises à jour sans délai. Pour les élus du CSE, la priorité est d’informer les salariés concernés, de vérifier que l’entreprise a bien adapté ses pratiques, et de veiller à ce que le droit soit effectivement utilisé de façon équilibrée entre les deux parents.

Textes de référence

• Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : création du congé supplémentaire de naissance
• Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (modalités générales)
• Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (indemnisation)
• Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (travailleurs indépendants et non-salariés)
• Décret n° 2026-427 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance des agents publics civils et militaires
• Article L2312-26 du Code du travail : consultation annuelle du CSE sur la politique sociale — suivi de l’égalité professionnelle et des congés familiaux

Sources : Service-Public.fr — congé supplémentaire de naissance (mise à jour 23 juin 2026) ; CAF — tout savoir sur le congé supplémentaire de naissance (juin 2026) ; solidarites.gouv.fr — communiqué de presse (juin 2026) ; info.gouv.fr — congé de naissance (juin 2026) ; Code du travail numérique — ce qui change au 1er juillet 2026 ; Actu-Juridique — modalités, indemnisation et obligations de l’employeur (23 juin 2026) ; forum Ameli — questions pratiques des assurés (juin 2026).