Nouvelles obligations RH en 2026

L’essentiel à retenir

L’année 2026 cumule un nombre exceptionnel de réformes touchant directement la fonction RH des entreprises françaises. Entre la refonte complète de l’entretien professionnel, l’entrée en application progressive de la transparence salariale, la création d’un nouveau congé de naissance, le durcissement de la rupture conventionnelle, l’extension du partage de la valeur aux petites entreprises et le renforcement des obligations en santé au travail, les services RH doivent suivre un calendrier particulièrement dense. Certaines de ces réformes sont déjà pleinement applicables depuis janvier 2026, d’autres entrent en vigueur au fil de l’année, et plusieurs comportent des échéances strictes sans aucun report possible. Ce guide rassemble les principales obligations nouvelles à connaître, avec leurs dates clés, pour permettre aux élus du CSE et aux services RH d’anticiper sans se laisser surprendre.

Introduction

Rarement une année aura autant concentré de réformes touchant simultanément la formation, la rémunération, la parentalité, la santé au travail et l’épargne salariale. Pour les élus du CSE, suivre cette accumulation d’obligations nouvelles n’est pas un exercice de pure curiosité juridique : c’est la condition pour exercer efficacement les missions de consultation, de contrôle et d’information qui leur incombent.

Ce panorama rassemble les principales évolutions de 2026, classées par thème, avec leurs échéances précises. Certaines obligations sont déjà en vigueur, d’autres se profilent dans les prochains mois la connaissance de leur calendrier est la première étape pour pouvoir les faire respecter.

1. L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien classique

La réforme la plus structurante pour la gestion des carrières en 2026 concerne l’entretien professionnel, qui devient l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP), créé par la loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors.

Un changement de cycle et de format. L’EPP transforme un simple bilan bisannuel en un accompagnement stratégique de la carrière du salarié. Le rythme passe d’un entretien tous les 2 ans à un cycle de 4 ans. L’état des lieux récapitulatif, qui intervenait jusqu’ici tous les 6 ans, est désormais réalisé tous les 8 ans. Cinq thématiques doivent désormais être systématiquement abordées par le manager lors de chaque entretien.

Des entretiens spécifiques pour les salariés seniors. L’EPP crée deux rendez-vous nouveaux liés à l’âge du salarié : un entretien de mi-carrière, à réaliser pour les salariés dès 45 ans dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, et un entretien de fin de carrière, pour les salariés dès 60 ans. Ces entretiens abordent des sujets spécifiques : adaptation du poste, prévention de l’usure professionnelle, transmission des savoirs et aménagement de la retraite progressive.

L’échéance du 1er octobre 2026, sans aucun report. Toutes les entreprises doivent avoir migré vers le nouveau système au plus tard le 1er octobre 2026. Les entreprises qui disposaient déjà d’un accord collectif sur les entretiens professionnels ont jusqu’à cette date pour le réviser et l’aligner sur les nouvelles dispositions. Aucun report n’est prévu pour cette échéance.

La sanction inchangée mais toujours dissuasive. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le manquement à l’obligation de réaliser ces entretiens entraîne toujours un abondement correctif sur le Compte Personnel de Formation du salarié, fixé à 3 000 €. Cette sanction, qui existait déjà dans l’ancien système, reste un puissant levier de pression pour faire respecter la réforme.

2. La transparence salariale entre dans sa phase opérationnelle

Malgré le retard pris dans la transposition de la directive européenne 2023/970, dont l’échéance du 7 juin 2026 a été dépassée, le sujet de la transparence salariale s’impose déjà concrètement dans les entreprises françaises.

Un rattrapage stratégique anticipé par les entreprises. Selon un baromètre RH 2026, seulement 28 % des entreprises avaient travaillé sur leur politique de rémunération en 2025, mais 52 % prévoient de s’y atteler en 2026. Les actions envisagées comprennent 65 % d’augmentations individuelles (en hausse de 18 points par rapport à 2025) et 47 % d’augmentations collectives (en hausse de 23 points). Ce mouvement traduit une mise en ordre préventive des grilles salariales, en anticipation de la directive.

La crainte managériale plus forte que la crainte juridique. Un constat révélateur ressort des enquêtes auprès des professionnels RH : 38 % redoutent avant tout la gestion des réactions internes liées à la transparence salariale, contre seulement 10 % qui s’inquiètent des aspects juridiques. Pour 56 % d’entre eux, le sujet figure parmi les deux préoccupations réglementaires majeures des douze prochains mois.

Le droit à l’information individuelle, une obligation de réponse écrite. Une fois la directive transposée, les salariés pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de même valeur. L’employeur aura l’obligation de répondre par écrit dans un délai de deux mois.

L’Index 2026, dernière édition à 5 indicateurs. La publication de mars 2026 de l’Index d’égalité professionnelle s’est faite selon la méthode actuelle, à 5 indicateurs. Une refonte complète à 7 indicateurs est prévue pour 2027, afin de s’aligner pleinement sur les exigences de la directive européenne.

3. Le congé supplémentaire de naissance, effectif depuis le 1er juillet

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce nouveau droit est devenu effectif au 1er juillet 2026. Il concerne les naissances et adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2026.

Une nouvelle absence protégée à intégrer. Pour les employeurs, ce nouveau droit signifie l’intégration d’une nouvelle période d’absence protégée dans la gestion des ressources humaines, avec les obligations corrélatives en matière de retour à l’emploi et d’organisation du travail. Le congé, d’une durée maximale de deux mois, peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois.

Le maintien de salaire, une question d’accord d’entreprise. L’employeur peut choisir de verser un complément pour maintenir le salaire à 100 % pendant ce congé, mais cette possibilité dépendra des accords d’entreprise existants. La subrogation entre l’employeur et la Sécurité sociale n’est pas explicitement interdite à ce stade, ce qui laisse une marge de manœuvre organisationnelle aux entreprises.

4. La hausse de la contribution sur les ruptures conventionnelles

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale applicable aux indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est passée de 30 % à 40 %, en application de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Un impact budgétaire immédiat. Cette hausse est un point immédiat à intégrer dans les simulations budgétaires et les arbitrages de mobilité des entreprises. Elle peut également modifier la stratégie de négociation sur les départs individuels, le coût plus élevé de la rupture conventionnelle pouvant inciter certains employeurs à reconsidérer ce mode de séparation au profit d’autres solutions.

Une réforme qui s’ajoute à la réduction de la durée d’indemnisation chômage. Cette hausse de la contribution patronale s’inscrit dans un mouvement plus large de durcissement de la rupture conventionnelle, complété par la réduction de la durée maximale d’indemnisation chômage de 18 à 15 mois pour les salariés de moins de 55 ans, applicable depuis septembre 2026.

5. Le partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés

La loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur continue son déploiement, avec des obligations désormais pleinement applicables en 2026 pour les petites entreprises.

L’obligation de négociation pour les entreprises bénéficiaires. Les entreprises de 11 à 49 salariés ayant réalisé un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de la masse salariale pendant trois années consécutives doivent désormais soumettre à négociation un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation s’inscrit désormais dans la durée et concerne un nombre croissant de petites entreprises.

L’importance d’un accord écrit et opposable. L’absence d’accord formalisé peut rendre le dispositif contestable : un écrit opposable est indispensable. Les entreprises qui se contenteraient d’un dispositif informel s’exposent à un risque juridique en cas de contrôle ou de contentieux avec les salariés.

La PPV reconduite selon des plafonds maintenus. La Prime de Partage de la Valeur (PPV) est reconduite avec des modalités d’exonération maintenues : 3 000 € exonérés, portés à 6 000 € pour les entreprises disposant d’un accord d’intéressement.

6. Santé au travail : passeport de prévention et arrêts maladie

Plusieurs évolutions touchent en 2026 le domaine de la santé au travail, dans le prolongement de la réforme amorcée ces dernières années.

Le passeport de prévention entreprise. Depuis le 16 mars 2026, les entreprises ont accès à leur espace dédié au passeport de prévention, un dispositif qui vise à centraliser et sécuriser le suivi des formations en santé et sécurité au travail (SST). Ce passeport impose aux employeurs de déclarer certaines formations, à l’exception notable de celles destinées aux formateurs ou liées à la sécurité des biens lorsqu’elles ne relèvent pas directement de la SST. Une phase transitoire est prévue jusqu’en septembre 2026 pour permettre aux entreprises d’adapter leurs pratiques.

Le plafonnement de la durée des arrêts maladie. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 introduit un plafonnement de la durée des prescriptions d’arrêt maladie : 30 jours pour un premier arrêt, et deux mois en cas de renouvellement. Cette mesure vise une meilleure maîtrise des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Pour les services RH, cela implique d’anticiper le remplacement, la planification et l’organisation des retours au poste, tout en renforçant la prévention et la coordination avec le médecin du travail.

Le décret chaleur de 2025 dont l’effectivité se confirme. Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 sur la prévention des risques liés à la chaleur au travail continue de structurer les obligations des employeurs pour la saison estivale 2026, avec des exigences renforcées dès le niveau de vigilance jaune de Météo-France.

7. Paie : SMIC, plafond Sécurité sociale et réforme des cotisations

Au-delà des réformes structurantes, plusieurs paramètres techniques de la paie évoluent en 2026 et doivent être mis à jour dans tous les outils de gestion.

La revalorisation du SMIC. Le SMIC a été revalorisé de 1,18 % au 1er janvier 2026. Il atteint 12,02 € brut de l’heure, soit 1 823,03 € brut mensuel pour un temps plein, et environ 1 443,11 € net mensuel. Cette hausse impacte la conformité des minima conventionnels, les grilles internes et certains avantages indexés.

Le plafond de la Sécurité sociale. Le plafond annuel de la Sécurité sociale passe à 48 060 € et le plafond mensuel à 4 005 €. Ce plafond sert de base à de nombreux calculs, dont la gratification de stage, qui monte à 4,50 € par heure.

La réduction générale dégressive unique. Le décret du 4 septembre 2025 introduit la Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU), qui remplace l’ancienne réduction Fillon. À partir de 2026, les employeurs ne bénéficient plus des taux réduits d’assurance maladie et d’allocations familiales dans le régime de droit commun, et le seuil de la réduction est porté à 3 SMIC contre 1,6 SMIC auparavant. Un seuil minimal d’exonération de 2 % est également introduit. Les heures supplémentaires bénéficient d’une exonération totale de cotisations salariales sans plafond, et la déduction forfaitaire de cotisations patronales est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.

Le CPF avec reste à charge. Le Compte Personnel de Formation continue d’évoluer avec l’instauration d’un reste à charge obligatoire pour les salariés. En 2026, cette participation forfaitaire s’élève à 103,20 €, avec une possible revalorisation à 150 €. Ce changement modifie en réalité les comportements d’accès à la formation et implique pour les entreprises un accompagnement renforcé des salariés dans leurs projets de formation.

8. Comment le CSE peut suivre toutes ces obligations

Face à un calendrier réglementaire aussi dense, les élus du CSE ont tout intérêt à structurer leur veille et leur contrôle pour ne pas se laisser dépasser.

Intégrer ces sujets dans les trois consultations annuelles. Chacune des nouvelles obligations trouve naturellement sa place dans l’une des trois consultations annuelles du CSE : l’EPP et le passeport de prévention relèvent de la consultation sur la politique sociale, la transparence salariale et le partage de la valeur touchent aux consultations sur la situation économique et sur la politique sociale, les arrêts maladie et le décret chaleur relèvent du rapport SSCT.

Demander un état des lieux de la conformité de l’entreprise. Le CSE peut demander à l’employeur de présenter, lors de la prochaine réunion plénière, un état des lieux de la mise en conformité de l’entreprise sur chacune de ces réformes : migration vers l’EPP avant le 1er octobre, accord de partage de la valeur si l’entreprise y est tenue, déclarations dans le passeport de prévention, anticipation de la transparence salariale.

Surveiller les échéances sans report possible. Certaines dates n’admettent aucune souplesse, à commencer par le 1er octobre 2026 pour la migration vers l’EPP. Le CSE doit s’assurer que les services RH ont bien anticipé cette échéance, sous peine d’exposer l’entreprise à l’abondement correctif de 3 000 € par salarié concerné.

Informer les salariés des nouveaux droits. Plusieurs de ces réformes créent des droits nouveaux directement utiles aux salariés : congé supplémentaire de naissance, droit à l’information individuelle sur les rémunérations, entretiens de mi-carrière et de fin de carrière. Le CSE peut diffuser une information claire pour que les salariés sachent ce à quoi ils ont droit et puissent le faire valoir.

Résumé

L’année 2026 concentre un nombre exceptionnel de réformes RH : l’entretien de parcours professionnel qui remplace l’ancien système avec une échéance impérative au 1er octobre, la transparence salariale qui s’installe progressivement malgré le retard de transposition de la directive européenne, le congé supplémentaire de naissance effectif depuis juillet, le durcissement de la rupture conventionnelle, l’extension du partage de la valeur aux petites entreprises, et un renforcement substantiel des obligations en santé au travail.

Pour les élus du CSE, cette densité réglementaire est à la fois un défi de veille et une opportunité d’action : chacune de ces réformes peut être saisie comme un levier pour renforcer le contrôle exercé sur les pratiques de l’employeur et pour informer les salariés de leurs nouveaux droits.

Textes de référence

• Loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors : création de l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP)
• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 : transparence salariale, transposition en cours en France
• Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 : congé supplémentaire de naissance, hausse de la contribution sur les ruptures conventionnelles, plafonnement des arrêts maladie
• Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur en entreprise
• Décret du 4 septembre 2025 : Réduction Générale Dégressive Unique (RGDU) des cotisations patronales
• Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 : protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
• Article L6315-1 du Code du travail : entretien professionnel et abondement correctif du CPF

Sources : Culture RH — employeurs, quelles nouvelles obligations en 2026 (janvier 2026) ; PayFit — transparence des salaires, obligations 2026 (juin 2026) ; blog-rh.com — entretien professionnel 2026, réforme EPP (avril 2026) ; Apogea — obligations RH 2026 pour les PME (mars 2026) ; Keeple — obligations RH 2026, toutes les démarches (janvier 2026) ; Noous — obligations RH 2026, guide complet (avril 2026) ; economie.gouv.fr — ce qui change au 1er janvier 2026 ; NEO RH Campus — réformes du droit du travail 2026 (mai 2026) ; Fymitz — 13 changements réglementaires PME 2026.