L’essentiel à retenir

La Prime de Partage de la Valeur (PPV) — héritière de la « prime Macron » — est un dispositif de partage des bénéfices permettant aux employeurs de verser une prime exonérée de cotisations sociales et, sous conditions, d’impôt sur le revenu. En 2026, ce dispositif entre dans une phase charnière : l’exonération renforcée — qui dispense les salariés des entreprises de moins de 50 salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC de toute CSG-CRDS et d’imposition sur le revenu — prend définitivement fin le 31 décembre 2026. C’est la dernière année pour en bénéficier pleinement. À partir du 1er janvier 2027, la PPV restera exonérée de cotisations sociales mais sera soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Introduction

Instaurée par la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, la Prime de Partage de la Valeur (PPV) a remplacé la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) — dite « prime Macron ». Depuis sa création, ce dispositif a évolué à plusieurs reprises, notamment sous l’impulsion de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein des entreprises, qui a transposé en droit français l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur.

2026 est une année décisive pour les employeurs et les salariés : c’est la dernière année pendant laquelle les entreprises de moins de 50 salariés peuvent verser une PPV totalement exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC. Après le 31 décembre 2026, le régime fiscal et social de faveur disparaît. Ce guide fait le point complet sur les conditions, plafonds, exonérations et obligations applicables en 2026 — et sur ce qui change en 2027.

1. PPV 2026 : définition et rappel du dispositif

La Prime de Partage de la Valeur (PPV) est un dispositif facultatif — sauf pour certaines PME depuis 2025 — permettant aux employeurs de verser à leurs salariés une prime bénéficiant d’un régime fiscal et social avantageux. Elle n’est pas assimilée à un élément de rémunération au sens strict et ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de salaire, à des primes prévues par le contrat de travail ou par un accord salarial, ni à aucun autre élément de rémunération préexistant.

Qui peut verser la PPV. Tous les employeurs de droit privé peuvent verser la PPV, quelle que soit la taille de l’entreprise — de 1 à plus de 10 000 salariés. Les établissements publics à caractère industriel et commercial, les associations, les fondations et les mutuelles peuvent également verser la PPV. En revanche, les employeurs publics (État, collectivités territoriales, hôpitaux) ne sont pas éligibles au dispositif.

Qui peut en bénéficier. Tous les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à la date de versement de la prime peuvent en bénéficier : CDI, CDD, salariés à temps partiel, apprentis, salariés en alternance. L’employeur peut décider de verser la PPV à l’ensemble des salariés ou seulement à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond défini dans l’acte de mise en place. Il peut également moduler le montant de la prime selon des critères objectifs : l’ancienneté, la classification, la rémunération, la présence effective ou la durée du travail.

Les modalités de mise en place. La PPV peut être mise en place soit par accord d’entreprise (ou accord de groupe), soit par décision unilatérale de l’employeur après information du CSE. Contrairement à l’intéressement ou à la participation, la PPV ne nécessite pas obligatoirement la conclusion d’un accord collectif — l’employeur peut agir seul, mais doit informer le comité social et économique. L’acte de mise en place doit préciser le montant de la prime, les bénéficiaires, les éventuels critères de modulation et la date de versement.

Les versements multiples. Depuis la loi de 2023, l’employeur peut verser jusqu’à deux PPV par année civile, dans la limite du plafond annuel d’exonération. Cette souplesse permet de verser une prime en plusieurs tranches — par exemple une première tranche en juin et une seconde en décembre — tout en restant dans les limites fiscales et sociales applicables. La date limite de versement pour bénéficier de l’exonération renforcée est le 31 décembre 2026 — une minute de plus et l’exonération n’est plus applicable.

2. L’exonération renforcée : ce qui disparaît au 31 décembre 2026

L’exonération renforcée de la PPV est le régime fiscal et social le plus avantageux du dispositif. Elle permet aux salariés de recevoir leur prime sans aucune retenue — ni cotisations sociales, ni CSG-CRDS, ni impôt sur le revenu. C’est ce régime qui disparaît définitivement le 31 décembre 2026.

Les trois conditions cumulatives de l’exonération renforcée en 2026. Pour bénéficier de l’exonération totale en 2026, trois conditions doivent être simultanément remplies. Première condition : la prime doit être versée par une entreprise de moins de 50 salariés. Deuxième condition : la prime doit être versée à un salarié dont la rémunération brute annuelle est inférieure à 3 SMIC — soit environ 5 470 € brut mensuel en 2026. Troisième condition : la prime doit être versée au plus tard le 31 décembre 2026. Si l’une de ces trois conditions n’est pas remplie, l’exonération renforcée ne s’applique pas.

Ce que représente concrètement l’exonération renforcée. Pour un salarié bénéficiaire d’une entreprise de moins de 50 salariés gagnant moins de 3 SMIC, la PPV versée en 2026 dans la limite du plafond est totalement exonérée : pas de cotisations sociales patronales, pas de cotisations sociales salariales, pas de CSG-CRDS (9,7 % habituellement), pas de forfait social, pas de taxe sur les salaires, et pas d’impôt sur le revenu. Un montant de 1 000 € de PPV versé représente exactement 1 000 € nets pour le salarié — et coûte exactement 1 000 € à l’employeur.

L’impact du seuil de 3 SMIC pour le calcul. Le seuil de 3 SMIC s’apprécie sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Un salarié qui gagne habituellement moins de 3 SMIC mais qui a perçu des heures supplémentaires ou une prime exceptionnelle ayant porté sa rémunération annuelle au-delà du seuil ne bénéficie pas de l’exonération renforcée. Le calcul doit être effectué pour chaque bénéficiaire individuellement avant le versement de la PPV.

3. Le régime applicable depuis le 1er janvier 2024 selon la taille de l’entreprise

Depuis le 1er janvier 2024, le régime de la PPV varie selon la taille de l’entreprise. Le tableau ci-dessous résume les exonérations applicables en 2026.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus depuis le 1er janvier 2024. Les entreprises de 50 salariés et plus ne bénéficient plus de l’exonération renforcée depuis le 1er janvier 2024. Pour ces entreprises, la PPV reste exonérée de cotisations sociales patronales et salariales dans la limite du plafond, mais est soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu pour tous les salariés, quelle que soit leur rémunération. Ce régime — moins avantageux que celui des petites entreprises — correspond à ce qui s’appliquera à toutes les entreprises à partir du 1er janvier 2027.

4. Montants, plafonds et conditions d’attribution en 2026

La PPV en 2026 est encadrée par des plafonds précis qui conditionnent le bénéfice des exonérations. Ces plafonds s’appliquent par bénéficiaire et par année civile.

Le plafond de 3 000 € par an et par salarié. La PPV est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 000 € par an et par salarié bénéficiaire. Ce plafond s’apprécie sur l’année civile — du 1er janvier au 31 décembre — et tient compte de l’ensemble des PPV versées par l’employeur au cours de cette période. Si l’employeur verse deux PPV dans l’année (ce qui est possible depuis la réforme de 2023), leur montant cumulé ne doit pas dépasser 3 000 € pour que chaque euro versé soit exonéré.

Le plafond majoré de 6 000 € avec accord d’intéressement. Lorsque l’entreprise a conclu un accord d’intéressement ou de participation volontaire applicable à la date de versement de la prime, le plafond d’exonération est porté à 6 000 € par an et par salarié. Ce plafond majoré est un levier puissant pour les employeurs qui souhaitent verser une prime importante à leurs salariés tout en bénéficiant d’un régime d’exonération optimisé. La mise en place d’un accord d’intéressement avant le 31 décembre 2026 permet de doubler l’enveloppe d’exonération disponible.

La modulation selon les critères légaux. L’employeur peut moduler le montant de la prime selon des critères objectifs et non discriminatoires : la rémunération, le niveau de classification, l’ancienneté dans l’entreprise, la durée du travail prévue au contrat, ou la durée de présence effective au cours de l’année écoulée. En revanche, la modulation ne peut pas être basée sur le sexe, l’appartenance syndicale, le statut de salarié protégé (élu du CSE), le type de contrat (CDI ou CDD), ou tout autre critère discriminatoire.

La PPV ne compte pas comme salaire pour certains calculs. La PPV n’entre pas dans le calcul de la rémunération de référence servant à déterminer les indemnités de départ à la retraite, les indemnités de licenciement ou les allocations chômage. Elle est toutefois prise en compte dans le calcul de la retraite de base du régime général. Elle n’a pas d’effet sur les droits sociaux du salarié au-delà de cette contribution à la retraite de base.

5. Ce qui change à partir du 1er janvier 2027

La fin de l’exonération renforcée au 31 décembre 2026 marque un tournant majeur pour les employeurs des petites entreprises et pour les salariés qui en bénéficiaient. Voici ce qui change concrètement à partir du 1er janvier 2027.

La PPV reste possible mais perd ses avantages fiscaux renforcés. À partir du 1er janvier 2027, l’employeur pourra toujours verser une PPV à ses salariés. La prime restera exonérée de cotisations sociales patronales et salariales dans la limite du plafond — c’est un avantage pérenne du dispositif. En revanche, toutes les PPV versées à partir du 1er janvier 2027 seront soumises à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise et quel que soit le niveau de rémunération du salarié.

L’impact concret pour les salariés des petites entreprises. Pour un salarié d’une entreprise de moins de 50 salariés gagnant moins de 3 SMIC, la disparition de l’exonération renforcée représente une perte nette significative. Sur une PPV de 1 000 €, la CSG-CRDS représente environ 97 € de prélèvement. L’imposition à l’IR dépend du taux marginal d’imposition du salarié : à 11 %, cela représente 110 € de plus ; à 30 %, 300 €. En cumulant CSG-CRDS et IR, un salarié imposé au taux de 30 % reçoit environ 600 € nets d’une PPV brute de 1 000 € à partir de 2027, contre 1 000 € nets en 2026.

La stratégie à adopter avant le 31 décembre 2026. Pour les employeurs des petites entreprises qui envisagent de verser une PPV à leurs salariés, il est stratégiquement intéressant de verser le montant maximal avant le 31 décembre 2026 pour bénéficier de l’exonération renforcée. Cette dernière fenêtre représente une opportunité unique de valoriser les salariés de façon optimale du point de vue fiscal et social, avant le retour au régime de droit commun.

6. Le rôle du CSE dans la mise en place de la PPV

Le CSE joue un rôle important dans le dispositif de la PPV, notamment lorsque celle-ci est mise en place par accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur.

L’information du CSE en cas de décision unilatérale. Lorsque l’employeur décide de verser la PPV par décision unilatérale — sans conclusion d’un accord collectif —, il doit informer le CSE avant le versement. Cette information porte sur le montant de la prime, les bénéficiaires, les éventuels critères de modulation et la date de versement. Le CSE ne peut pas s’opposer à la décision unilatérale de l’employeur, mais peut formuler des observations et demander des précisions sur les critères de modulation retenus, notamment pour vérifier l’absence de discrimination.

La négociation et la consultation en cas d’accord d’entreprise. Lorsque la PPV est mise en place par accord d’entreprise ou par accord de groupe, les organisations syndicales représentatives sont les interlocutrices principales. Le CSE est informé et consulté sur le projet d’accord. Dans les entreprises sans délégués syndicaux, la PPV peut être instaurée par accord entre l’employeur et les membres du CSE, dans les conditions prévues par le Code du travail pour les accords conclus avec les représentants du personnel.

Le contrôle des critères de modulation par le CSE. Le CSE doit être vigilant sur les critères de modulation retenus par l’employeur. Si le montant de la PPV varie significativement entre les salariés d’une même catégorie sans justification objective, les élus peuvent interroger l’employeur et signaler une potentielle discrimination. En particulier, le CSE doit s’assurer que les membres du comité et les délégués syndicaux ne sont pas défavorisés dans la distribution de la prime en raison de leur activité de représentation.

La PPV et la consultation annuelle sur la politique sociale. La PPV fait partie des éléments de rémunération et de partage de la valeur qui peuvent être examinés lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. Les élus peuvent demander des informations sur les montants versés, le nombre de bénéficiaires, la répartition par catégorie professionnelle et l’évolution d’une année sur l’autre. Ces informations sont disponibles dans la BDESE et constituent un indicateur utile de la politique de partage de la valeur dans l’entreprise.

7. Nouvelles obligations PPV pour les PME de 11 à 49 salariés

La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 a introduit, à titre expérimental, une obligation de partage de la valeur pour les PME de 11 à 49 salariés remplissant certaines conditions de rentabilité. Cette obligation, entrée en vigueur le 1er janvier 2025, concerne directement les salariés et les élus du CSE de ces entreprises.

Les conditions de déclenchement de l’obligation. Les entreprises de 11 à 49 salariés sont soumises à l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal supérieur à 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs. Cette condition cumulant durée et rentabilité vise à s’assurer que l’obligation ne pèse pas sur des entreprises en difficulté ou dont la rentabilité est conjoncturelle.

Les dispositifs permettant de satisfaire à l’obligation. L’employeur peut satisfaire à cette obligation de partage de la valeur en mettant en place l’un des dispositifs suivants : la participation aux bénéfices (dispositif légal ou accord dérogatoire), l’intéressement, un plan d’épargne salariale (PEE, PERCO), ou la PPV. Le choix du dispositif est laissé à l’initiative de l’employeur, mais ce choix doit être arrêté et formalisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le rôle du CSE dans le suivi de l’obligation. Le CSE des entreprises de 11 à 49 salariés doit être informé de la mise en place du dispositif de partage choisi par l’employeur pour satisfaire à l’obligation légale. Si l’employeur choisit de satisfaire à l’obligation par le versement d’une PPV, le CSE peut vérifier que les conditions d’exonération sont bien respectées et que le montant versé est conforme aux règles applicables. Un défaut de mise en place d’un dispositif de partage dans ces conditions peut être signalé à l’inspection du travail.

Résumé

La PPV en 2026 est à un carrefour décisif. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, c’est la dernière année pour verser une prime totalement exonérée — de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu — pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC. Cette exonération renforcée s’éteint définitivement le 31 décembre 2026 et ne sera pas renouvelée. À partir du 1er janvier 2027, toutes les PPV seront soumises à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Pour les élus du CSE, l’enjeu est double : s’assurer que les salariés sont informés de cette opportunité de la dernière année, et veiller à ce que les critères de distribution de la prime soient objectifs, transparents et non discriminatoires. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés rentables depuis 3 exercices consécutifs, le CSE doit également vérifier que l’employeur a bien mis en place un dispositif de partage de la valeur — obligation légale depuis le 1er janvier 2025.

Articles de loi et textes de référence

• Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 (loi pouvoir d’achat) : création de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) en remplacement de la PEPA — régime initial d’exonération
• Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 (loi partage de la valeur) : prorogation de l’exonération renforcée jusqu’au 31 décembre 2026 — obligation de partage pour les PME de 11 à 49 salariés — double versement annuel autorisé
• Article L3261-1 du Code du travail : définition de la Prime de Partage de la Valeur et conditions générales d’application
• Article L3261-2 du Code du travail : modalités de mise en place de la PPV — accord d’entreprise ou décision unilatérale de l’employeur après information du CSE
• Article L3261-3 du Code du travail : plafonds d’exonération de la PPV — 3 000 € par an et par salarié, 6 000 € avec accord d’intéressement
• Article L3261-4 du Code du travail : interdiction de substitution de la PPV à des éléments de rémunération préexistants
• Article L242-1 du Code de la Sécurité Sociale : régime social des cotisations — exonération des cotisations patronales et salariales dans les limites légales
• Article 81-12° du Code Général des Impôts : exonération d’impôt sur le revenu de la PPV — conditions applicables jusqu’au 31 décembre 2026
• Circulaire URSSAF 2024 : conditions d’application de l’exonération renforcée pour les entreprises de moins de 50 salariés — seuil de 3 SMIC et plafonds de versement

Sources : Code du travail (Légifrance) ; loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 (loi pouvoir d’achat) ; loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 (loi partage de la valeur) ; URSSAF — guide de la Prime de Partage de la Valeur 2026 ; service-public.fr — PPV conditions et montants ; Code Général des Impôts art. 81-12°.