L’essentiel à retenir

Le forfait jours fait l’objet d’une surveillance accrue de la part des tribunaux et de l’inspection du travail. Le dispositif, qui permet à certains cadres et salariés autonomes de décompter leur temps de travail en journées plutôt qu’en heures, n’est légal que si l’employeur met en place un suivi effectif de la charge de travail et garantit le respect des temps de repos. Les accords collectifs insuffisants, les entretiens annuels inexistants et l’absence de mécanismes d’alerte exposent l’entreprise à la nullité des conventions individuelles de forfait — et à des rappels de salaire massifs. Pour le CSE, c’est un terrain de vigilance prioritaire.

Introduction

Initialement conçu pour offrir de l’autonomie aux cadres et salariés dont le temps de travail ne peut être prédéfini, le forfait jours est devenu, dans de nombreuses entreprises, un outil de flexibilité dont les garde-fous légaux sont systématiquement négligés. Entretiens annuels bâclés ou inexistants, décompte des journées approximatif, absence de mécanisme d’alerte en cas de surcharge : les manquements sont fréquents et la jurisprudence sociale ne les tolère plus.

Pour les élus du CSE, le forfait jours est un sujet de vigilance permanent. Les salariés concernés sont souvent ceux qui travaillent le plus, qui renoncent le plus facilement à leurs repos et qui sont les plus exposés au burn-out. Maîtriser le cadre juridique du forfait jours, identifier les manquements et savoir comment les signaler est désormais une compétence essentielle pour tout représentant du personnel.

1. Définition et fonctionnement du forfait jours

Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail qui consiste à décompter la durée du travail d’un salarié non pas en heures, mais en journées ou demi-journées travaillées sur l’année. Le nombre de jours est fixé par la convention individuelle de forfait, dans la limite du plafond légal fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce dispositif ne peut pas être imposé unilatéralement par l’employeur. Il nécessite obligatoirement deux conditions cumulatives :

• Un accord collectif — accord de branche, d’entreprise ou d’établissement — qui prévoit expressément le recours au forfait jours et définit les modalités de suivi de la charge de travail, les garanties en matière de repos et les règles de décompte des journées travaillées ;
• Une convention individuelle de forfait signée par le salarié, qui fixe le nombre de jours travaillés dans l’année et rappelle les droits du salarié en matière d’entretien annuel et d’alerte.

Sont éligibles au forfait jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe. Peuvent également y être soumis les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

2. Le cadre légal : Code du travail et conventions collectives

Le forfait jours est encadré par les articles L3121-58 à L3121-66 du Code du travail. Ces dispositions fixent les conditions de validité du dispositif, les droits minimaux des salariés et les obligations de l’employeur en matière de suivi. La jurisprudence de la Cour de cassation a progressivement renforcé ces exigences, au point de rendre nuls de nombreux accords collectifs qui ne prévoyaient pas de garanties suffisantes.

L’arrêt fondateur de la Cour de cassation du 29 juin 2011 a posé le principe selon lequel toute convention de forfait jours conclue sur la base d’un accord collectif insuffisant est nulle, même si une convention individuelle a été signée par le salarié. La nullité de la convention de forfait entraîne le retour au droit commun du temps de travail : le salarié est présumé avoir travaillé 35 heures par semaine, et toutes les heures effectuées au-delà doivent être payées en heures supplémentaires.

Pour être valide, l’accord collectif encadrant le forfait jours doit obligatoirement prévoir :

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

3. Obligations de l’employeur : suivi et contrôle de la charge de travail

C’est sur ce terrain que les manquements sont les plus fréquents — et les plus coûteux. L’employeur a l’obligation légale de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos. Cette obligation ne se résume pas à un entretien annuel : elle implique un suivi tout au long de l’année.

L’entretien annuel obligatoire. L’article L3121-65 du Code du travail impose à l’employeur d’organiser chaque année un entretien individuel avec chaque salarié en forfait jours. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. L’entretien doit être formalisé et son contenu consigné par écrit.

Le dispositif d’alerte. L’accord collectif doit prévoir un mécanisme permettant au salarié de signaler à l’employeur les difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail ou une charge excessive. L’employeur est tenu de traiter ce signalement sans délai et de prendre les mesures nécessaires pour corriger la situation. L’absence de ce mécanisme d’alerte est une cause de nullité de l’accord collectif.

Le décompte des journées. L’employeur doit tenir un décompte des journées et demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. Ce décompte doit être régulier — en pratique mensuel — et permettre de vérifier le respect du plafond annuel de 218 jours et des droits à repos. Un simple relevé déclaratif signé par le salarié ne suffit pas : l’employeur doit exercer un contrôle effectif.

4. Droits des salariés en forfait jours

Le salarié en forfait jours n’est pas un salarié sans droits. Il bénéficie d’un ensemble de garanties légales dont la méconnaissance par l’employeur est sanctionnée sévèrement par les tribunaux.

Le droit au repos. Malgré l’absence de décompte horaire, le salarié en forfait jours bénéficie du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Ces droits sont d’ordre public et ne peuvent pas être écartés par la convention individuelle de forfait, même avec l’accord du salarié. Tout employeur qui contraint — même implicitement — un salarié à renoncer à ces repos engage sa responsabilité.

Le droit à la déconnexion. Les salariés en forfait jours sont parmi les premiers concernés par le droit à la déconnexion, inscrit dans le Code du travail depuis la loi Travail de 2016. L’accord collectif doit prévoir les modalités d’exercice de ce droit. En pratique, cela signifie que l’employeur ne peut pas imposer ou même induire une disponibilité permanente en dehors des heures de travail habituelles.

Le droit à la renégociation. Si la charge de travail est structurellement excessive — au point de compromettre la santé ou la sécurité du salarié —, celui-ci peut demander la révision de sa convention individuelle de forfait. Il peut également, dans certains cas prévus par l’accord collectif, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire : c’est le mécanisme du rachat de jours de repos, plafonné à 235 jours par an.

Le droit à la nullité et au rappel de salaire. Si la convention de forfait est nulle — parce que l’accord collectif est insuffisant ou parce que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de suivi —, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de son contrat en droit commun du temps de travail et le paiement de l’ensemble des heures supplémentaires effectuées depuis la conclusion de la convention. Ces rappels de salaire peuvent représenter des sommes très importantes sur plusieurs années.

5. Le rôle du CSE dans le suivi du forfait jours

Le CSE dispose de plusieurs leviers pour exercer un contrôle effectif sur le recours au forfait jours dans l’entreprise. Ce suivi est d’autant plus important que les salariés en forfait jours sont souvent des cadres peu enclins à signaler eux-mêmes leurs difficultés, par crainte d’être perçus comme incapables de gérer leur charge de travail.

La consultation annuelle obligatoire

L’article L2312-26 du Code du travail impose à l’employeur de consulter chaque année le CSE sur le recours aux conventions de forfait jours dans l’entreprise. Cette consultation doit être accompagnée d’un bilan chiffré : nombre de salariés concernés, nombre de jours travaillés en moyenne, nombre d’entretiens annuels réalisés, nombre de signalements reçus via le dispositif d’alerte. Les élus doivent exiger ce bilan et ne pas se contenter d’une présentation approximative.

L’accès aux données via la BDESE

Les données relatives au forfait jours doivent figurer dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Les membres du CSE peuvent s’y référer pour vérifier l’évolution du nombre de salariés en forfait jours, le nombre moyen de jours travaillés et les éventuels dépassements du plafond. Tout manque ou incohérence dans ces données doit être signalé à l’employeur et consigné au procès-verbal de réunion.

Le droit d’alerte en cas de surcharge identifiée

Si le CSE identifie, via les remontées de terrain ou les données disponibles, que des salariés en forfait jours sont en situation de surcharge chronique ou ne bénéficient pas de leurs droits à repos, il peut activer son droit d’alerte en matière de santé et de sécurité (article L2312-5 du Code du travail). Cette procédure formelle oblige l’employeur à diligenter une enquête et à prendre des mesures correctives.

La négociation ou révision de l’accord collectif

Si l’accord collectif encadrant le forfait jours dans l’entreprise est insuffisant au regard des exigences jurisprudentielles actuelles — absence de dispositif d’alerte, entretien annuel non formalisé, décompte des journées insuffisant —, les organisations syndicales représentatives peuvent demander l’ouverture d’une négociation pour mettre l’accord en conformité. Le CSE peut appuyer cette démarche en produisant un bilan des manquements constatés.

6. Risques et sanctions en cas de manquement

Les risques juridiques et financiers liés aux manquements en matière de forfait jours sont considérables pour l’employeur. La jurisprudence ne fait plus de quartier sur ce sujet.

La nullité de la convention de forfait. Si l’accord collectif ne comporte pas les garanties minimales requises ou si l’employeur ne respecte pas ses obligations de suivi, la convention individuelle de forfait est nulle. Le salarié est alors soumis au régime de droit commun des 35 heures, et toutes les heures effectuées au-delà ouvrent droit à paiement majoré d’heures supplémentaires. Sur 5 ans de prescription, le rappel de salaire peut atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros par salarié.

La faute inexcusable de l’employeur. Si un salarié en forfait jours développe une pathologie professionnelle — burn-out, dépression, affection cardiovasculaire — et que l’employeur n’avait pas mis en place les dispositifs de suivi requis, il peut être reconnu coupable d’une faute inexcusable. Cette qualification entraîne une majoration de la rente d’incapacité et une réparation intégrale de tous les préjudices subis par le salarié ou ses ayants droit.

Les sanctions pénales. Le non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires constitue une infraction pénale passible d’une amende de 1 500 € par salarié concerné (3 000 € en cas de récidive). L’inspecteur du travail peut dresser procès-verbal et transmettre le dossier au parquet.

7. Ce que le CSE doit faire maintenant

Face au durcissement de la surveillance sur le forfait jours, voici les actions concrètes que tout CSE doit engager sans attendre :

• Demander à l’employeur le bilan annuel complet sur le recours au forfait jours : nombre de salariés concernés, jours travaillés en moyenne, entretiens réalisés, signalements reçus ;
• Vérifier que l’accord collectif encadrant le forfait jours dans l’entreprise comporte bien toutes les garanties légales minimales — dispositif d’alerte, entretien annuel formalisé, décompte des journées ;
• S’assurer que les entretiens annuels obligatoires ont bien été réalisés pour l’ensemble des salariés en forfait jours et que leurs comptes rendus sont disponibles ;
• Collecter les remontées de terrain auprès des salariés concernés : ressentent-ils une charge excessive ? Leurs repos sont-ils effectivement respectés ? Ont-ils connaissance du dispositif d’alerte ?
• En cas de manquements avérés, activer le droit d’alerte du CSE et/ou demander l’ouverture d’une négociation pour réviser l’accord collectif ;
• Former les élus sur les règles applicables au forfait jours afin qu’ils puissent exercer un contrôle éclairé lors de la consultation annuelle.

Le forfait jours n’est pas un blanc-seing accordé à l’employeur pour faire travailler ses cadres sans limite. C’est un dispositif dérogatoire, soumis à des conditions strictes, dont le respect conditionne sa validité. Le CSE qui s’en empare sérieusement protège les salariés les plus exposés — et place l’entreprise face à ses responsabilités légales.

Résumé

Le forfait jours est sous surveillance accrue. La jurisprudence sociale exige des employeurs un suivi effectif et formalisé de la charge de travail des salariés concernés : entretien annuel obligatoire, décompte régulier des journées, dispositif d’alerte opérationnel. Le non-respect de ces obligations expose l’entreprise à la nullité des conventions individuelles de forfait et à des rappels de salaire potentiellement massifs, sans compter le risque de faute inexcusable en cas d’atteinte à la santé du salarié.

Pour le CSE, le forfait jours est un levier de vigilance et d’action. La consultation annuelle obligatoire, l’accès aux données de la BDESE et le droit d’alerte sont autant d’outils pour s’assurer que ce dispositif dérogatoire est mis en œuvre dans le strict respect des droits des salariés — notamment des cadres qui y sont le plus souvent soumis et qui sont les plus vulnérables à l’intensification du travail.

Articles de loi et textes de référence

• Articles L3121-58 à L3121-66 du Code du travail : dispositions générales sur le forfait en jours sur l’année — conditions de validité, plafond annuel, obligations de l’employeur
• Article L3121-60 du Code du travail : obligation de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable
• Article L3121-64 du Code du travail : contenu obligatoire de l’accord collectif encadrant le forfait jours (dispositif d’alerte, modalités de suivi)
• Article L3121-65 du Code du travail : entretien annuel obligatoire sur la charge de travail, l’organisation, l’articulation vie professionnelle/personnelle et la rémunération
• Article L3131-1 du Code du travail : repos quotidien minimal de 11 heures consécutives
• Article L3132-2 du Code du travail : repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives
• Article L2312-26 du Code du travail : consultation annuelle obligatoire du CSE sur le recours aux conventions de forfait
• Article L2312-5 du Code du travail : droit d’alerte du CSE en matière de santé et de sécurité
• Article L4121-1 du Code du travail : obligation générale de sécurité de l’employeur — protection de la santé physique et mentale des salariés
• Cour de cassation, arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107) : arrêt fondateur posant les exigences minimales de validité des accords collectifs encadrant le forfait jours

Sources : Code du travail (Légifrance) ; Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 29 juin 2011 ; jurisprudence sociale 2022-2026 sur le forfait jours ; rapports ANACT sur l’organisation du travail des cadres ; DARES — données sur le recours au forfait jours en France.