L’essentiel à retenir

Le 11 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt (pourvoi n°24-21.030) qui renforce significativement les obligations de l’employeur en matière de reclassement des salariés déclarés inaptes. La Cour a posé clairement que l’employeur ne peut pas se contenter de produire une liste de postes indisponibles ou des réponses négatives de ses filiales pour justifier l’absence de reclassement : il doit démontrer, par des éléments objectifs et exhaustifs, qu’aucun poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n’existait au moment du licenciement pour inaptitude. Cette décision, publiée au Bulletin, met fin au reclassement dit « de façade » qui permettait à certains employeurs de contourner leur obligation sans en subir les sanctions.

Introduction

L’inaptitude au travail est l’une des procédures les plus contentieuses du droit social français. Chaque année, des milliers de licenciements pour inaptitude sont contestés devant les Conseils de prud’hommes, souvent en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. La jurisprudence de la Cour de cassation sur ce sujet est abondante et constamment enrichie de nouvelles précisions.

L’arrêt du 11 mars 2026 (Cass. soc., n°24-21.030) s’inscrit dans cette lignée jurisprudentielle tout en apportant une clarification importante : la Cour met expressément fin aux recherches de reclassement de « façade » — ces démarches formellement accomplies mais substantiellement insuffisantes — en imposant à l’employeur une preuve objective et exhaustive de l’impossibilité de reclassement. Pour les élus du CSE, cet arrêt est un outil précieux pour vérifier la sincérité des démarches de reclassement lors des procédures de licenciement pour inaptitude.

1. L’arrêt du 11 mars 2026 : faits et enjeux

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 11 mars 2026 deux arrêts distincts (n°24-21.030 et n°24-13.323) portant sur des questions fréquentes en droit du travail : la constatation de l’inaptitude et les obligations de reclassement qui en découlent. Ces décisions sont publiées au Bulletin, ce qui leur confère une portée normative large et signale la volonté de la Cour de les diffuser comme règles de référence pour les juridictions du fond et les praticiens.

Le contexte de l’arrêt n°24-21.030. Dans cette affaire, un salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur, pour justifier l’impossibilité de reclassement, avait produit une liste de postes indisponibles dans l’entreprise et des courriers de refus de ses filiales au sein du groupe. La Cour d’appel avait validé cette approche. La Cour de cassation casse cette décision en jugeant que ces éléments formels ne suffisent pas à démontrer que l’employeur a sérieusement recherché tous les postes disponibles compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

La portée de la décision. En publiant cet arrêt au Bulletin, la Cour de cassation envoie un signal fort aux juridictions du fond et aux employeurs : les recherches de reclassement doivent être réelles, exhaustives et documentées par des éléments objectifs. Une démarche purement formelle — listes de postes indisponibles, courriers de refus sans preuve de recherches sérieuses — ne satisfait plus à l’obligation légale. Ce renforcement de la protection des salariés déclarés inaptes est une évolution significative pour les employeurs et pour les représentants du personnel qui accompagnent les salariés dans ces procédures.

2. L’inaptitude constatée à l’initiative du médecin du travail : ce que dit la Cour

L’un des apports importants de l’arrêt du 11 mars 2026 est la clarification des conditions dans lesquelles l’inaptitude peut être constatée par le médecin du travail. La Cour rappelle que la constatation d’inaptitude peut intervenir à l’issue de tout examen médical réalisé par le médecin du travail, y compris lorsque la visite a été organisée à son initiative propre — et non seulement à la demande du salarié ou de l’employeur.

Le cadre légal rappelé par la Cour. Depuis la réforme de la médecine du travail issue de la loi du 8 août 2016, la déclaration d’inaptitude peut intervenir à l’issue de tout examen médical du travail, quelle qu’en soit l’origine. Le Code du travail (article R4624-34) prévoit que la visite médicale peut être organisée par le médecin du travail lui-même lorsqu’il l’estime nécessaire — notamment lorsqu’un salarié est en arrêt maladie prolongé et que le médecin souhaite préparer les conditions d’une éventuelle reprise. Cet arrêt confirme que l’avis d’inaptitude rendu à l’issue d’une telle visite a la même valeur juridique que celui rendu lors d’une visite de reprise demandée par le salarié ou l’employeur.

Les conséquences pratiques pour l’employeur et le CSE. Cette précision a des conséquences pratiques importantes : dès lors qu’un avis d’inaptitude a été rendu — quelle que soit l’origine de la visite — l’employeur est tenu à son obligation de reclassement et à ses obligations procédurales, notamment la consultation du CSE. Il ne peut pas arguer de l’origine de la visite pour s’exonérer de ces obligations. Le CSE doit donc être vigilant et s’assurer que l’employeur engage bien les démarches de reclassement dès réception de tout avis d’inaptitude, quelle qu’en soit la source.

3. L’obligation de reclassement renforcée : fin du reclassement de façade

C’est sur l’obligation de reclassement que l’arrêt du 11 mars 2026 apporte l’évolution la plus significative. La Cour de cassation pose clairement que l’employeur ne peut pas s’acquitter de son obligation par une démarche formelle insuffisante.

Le principe de l’obligation de reclassement. L’article L1226-2 du Code du travail impose à l’employeur, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, adaptations ou transformations de postes de travail. Cette obligation s’applique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en tenant compte de l’avis et des indications du médecin du travail.

Ce que l’arrêt sanctionne : le reclassement de façade. L’arrêt du 11 mars 2026 sanctionne la pratique dite du « reclassement de façade » : l’employeur qui produit une liste de postes indisponibles établie formellement ou des courriers de refus de filiales sans démontrer que ces recherches ont été sérieuses, exhaustives et adaptées aux préconisations du médecin du travail. La Cour exige désormais que l’employeur démontre, par des éléments objectifs, qu’il a réellement cherché tous les postes disponibles dans l’entreprise et dans le groupe qui auraient pu être proposés au salarié inapte.

Les éléments que l’employeur doit désormais apporter. Pour satisfaire à son obligation de reclassement après cet arrêt, l’employeur doit être en mesure de produire : une analyse précise des capacités résiduelles du salarié inapte au regard de l’avis du médecin du travail, une recherche documentée des postes disponibles dans l’entreprise et dans le groupe compatibles avec ces capacités, les échanges et recherches menés avec les filiales et sociétés du groupe pour identifier des postes de reclassement, et les propositions effectivement formulées au salarié ou, à défaut, la justification objective de l’absence de poste disponible compatible.

La sanction du manquement. Le non-respect de l’obligation de reclassement prive le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors obtenir devant le Conseil de prud’hommes des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Depuis l’ordonnance Macron de 2017, le montant de cette indemnisation est encadré par le barème Macron, mais reste significatif selon l’ancienneté du salarié.

4. La recherche de reclassement dans le groupe : obligations de l’employeur

L’un des aspects les plus importants de l’arrêt du 11 mars 2026 concerne les obligations de l’employeur en matière de recherches de reclassement au niveau du groupe. La Cour précise les contours de cette obligation étendue.

L’obligation de reclassement s’étend à l’ensemble du groupe. Le Code du travail impose à l’employeur de rechercher un poste de reclassement non seulement au sein de l’entreprise, mais également dans les autres entreprises du groupe dont il fait partie, dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette obligation d’étendue au groupe est indépendante du lieu et de l’origine de l’inaptitude.

Ce que des courriers de refus de filiales ne suffisent plus à établir. Avant l’arrêt du 11 mars 2026, certains employeurs se contentaient d’envoyer un courrier circulaire à leurs filiales leur demandant si des postes étaient disponibles, et de produire les réponses négatives obtenues pour justifier l’impossibilité de reclassement. La Cour de cassation invalide cette pratique : de simples courriers de refus ne démontrent pas que les recherches ont été sérieuses. L’employeur doit démontrer qu’il a effectivement vérifié la réalité de la disponibilité de postes compatibles dans chaque entité du groupe.

Les informations que le CSE peut demander. Le CSE peut — et doit — demander à l’employeur, lors de la consultation préalable au licenciement pour inaptitude, de justifier de manière précise les démarches de reclassement effectuées dans le groupe : quelles entreprises ont été contactées, sur quelle base, quels postes ont été identifiés comme potentiellement compatibles, pourquoi aucun n’a finalement été proposé. Ces informations sont indispensables pour permettre au CSE de rendre un avis éclairé.

5. La dispense de reclassement : conditions et limites après l’arrêt

Le Code du travail prévoit des cas dans lesquels l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement. L’arrêt du 11 mars 2026 précise les limites de cette dispense et les obligations procédurales qui subsistent même en cas de dispense.

Les cas de dispense légale. L’article L1226-2-1 du Code du travail prévoit que l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Ces mentions doivent figurer expressément dans l’avis du médecin pour produire leur effet dispensatoire.

La dispense ne supprime pas l’obligation de consulter le CSE. Un arrêt antérieur (Cass. soc., mars 2022) avait déjà précisé que la dispense de reclassement ne dispense pas l’employeur de consulter le CSE avant de notifier le licenciement pour inaptitude. L’obligation de consultation du comité subsiste même lorsque l’avis du médecin du travail mentionne l’impossibilité de tout reclassement. L’arrêt du 11 mars 2026 s’inscrit dans cette logique protectrice : le CSE doit toujours être consulté sur les conditions dans lesquelles l’inaptitude a été constatée et sur les démarches éventuelles de reclassement.

La période d’attente de reclassement. Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour proposer un poste de reclassement ou engager la procédure de licenciement. Passé ce délai, il est tenu de reprendre le versement du salaire du salarié inapte, même s’il n’est pas reclassé. Cette obligation de reprise des salaires constitue une sanction financière pour l’employeur qui tarde à accomplir ses obligations.

6. Ce que cet arrêt change pour les élus du CSE

L’arrêt du 11 mars 2026 a des conséquences directes sur la mission des élus du CSE dans les procédures de licenciement pour inaptitude. Il renforce leur capacité à contrôler la sincérité des démarches de reclassement de l’employeur.

Le CSE doit être consulté avant tout licenciement pour inaptitude. L’article L1226-2 du Code du travail impose à l’employeur de consulter les délégués du personnel — désormais les membres du CSE — sur les possibilités de reclassement avant tout licenciement pour inaptitude. Cette consultation est obligatoire quel que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non) et même lorsque l’avis du médecin du travail mentionne l’impossibilité de tout reclassement. Le défaut de consultation du CSE est une irrégularité de procédure qui peut donner lieu à indemnisation du salarié.

Les informations que le CSE doit exiger. Pour exercer efficacement sa mission lors de la consultation préalable au licenciement pour inaptitude, le CSE doit demander à l’employeur de lui communiquer : l’avis du médecin du travail avec ses préconisations précises, le compte-rendu détaillé des recherches de reclassement effectuées dans l’entreprise et dans le groupe, les postes identifiés comme potentiellement compatibles et les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été proposés, et, le cas échéant, les preuves de l’impossibilité de tout reclassement. Ces informations sont indispensables pour permettre au CSE d’apprécier le sérieux des démarches de l’employeur.

L’avis motivé du CSE comme levier de protection. L’avis rendu par le CSE lors de la consultation préalable au licenciement pour inaptitude est un document juridique important. Si le comité estime que les recherches de reclassement sont insuffisantes au regard de l’arrêt du 11 mars 2026, il peut rendre un avis défavorable motivé mentionnant explicitement ce manquement. Cet avis défavorable peut être produit par le salarié devant le Conseil de prud’hommes pour démontrer que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de reclassement.

Le rôle du CSE en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle — accident du travail ou maladie professionnelle —, les obligations de l’employeur sont renforcées et la protection du salarié est accrue. L’indemnité de licenciement est doublée, et le non-respect de l’obligation de reclassement expose l’employeur à une indemnité spécifique minimum de 12 mois de salaire. Le CSE doit être particulièrement vigilant dans ces situations et s’assurer que l’origine professionnelle de l’inaptitude est bien prise en compte dans la procédure.

7. Conseils pratiques pour les représentants du personnel

À la lumière de l’arrêt du 11 mars 2026 et de la jurisprudence récente de la Cour de cassation sur l’inaptitude et le reclassement, voici les conseils pratiques pour les membres du CSE confrontés à des procédures de licenciement pour inaptitude.

1 — Vérifier la régularité de l’avis d’inaptitude. Dès réception d’un avis d’inaptitude, les élus doivent vérifier que la procédure de constatation a bien été respectée : deux examens médicaux espacés de 15 jours (sauf mention expresse de danger immédiat), échanges entre le médecin du travail et l’employeur et le salarié sur les conditions de travail, et possibilité de contestation de l’avis devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours.

2 — Exiger le dossier complet des recherches de reclassement. Lors de la consultation du CSE, demander à l’employeur de produire l’intégralité des recherches de reclassement effectuées — et non pas seulement une liste de postes indisponibles ou des courriers de refus. Depuis l’arrêt du 11 mars 2026, le CSE peut légitimement refuser de rendre son avis si ces informations ne lui sont pas communiquées.

3 — Contrôler les recherches dans le groupe. Si l’entreprise fait partie d’un groupe, vérifier que l’employeur a effectivement consulté les autres entreprises du groupe susceptibles d’offrir des postes compatibles — et pas seulement envoyé un courrier circulaire. Demander la liste des entreprises contactées, la nature des échanges et les postes éventuellement identifiés.

4 — Accompagner le salarié vers un avocat en cas de manquement. Si le CSE estime que les recherches de reclassement sont insuffisantes ou que la procédure de licenciement pour inaptitude est irrégulière, il peut orienter le salarié vers un avocat spécialisé en droit social pour évaluer les possibilités de recours devant le Conseil de prud’hommes. La jurisprudence renforcée du 11 mars 2026 améliore significativement les chances de succès d’une telle action.

Résumé

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2026 (n°24-21.030) renforce significativement la protection des salariés déclarés inaptes en imposant à l’employeur une preuve objective et exhaustive de l’impossibilité de reclassement. Une liste formelle de postes indisponibles ou des courriers de refus de filiales ne suffisent plus à établir le sérieux des recherches de reclassement. La Cour met fin au reclassement de façade et oblige les employeurs à démontrer que leurs recherches ont été réelles, adaptées aux préconisations du médecin du travail et exhaustives dans l’entreprise comme dans le groupe.

Pour les élus du CSE, cet arrêt est un outil précieux : ils peuvent désormais s’appuyer sur cette jurisprudence pour exiger de l’employeur un dossier complet de recherches de reclassement lors de la consultation obligatoire, rendre des avis défavorables motivés en cas de démarches insuffisantes et accompagner les salariés inaptes dans leurs droits avec une jurisprudence qui renforce leur position.

Articles de loi et textes de référence

• Cass. soc., 11 mars 2026, n°24-21.030 : reclassement de façade — l’employeur doit démontrer par des éléments objectifs et exhaustifs l’impossibilité de tout reclassement
• Cass. soc., 11 mars 2026, n°24-13.323 : exclusion de la période de suspension liée à un accident de trajet du calcul de l’ancienneté pour l’indemnité légale de licenciement
• Article L1226-2 du Code du travail : obligation de reclassement en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle — étendue à l’entreprise et au groupe
• Article L1226-2-1 du Code du travail : dispense de reclassement — conditions de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail
• Article L1226-10 du Code du travail : obligation de reclassement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle — consultation des délégués du personnel (CSE)
• Article L1226-12 du Code du travail : licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle — indemnité spécifique en cas de manquement à l’obligation de reclassement
• Article R4624-34 du Code du travail : visites médicales à l’initiative du médecin du travail — constatation d’inaptitude valide quelle que soit l’origine de la visite
• Article L1226-4 du Code du travail : reprise du versement du salaire à l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude
• Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-11.974 : le manquement à l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse

Sources : Cour de cassation — arrêts du 11 mars 2026 (n°24-21.030 et n°24-13.323) ; Code du travail (Légifrance) ; UNSA — analyse de l’arrêt du 11 mars 2026 sur le reclassement de façade (mars 2026) ; Lefebvre Dalloz — synthèse des arrêts de la Cour de cassation sur l’inaptitude (2025-2026).