L’essentiel à retenir

Au 1er juin 2026, le SMIC est revalorisé de +2,41 %. Le nouveau montant brut horaire atteint 11,88 €, soit un salaire mensuel brut de 1 801,80 € pour 35 heures hebdomadaires (base 151,67 heures). Cette revalorisation du SMIC n’est pas qu’une bonne nouvelle pour les salariés au salaire minimum : elle entraîne une série de calculs à refaire d’urgence dans chaque entreprise. Les primes, les indemnités, les seuils de la réduction Fillon sur les cotisations patronales et les grilles de rémunération conventionnelles sont autant d’éléments impactés. Pour le CSE, c’est le moment d’exercer son rôle de vigie sur la paie des salariés.

Introduction

La revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 de +2,41 % est l’une des plus importantes de ces dernières années. Elle résulte de la combinaison de l’évolution de l’indice des prix à la consommation des ménages du bas de la distribution et de la croissance du salaire horaire moyen des ouvriers et employés. En France, le SMIC — Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance — est garanti à tous les salariés âgés d’au moins 18 ans, quel que soit leur secteur d’activité ou leur lieu de travail sur le territoire métropolitain.

Pour les élus du CSE, cette revalorisation est un signal d’action immédiat. Il ne s’agit pas seulement de vérifier que les salariés au minimum légal sont bien payés au nouveau montant : il faut aussi identifier tous les éléments de rémunération dont le calcul est indexé sur le SMIC, vérifier que les grilles conventionnelles sont respectées et s’assurer que les bulletins de paie de juin reflètent bien la nouvelle base. Ce guide vous donne les trois calculs essentiels à refaire dès maintenant.

1. Le SMIC au 1er juin 2026 : ce qui change

Le SMIC est revalorisé automatiquement chaque année au 1er janvier, et peut faire l’objet de revalorisations supplémentaires en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation dépasse un certain seuil. La revalorisation de +2,41 % au 1er juin 2026 résulte d’une telle clause de déclenchement automatique, liée à la hausse soutenue des prix à la consommation en France.

Les nouveaux montants du SMIC à compter du 1er juin 2026 :

• SMIC horaire brut : 11,88 € (contre 11,60 € auparavant)
• SMIC mensuel brut : 1 801,80 € pour 151,67 heures (contre 1 758,38 €)
• SMIC annuel brut : 21 621,60 € (contre 21 100,56 €)
• SMIC net (après déduction des cotisations salariales) : environ 1 421 € selon la situation individuelle

Cette revalorisation s’applique à compter du 1er juin 2026 pour tous les salariés en France métropolitaine. Pour Mayotte, un régime spécifique s’applique (voir section 5). L’employeur est tenu d’appliquer le nouveau montant dès le premier bulletin de paie du mois de juin. Tout salaire brut inférieur au nouveau SMIC mensuel est illégal et expose l’employeur à des sanctions de l’inspection du travail.

2. Calcul 1 : Les salaires au SMIC ou proches du SMIC

Le premier calcul à effectuer est le plus évident : identifier tous les salariés dont le salaire brut mensuel est inférieur ou égal à l’ancien SMIC (1 758,38 €) et s’assurer qu’ils sont portés au minimum au nouveau montant de 1 801,80 € dès le bulletin de paie de juin. Un écart de 43,42 € bruts par mois peut paraître faible, mais son absence constitue une infraction au Code du travail.

La vigilance doit également porter sur les salariés dont le salaire de base est légèrement supérieur au SMIC mais qui risquent d’être rattrapés par la revalorisation. C’est le phénomène de tassement des grilles salariales : lorsque le SMIC augmente fortement, les salaires des premiers niveaux de qualification se retrouvent comprimés entre le minimum légal et les niveaux supérieurs. Ce tassement nuit à la reconnaissance des compétences et à la motivation des salariés qualifiés.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul du SMIC se fait au prorata du nombre d’heures travaillées. Un salarié à mi-temps (75,83 heures par mois) ne doit pas percevoir un salaire brut inférieur à 900,90 € (soit 75,83 × 11,88 €). Le CSE doit vérifier que les bulletins de paie des salariés à temps partiel reflètent bien ce calcul, car les erreurs sont fréquentes et souvent passées sous silence.

Le CSE peut également vérifier la conformité des salaires avec les minima conventionnels prévus par la convention collective applicable dans l’entreprise. Si les minima conventionnels sont inférieurs au nouveau SMIC, c’est le SMIC légal qui s’applique. Si les minima conventionnels sont supérieurs au SMIC, ils doivent être respectés. La revalorisation du SMIC est donc aussi l’occasion de vérifier que la grille conventionnelle a été mise à jour par les partenaires sociaux de la branche.

3. Calcul 2 : Les primes et indemnités indexées sur le SMIC

Plusieurs éléments de rémunération sont calculés en référence au SMIC horaire ou au SMIC mensuel. Leur revalorisation automatique au 1er juin 2026 doit être vérifiée sur chaque bulletin de paie.

Les primes conventionnelles indexées sur le SMIC. Certaines conventions collectives prévoient des primes dont le montant est exprimé en pourcentage du SMIC horaire — prime de panier, prime de nuit, indemnité de salissure, prime d’équipe. Ces primes doivent être automatiquement revalorisées avec le nouveau montant du SMIC. Un défaut de revalorisation constitue un manquement aux obligations conventionnelles de l’employeur.

Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite. Certaines formules de calcul des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ou de départ à la retraite utilisent le SMIC comme référence plancher. Le salaire de référence utilisé pour le calcul de l’indemnité ne peut pas être inférieur au SMIC mensuel brut applicable à la date de rupture du contrat. Les calculs effectués entre le 1er juin et le 31 décembre 2026 devront donc utiliser le nouveau montant de 1 801,80 € comme base plancher.

Les tickets-restaurant et les titres-repas. La participation patronale aux tickets-restaurant est encadrée par un montant légal. Si l’accord collectif ou l’usage interne de l’entreprise lie le montant de la participation à un pourcentage du SMIC, ce montant doit être recalculé. Le CSE doit vérifier les conditions de prise en charge dans l’entreprise et s’assurer que la revalorisation du SMIC se traduit bien par une mise à jour des montants.

Les chèques-vacances. Le seuil d’exonération de cotisations sociales sur les chèques-vacances distribués par l’employeur ou le CSE est calculé en référence au SMIC mensuel brut. Le montant exonéré est limité à 30 % du SMIC mensuel brut par année et par salarié, soit 540,54 € à compter du 1er juin 2026 (contre 527,51 € précédemment). Ce recalcul doit être intégré dans la politique de financement des activités sociales du CSE.

4. Calcul 3 : Les cotisations sociales patronales et la réduction Fillon

La réduction générale des cotisations patronales — communément appelée réduction Fillon ou réduction bas salaires — est directement indexée sur le SMIC. Sa revalorisation au 1er juin 2026 modifie les paramètres du calcul pour tous les salariés dont le salaire brut mensuel est inférieur à 1,6 fois le SMIC.

Le principe de la réduction Fillon. Cette réduction permet à l’employeur de bénéficier d’une exonération partielle ou totale des cotisations patronales pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 1,6 × SMIC. Le taux de réduction est maximal au niveau du SMIC et diminue progressivement jusqu’à s’annuler à 1,6 × SMIC. La formule de calcul est la suivante : coefficient = (T/0,6) × (1,6 × SMIC annuel / rémunération annuelle brute − 1).

L’impact de la revalorisation. Avec le nouveau SMIC de 11,88 € par heure, le seuil de sortie de la réduction Fillon passe de 2 813,41 € à 2 882,88 € par mois. Concrètement, des salariés dont la rémunération était légèrement supérieure à l’ancien seuil de sortie peuvent désormais bénéficier à nouveau de la réduction. À l’inverse, le coefficient de réduction appliqué à chaque salarié bénéficiaire change, ce qui modifie le montant des cotisations patronales pour tous les salariés concernés. Ce calcul doit être mis à jour dans le logiciel de paie dès juin.

Le risque de redressement URSSAF. Un employeur qui ne met pas à jour les paramètres de la réduction Fillon dès le mois de juin peut se retrouver en situation de sous-déclaration ou de sur-déclaration des cotisations patronales. Les contrôleurs de l’URSSAF vérifient systématiquement la cohérence entre les bulletins de paie, les déclarations sociales nominatives (DSN) et les montants du SMIC applicable à la date de paie. Toute erreur peut entraîner un redressement avec pénalités.

5. Le cas particulier de Mayotte

Mayotte bénéficie d’un régime spécifique pour le SMIC. Le salaire minimum applicable à Mayotte est progressivement aligné sur le SMIC métropolitain, conformément aux engagements pris dans le cadre du plan de développement économique de ce département d’outre-mer. Au 1er juin 2026, le SMIC applicable à Mayotte fait l’objet d’une revalorisation spécifique qui suit une trajectoire de convergence vers le montant métropolitain.

Les entreprises opérant à Mayotte doivent vérifier les montants applicables auprès de la DREETS locale et s’assurer que leurs bulletins de paie de juin reflètent le nouveau SMIC mahorais. Le CSE d’une entreprise présente à Mayotte doit exercer la même vigilance que pour les établissements métropolitains, en tenant compte des spécificités locales.

6. Ce que le CSE doit vérifier dans l’entreprise

La revalorisation du SMIC est une occasion privilégiée pour le CSE d’exercer son rôle de surveillance de la politique salariale de l’entreprise. Plusieurs vérifications s’imposent.

Vérifier la conformité des bulletins de paie

Le CSE peut demander à l’employeur la communication d’un état anonymisé des salaires pour vérifier qu’aucun salarié n’est rémunéré en dessous du nouveau SMIC. Cette demande s’inscrit dans le cadre du droit d’information du CSE sur la politique salariale de l’entreprise (consultation annuelle sur la politique sociale). Si des bulletins de paie révèlent des montants inférieurs au minimum légal, le CSE doit alerter l’employeur par écrit et, si nécessaire, signaler la situation à l’inspection du travail.

Vérifier la grille de salaires conventionnelle

La revalorisation du SMIC peut rendre obsolète une partie des niveaux bas de la grille de salaires conventionnelle. Si les minima conventionnels de branche sont inférieurs au nouveau SMIC, l’accord de branche est en pratique partiellement inapplicable. Le CSE doit vérifier l’état des négociations de branche sur les salaires et, si l’entreprise dispose d’accords collectifs d’entreprise sur les rémunérations, s’assurer qu’une réunion de négociation annuelle obligatoire sur les salaires (NAO) est bien planifiée pour l’année en cours.

Surveiller l’effet de tassement des salaires

Lorsque le SMIC augmente fortement — comme c’est le cas avec une hausse de +2,41 % en une seule fois —, les salariés dont la rémunération est légèrement supérieure au minimum légal risquent de se retrouver proches du SMIC sans avoir eux-mêmes bénéficié d’une augmentation de salaire. Ce phénomène de tassement est pénalisant pour la valorisation des compétences et peut générer des tensions dans l’entreprise. Le CSE peut inscrire ce sujet à l’ordre du jour d’une réunion et demander à l’employeur de présenter un rapport sur la distribution des salaires avant et après revalorisation.

7. Actions concrètes à mener dès maintenant

Voici les actions prioritaires que le CSE doit engager immédiatement suite à la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 :

• Demander à l’employeur la liste anonymisée des salaires bruts mensuels, croisée avec le statut à temps plein ou partiel, pour vérifier qu’aucun salarié n’est sous le nouveau SMIC de 1 801,80 € ;
• Vérifier les montants des primes et indemnités conventionnelles indexées sur le SMIC et s’assurer qu’elles ont été revalorisées sur les bulletins de paie de juin ;
• Contrôler la mise à jour des paramètres de la réduction Fillon dans le logiciel de paie de l’entreprise ;
• Vérifier que les seuils d’exonération des chèques-vacances distribués par le CSE ont été recalculés sur la base du nouveau SMIC ;
• Inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE un point sur les conséquences de la revalorisation du SMIC pour la politique salariale de l’entreprise ;
• Demander l’ouverture ou l’accélération des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires si elles n’ont pas encore eu lieu en 2026 ;
• Signaler à l’inspection du travail tout manquement constaté si l’employeur n’applique pas le nouveau SMIC dès le mois de juin.

La revalorisation du SMIC est un événement récurrent mais chaque hausse est une occasion pour le CSE de s’affirmer comme acteur de la politique salariale de l’entreprise. Un comité qui maîtrise les calculs, qui pose les bonnes questions et qui documente ses observations est un CSE qui pèse dans le dialogue social et qui protège concrètement le pouvoir d’achat des salariés.

Résumé

La revalorisation du SMIC de +2,41 % au 1er juin 2026 porte le salaire minimum brut horaire à 11,88 € et le SMIC mensuel brut à 1 801,80 €. Trois calculs sont à refaire d’urgence dans chaque entreprise : la vérification des salaires au-dessus ou en dessous du nouveau minimum légal, la revalorisation des primes et indemnités indexées sur le SMIC, et la mise à jour de la réduction Fillon sur les cotisations patronales. Pour le CSE, cette revalorisation est une occasion d’exercer son droit d’information sur la politique salariale, de vérifier la conformité des bulletins de paie et de demander l’ouverture de la NAO si elle n’a pas encore eu lieu.

La vigilance du CSE sur les salaires est d’autant plus importante que les erreurs de paie liées aux revalorisations du SMIC sont fréquentes, notamment dans les entreprises qui n’ont pas mis à jour leurs logiciels ou leurs contrats à temps. En France, l’inspection du travail peut sanctionner tout employeur qui verse un salaire inférieur au SMIC légal, et le CSE dispose de tous les outils pour détecter et signaler ces manquements.

Articles de loi et textes de référence

• Article L3231-2 du Code du travail : définition du SMIC — salaire minimum interprofessionnel de croissance garanti à tout salarié
• Article L3231-5 du Code du travail : revalorisation automatique du SMIC — déclenchement lorsque l’indice des prix dépasse 2 % depuis la dernière revalorisation
• Article L3231-7 du Code du travail : revalorisation annuelle obligatoire du SMIC au 1er janvier — base de calcul sur l’évolution du pouvoir d’achat
• Article D3231-6 du Code du travail : montant du SMIC horaire brut — fixé par décret en Conseil d’État
• Article L241-13 du Code de la Sécurité Sociale : réduction générale des cotisations patronales (réduction Fillon) — calcul en fonction du SMIC
• Article L3232-1 du Code du travail : garantie mensuelle de rémunération (GMR) — complément différentiel en cas de modulation du temps de travail
• Article L2312-26 du Code du travail : consultation annuelle du CSE sur la politique sociale — inclut la politique salariale et l’évolution des rémunérations
• Article L2242-1 du Code du travail : négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires — obligation de l’employeur d’engager la négociation chaque année
• Décret n° 2026-XXX du XX mai 2026 : fixant les montants du SMIC à compter du 1er juin 2026 (11,88 €/heure, +2,41 %)

Sources : Journal officiel — décret de revalorisation du SMIC (mai 2026) ; Code du travail (Légifrance) ; Code de la Sécurité Sociale — art. L241-13 ; URSSAF — guide de la réduction Fillon ; ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités — communiqué du 1er juin 2026 ; INSEE — indice des prix à la consommation (mai 2026).