L’essentiel à retenir

Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont profondément reconfiguré le paysage du dialogue social en France. La réforme la plus visible est la fusion des trois instances représentatives du personnel — Comité d’Entreprise (CE), Délégués du Personnel (DP) et Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) — en une instance unique, le Comité Social et Économique (CSE). Mais les ordonnances ont également élargi le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, plafonné les indemnités prud’homales, encadré le télétravail et modifié les règles des élections professionnelles. Huit ans après leur entrée en vigueur, dresser un bilan objectif de ces changements est indispensable pour tout élu du CSE.

Introduction

Le 22 septembre 2017, cinq ordonnances réformant le Code du travail sont publiées au Journal officiel. Présentées par le gouvernement Macron comme une modernisation du dialogue social et une simplification du droit du travail, elles sont accueillies avec méfiance par une partie des organisations syndicales, qui y voient un affaiblissement des droits des salariés et une réduction de la représentation du personnel.

Huit ans après leur entrée en vigueur, les ordonnances Macron ont profondément transformé le fonctionnement des instances représentatives dans les entreprises françaises. Pour les élus du CSE qui ont connu les anciennes structures — ou pour ceux dont c’est le premier mandat — maîtriser ces changements est essentiel pour comprendre le cadre dans lequel ils exercent leur rôle et défendre efficacement les salariés.

1. Les ordonnances Macron de 2017 : contexte et objectifs

Les ordonnances Macron s’inscrivent dans une longue série de réformes du droit du travail engagées depuis les années 2000. Elles font suite à la loi El Khomri de 2016, qui avait déjà introduit une plus grande flexibilité dans la négociation collective. Mais les ordonnances de 2017 vont plus loin : elles réorganisent en profondeur l’architecture des relations sociales en entreprise.

Trois objectifs principaux sont affichés par le gouvernement :

• Simplifier le dialogue social en réduisant le nombre d’instances représentatives du personnel et en créant une instance unique plus lisible ;
• Décentraliser la négociation collective en donnant la primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans un nombre élargi de domaines ;
• Sécuriser les relations de travail en plafonnant les indemnités prud’homales pour donner de la visibilité aux employeurs en cas de licenciement contesté.

Ces objectifs sont traduits dans cinq ordonnances dont les deux principales concernent directement les représentants du personnel : l’ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social (qui crée le CSE) et l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.

2. La fusion CE, DP et CHSCT : naissance du CSE

Le changement le plus structurant des ordonnances Macron est sans conteste la création du Comité Social et Économique (CSE), qui fusionne en une seule instance les trois instances représentatives qui coexistaient jusqu’alors :

• Le Comité d’Entreprise (CE), compétent pour les questions économiques, financières et sociales ;
• Les Délégués du Personnel (DP), chargés des réclamations individuelles et collectives des salariés ;
• Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), compétent pour la prévention des risques professionnels et la protection de la santé au travail.

Le CSE reprend les attributions de ces trois instances mais les concentre dans un seul comité, avec un bureau unique et un fonctionnement unifié. Cette fusion a des conséquences importantes sur la représentation du personnel :

• Le nombre de membres élus est souvent réduit par rapport à la somme des mandats précédents dans les trois instances ;
• La CSSCT, qui hérite des attributions du CHSCT, n’est obligatoire que dans les entreprises de 300 salariés et plus — alors que le CHSCT existait dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus ;
• La charge de travail des élus s’est mécaniquement alourdie, puisqu’ils doivent désormais couvrir des domaines de compétences qui relevaient auparavant de trois instances distinctes.

3. Ce qui change dans le fonctionnement du CSE

Au-delà de la fusion des instances, les ordonnances Macron ont modifié en profondeur le fonctionnement du dialogue social au quotidien. Plusieurs changements méritent une attention particulière de la part des élus.

Les heures de délégation. Le volume d’heures de délégation alloué aux membres du CSE est fixé par le Code du travail en fonction de l’effectif de l’entreprise. Il est globalement inférieur à la somme des heures dont disposaient les membres des trois anciennes instances. Cette réduction est l’une des critiques les plus fréquentes adressées à la réforme par les organisations syndicales.

Les consultations récurrentes. Le CSE doit être consulté chaque année sur trois grands thèmes : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale (conditions de travail, formation professionnelle, représentation du personnel). Ces trois consultations peuvent faire l’objet d’un accord qui en adapte le contenu, la périodicité et les délais.

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). Créée par les ordonnances, la BDESE remplace et enrichit l’ancien bilan social. Elle centralise l’ensemble des informations que l’employeur doit mettre à disposition des membres du CSE. Son contenu peut être adapté par accord collectif, ce qui ouvre des possibilités de négociation sur la qualité et la granularité des informations transmises aux élus.

4. La place renforcée de la négociation collective

L’un des apports les plus significatifs — et les plus controversés — des ordonnances Macron est le renversement de la hiérarchie des normes en matière de négociation collective. Avant 2017, l’accord de branche primait sur l’accord d’entreprise dans la quasi-totalité des domaines. Depuis les ordonnances, ce principe est inversé dans un nombre élargi de matières : l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche, même dans un sens moins favorable aux salariés.

Les ordonnances distinguent désormais trois blocs de négociation :

• Bloc 1 — Domaines réservés à la branche : certaines matières restent exclusivement négociées au niveau de la branche et ne peuvent pas être modifiées par un accord d’entreprise (salaires minima, classifications, mutualisation des fonds de formation, garanties collectives de protection sociale) ;
• Bloc 2 — Domaines où la branche peut verrouiller : la branche peut décider que certaines dispositions s’imposent aux accords d’entreprise (durée du travail, contrat à durée déterminée, travail temporaire) ;
• Bloc 3 — Domaines ouverts à la négociation d’entreprise : dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prime, même s’il est moins favorable que l’accord de branche.

Pour les élus du CSE et les délégués syndicaux, cette réforme renforce considérablement l’importance de la négociation au niveau de l’entreprise. Les accords collectifs d’entreprise — sur l’organisation du travail, le télétravail, les salaires, la formation professionnelle, l’égalité hommes-femmes — sont devenus des instruments centraux du dialogue social.

5. Licenciement, rupture et indemnités : les nouvelles règles

Les ordonnances Macron ont profondément modifié les règles applicables en cas de licenciement, de rupture du contrat de travail et de contentieux prud’homal. Ces changements ont des implications directes pour les salariés que le CSE représente.

Le barème Macron sur les indemnités prud’homales. Avant les ordonnances, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal fixait librement le montant des indemnités dues au salarié. Les ordonnances ont instauré un barème obligatoire qui plafonne ces indemnités en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de la taille de l’entreprise. Ce barème, initialement contesté devant les tribunaux, a été validé par la Cour de cassation en 2021.

La revalorisation des indemnités légales de licenciement. En contrepartie du barème, les ordonnances ont augmenté le montant des indemnités légales de licenciement — celles versées en cas de licenciement pour motif personnel ou économique légitime. Le montant minimum est passé de 1/5ème à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, avec un calcul amélioré pour les longues anciennetés.

La rupture conventionnelle collective. Les ordonnances ont créé un nouveau dispositif de rupture : la rupture conventionnelle collective (RCC), qui permet à l’employeur de proposer des départs volontaires dans le cadre d’un accord collectif, sans avoir à justifier de difficultés économiques. Le CSE doit être consulté sur tout projet de RCC, qui nécessite un accord collectif majoritaire.

Le licenciement économique : précision des critères. Les ordonnances ont précisé les critères définissant les difficultés économiques justifiant un licenciement économique. Une baisse de commandes ou de chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs suffit désormais à caractériser les difficultés, sans qu’il soit nécessaire de démontrer un péril grave pour l’entreprise. Ces nouveaux critères ont facilité les procédures de licenciement économique, ce qui est l’une des critiques majeures adressées aux ordonnances.

6. Bilan 2017-2026 : ce que les ordonnances ont vraiment changé

Huit ans après leur entrée en vigueur, les ordonnances Macron ont produit des effets contrastés selon les acteurs et les entreprises. Plusieurs tendances se dégagent de l’observation des pratiques de terrain.

Une représentation du personnel moins nombreuse mais mieux cadrée. La fusion des instances a effectivement réduit le nombre d’élus dans la plupart des entreprises. Mais elle a aussi créé des CSE plus structurés, avec des règles de fonctionnement plus claires, des mandats mieux définis et une meilleure lisibilité pour les salariés.

Un affaiblissement de la CSSCT dans les PME. La disparition du CHSCT obligatoire dans les entreprises de 50 à 299 salariés est l’effet le plus critiqué des ordonnances. Dans ces entreprises, la prévention des risques professionnels est désormais assurée par le CSE seul, sans commission dédiée, ce qui dilue la vigilance sur les questions de santé et de sécurité au travail.

Une négociation d’entreprise plus active. Le renforcement de la primauté de l’accord d’entreprise a effectivement dynamisé la négociation au niveau local, notamment sur le télétravail — dont l’essor massif lié à la crise sanitaire de 2020 a été facilité par le cadre assoupli des ordonnances. Les accords sur le partage de la valeur, l’égalité professionnelle et la formation se sont multipliés.

Un contentieux prud’homal en baisse. Le barème Macron a contribué à réduire le nombre de saisines prud’homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salariés calculant mieux le rapport coût/bénéfice d’une action en justice. Cette tendance est diversement appréciée : pour les employeurs, c’est un gain de prévisibilité ; pour les salariés, c’est une réduction de leur capacité à obtenir réparation.

7. Ce que le CSE doit maîtriser aujourd’hui

Pour les élus qui exercent leur mandat dans ce cadre issu des ordonnances Macron, plusieurs points de vigilance s’imposent :

• Vérifier que l’accord de mise en place du CSE dans votre entreprise est conforme aux exigences légales — nombre de membres, heures de délégation, mandats spécifiques — et le renégocier si nécessaire ;
• S’assurer que la CSSCT est bien constituée si l’effectif atteint 300 salariés, et négocier sa création même en dessous de ce seuil dans les entreprises à fort niveau de risque ;
• Maîtriser les règles de négociation collective applicables dans votre branche et dans votre entreprise, afin d’identifier les marges de négociation réelles sur les sujets prioritaires (salaires, télétravail, formation, organisation du travail) ;
• Connaître le barème Macron sur les indemnités prud’homales pour conseiller efficacement les salariés confrontés à une rupture de contrat ou à un licenciement contestable ;
• Utiliser pleinement les droits d’information et de consultation du CSE — renforcés par les ordonnances sur certains points — pour peser dans les décisions stratégiques de l’entreprise ;
• Assurer la formation régulière des élus, notamment sur les évolutions jurisprudentielles qui complètent et précisent les dispositions des ordonnances depuis 2017.

Les ordonnances Macron ont redessiné le cadre du dialogue social en France. Les élus du CSE qui maîtrisent ce cadre — ses contraintes mais aussi ses opportunités — sont ceux qui pèsent le plus efficacement dans la vie de leur entreprise et qui protègent le mieux les salariés qu’ils représentent.

Résumé

Les ordonnances Macron de 2017 ont fondamentalement transformé le paysage du dialogue social en France. La fusion des instances en un CSE unique, le renforcement de la primauté de l’accord d’entreprise, le barème sur les indemnités prud’homales, l’encadrement du télétravail et la création de la rupture conventionnelle collective constituent les principales innovations de cette réforme. Huit ans après, leurs effets sont contrastés : simplification administrative saluée, mais affaiblissement de la représentation du personnel dans les PME et réduction des droits des salariés en matière de contentieux prud’homal.

Pour les élus du CSE, la maîtrise de ce cadre est une compétence fondamentale. Les mandats s’exercent désormais dans un contexte où la négociation d’entreprise est centrale, où la CSSCT doit être défendue et renforcée, et où les droits des salariés en matière de licenciement et de rupture sont plus étroitement encadrés. La formation des membres du comité sur ces sujets — initiale et continue — est plus nécessaire que jamais.

Articles de loi et textes de référence

• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 : relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise — création du CSE
• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 : relative au renforcement de la négociation collective — primauté de l’accord d’entreprise
• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail — barème Macron sur les indemnités prud’homales
• Article L2311-2 du Code du travail : mise en place obligatoire du CSE dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés
• Article L2315-36 du Code du travail : obligation de constituer une CSSCT dans les entreprises de 300 salariés et plus
• Article L2312-19 du Code du travail : règlement intérieur du CSE — organisation du fonctionnement et des missions du bureau
• Article L1237-19 du Code du travail : rupture conventionnelle collective — conditions et procédure
• Article L1235-3 du Code du travail : barème Macron — montants plancher et plafond des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Article L1222-9 du Code du travail : télétravail — modalités de mise en place par accord collectif, charte ou accord individuel
• Cour de cassation, assemblée plénière, arrêts du 11 mai 2022 : validation définitive du barème Macron par la plus haute juridiction française

Sources : Journal officiel — ordonnances du 22 septembre 2017 ; Code du travail (Légifrance) ; Cour de cassation, assemblée plénière, arrêts du 11 mai 2022 ; rapports DARES sur l’évolution du dialogue social 2018-2026 ; bilan du Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) sur les effets des ordonnances Macron.