Changer les horaires de travail.
Est-ce qu'un employeur peut changer les horaires de travail sans l'accord du salarié ?
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Est-ce qu'un employeur peut changer les horaires de travail sans l'accord du salarié ?
Un employeur a généralement le droit de modifier les horaires de travail des salariés sans leur accord préalable, selon la jurisprudence (arrêt n° 10-14702, Cass, soc, 3 novembre 2011). Cela relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut ajuster les horaires quotidiens et hebdomadaires, tant que la durée contractuelle du travail est respectée (arrêt n° 98-42264 du 17 octobre 2000).
Cependant, dans certaines situations, le changement d'horaires peut nécessiter l'accord du salarié, notamment s'il impacte la durée du travail spécifiée dans le contrat. De plus, la modification ne doit pas entraîner une augmentation de la durée prévue par le contrat ni une diminution de la rémunération (arrêt n° 10-14702 du 3 novembre 2011). Le refus du salarié peut être légitime si le changement porte atteinte à sa vie personnelle ou à son droit au repos.
La jurisprudence (arrêt n° 21-10147 du 16 mars 2022) stipule que le changement d'horaires, s'il constitue une modification substantielle du contrat, nécessite l'accord du salarié. Par exemple, le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu peut être refusé par le salarié.
Si le salarié refuse un changement d'horaires, l'employeur peut théoriquement le licencier pour faute grave, sans indemnité. Toutefois, les tribunaux examineraient si l'employeur abuse de son pouvoir de direction et si le changement est justifié. Le refus du salarié ne constitue pas automatiquement une faute grave, et les juges évalueront la situation au cas par cas, en considérant la personnalité du salarié (arrêt n° 96-41414 du 4 juin 1998).
Si la modification nécessite l'accord du salarié et qu'il refuse, l'employeur doit soit abandonner le projet, soit entamer une procédure de licenciement formelle avec paiement des indemnités. En cas de litige, l'employeur doit prouver la nécessité du changement pour le bon fonctionnement de l'entreprise, sinon le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse, et le salarié pourrait obtenir des dommages-intérêts.
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