Droit d’alerte santé des salariés.
Droit d’alerte santé des salariés. Que peut faire le CSE en cas de danger ?
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Droit d’alerte santé des salariés. Que peut faire le CSE en cas de danger ?
Droit d’alerte RPS et après ?
Le droit d’alerte en matière de risques psychosociaux (RPS) est un outil essentiel pour les représentants du personnel. Voici en substance les outils dont disposent les élus du CSE dans le cadre de la protection de la santé mentale des salariés :
- Observation des signes de souffrance au travail et prévention des risques psychosociaux : Si vous constatez des signes de souffrance au travail parmi les salariés, c’est le moment de réagir (démarche de prévention, demande de formation des managers, implication plus accrue de la médicine du travail, modification du DUERP etc.)
- Droit d’alerte du CSE : Les élus du Comité Social et Économique (CSE) disposent d’un droit d’alerte. Ils peuvent signaler l’existence d’un danger grave et imminent. Ce signalement est enregistré dans le registre des dangers de l’employeur et déclenche une enquête interne. L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat et doit mettre tout en œuvre pour préserver l’état de santé des salariés de l’entreprise. Le médecin du travail et l’inspecteur du travail doivent impérativement être informés de ce droit d’alerte puis être associés au travail d’enquête le cas échéant.
- Recours à une expertise : Le droit d’alerte peut également conduire au recours à une expertise SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) pour évaluer les risques psychosociaux. Cette expertise est garantie par la loi (article L. 2315-91 du code du travail). Les frais d'expertise sont pris en charge à la fois par le comité, sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20 %, et par l'employeur à hauteur de 80 %.
Quand déclencher une expertise SSCT pour RPS danger grave ?
Voici une liste non exhaustive des cas pour déclencher une expertise SSCT.
- Accidents du travail : Si un accident du travail survient.
- Maladies professionnelles : En cas de maladie professionnelle.
- Témoignages solides : Si plusieurs salariés témoignent de la dégradation des conditions de travail ou de situations de détresse, en cas d’indices importants de la dégradation des conditions de travail dans le Bilan social (ex. turnover important, absentéisme important, taux d’accidentologie ou de maladie professionnelle, sorties des salariés etc). Nous vous rappelons que le bilan social dresse un état des lieu de la santé et des conditions de travail des salariés sur l’année N-1 mais également sur les deux années précédentes donc un comparatif sur 3 ans est facile à réaliser.
- Avis du médecin du travail : Si le médecin du travail alerte le CSE.
- Menace pour la santé, la sécurité ou les conditions de travail : Si la réorganisation du travail ou un projet de restructuration met en danger les salariés.
En conclusion, le droit d’alerte est un levier essentiel pour prévenir et agir face aux risques psychosociaux en entreprise mais quid si l’employeur ne fait rien ou traine des pieds ?
Nous vous conseillons d’alerter la médicine du travail et l’inspection du travail concernant cette inertie à nouveau.
Le levier contentieux existe également car il y aura manifestement entrave aux missions du CSE dans sa démarche de prévention des risques et dans les cas les plus graves faute inexcusable de l’employeur.
A titre d’information, veuillez trouver en lien un questionnaire RPS à garder en cas d’enquête :
Le COPSOQ Copenhagen Psychosocial Questionnaire évalue les facteurs de risques psychosociaux au travail au moyen de 46 items dans sa version courte, regroupés en 24 échelles qui rendent compte de 6 dimensions. Ce questionnaire libre de droit permet d’évaluer de façon quasi exhaustive les nombreux facteurs psychosociaux de l’environnement au travail et est disponible gratuitement ici : https://www.atousante.com/risques-professionnels/sante-mentale/stress-professionnel/copsoq-questionnaire-evaluation-risques-psychosociaux/#google_vignette
Alerter en cas de danger : la procédure à suivre
Lorsque des salariés identifient un danger potentiel pour leur santé ou leur sécurité au travail, ils ont le droit et la responsabilité d'alerter les autorités compétentes. La procédure à suivre est la suivante :
- Identification du danger : Les salariés doivent être attentifs aux conditions de travail et être capables de reconnaître les situations présentant un risque pour leur santé ou leur sécurité.
- Informer l'employeur : Le premier réflexe consiste à informer l'employeur ou le responsable hiérarchique direct de la situation dangereuse. Cette communication doit être claire et précise, et elle peut être effectuée à l'oral ou par écrit.
- Utiliser le droit d'alerte : Si l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour remédier au danger signalé, les salariés ont le droit de déclencher une alerte. Cette alerte peut être réalisée en contactant les représentants du personnel, tels que les membres du Comité Social et Économique (CSE), ou en s'adressant directement à l'inspection du travail.
- Collecte de preuves : Il est important de rassembler des preuves ou des témoignages pour étayer l'alerte, notamment des photographies, des témoignages écrits ou des documents pertinents.
- Suivi de la procédure : Les autorités compétentes, telles que l'inspection du travail, seront chargées d'examiner l'alerte et de prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité des salariés.
En respectant cette procédure, les salariés peuvent contribuer à assurer un environnement de travail sûr et sain pour tous.
Droit d'alerte santé. Quand l'inspecteur du travail intervient-il?
Le droit d'alerte santé des salariés est un dispositif prévu par la loi qui permet à ces derniers d'alerter les autorités compétentes, notamment l'inspection du travail, en cas de situation présentant un danger pour leur santé ou leur sécurité au travail.
L'inspecteur du travail intervient généralement lorsque les salariés ont exercé leur droit d'alerte et que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour remédier à la situation dangereuse signalée. Dans ce cas, l'inspection du travail est chargée de mener une enquête et de prendre les mesures appropriées pour garantir la sécurité des salariés.
Il convient de noter que l'inspecteur du travail peut également intervenir de manière proactive, notamment lors de contrôles réguliers dans les entreprises ou en réponse à des plaintes spécifiques des salariés. Son intervention vise à assurer le respect de la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail et à garantir le bien-être des travailleurs.
MERCI
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Le rôle indispensable des représentants du personnel
Dans toute entreprise, les représentants du personnel jouent un rôle crucial dans la surveillance et la gestion des risques psychosociaux, qui peuvent avoir un impact profond sur le bien-être des employés. En tant que personnes directement impliquées dans le quotidien de l'entreprise, ces représentants sont souvent témoins des défis et des difficultés rencontrés par leurs collègues. Leur rôle ne se limite pas seulement à l'application des règles et des réglementations, mais englobe également une responsabilité envers le bien-être des travailleurs.
Les représentants du personnel sont souvent les premiers à être informés des situations de stress, de harcèlement, de conflits interpersonnels, ou d'autres problèmes liés au travail. Ils sont ainsi en mesure de détecter les signaux précurseurs des risques psychosociaux et d'agir rapidement pour prévenir leur escalade. Leur proximité avec les employés leur permet de recueillir des informations pertinentes et de les transmettre aux instances appropriées au sein de l'entreprise.
En outre, les représentants du personnel sont des interlocuteurs privilégiés pour les employés qui ont besoin de soutien ou d'écoute. En offrant une oreille attentive et des conseils bienveillants, ils contribuent à créer un environnement de travail plus inclusif et solidaire. Leur disponibilité et leur engagement envers le bien-être des employés peuvent également encourager ces derniers à exprimer leurs préoccupations et à chercher de l'aide en cas de besoin.
Cependant, il est important de reconnaître que les représentants du personnel peuvent également être confrontés à des défis dans l'exercice de leurs fonctions. Ils peuvent être soumis à des pressions de la part de la direction ou des collègues pour minimiser ou ignorer les problèmes liés aux risques psychosociaux. De plus, le fait de devoir gérer des situations complexes et émotionnellement chargées peut avoir un impact sur leur propre bien-être mental.
Pour soutenir efficacement les représentants du personnel dans leur rôle de gestion des risques psychosociaux, il est essentiel de leur fournir une formation adéquate sur la prévention et la gestion du stress, du harcèlement, et des conflits au travail. De plus, il est important de créer un environnement organisationnel qui encourage la transparence, la communication ouverte, et le respect des droits des employés. En investissant dans le bien-être et la formation des représentants du personnel, les entreprises peuvent renforcer leur capacité à prévenir et à gérer les risques psychosociaux, et à promouvoir un environnement de travail sain et productif pour tous.
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