Négociation annuelle obligatoire (NAO)

Négociation annuelle obligatoire (NAO) : quels sont les différents leviers de négociation ?

CSE

2/6/20246 min lire

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Négociation annuelle obligatoire (NAO) : quels sont les différents leviers de négociation ?

Chaque année, l’employeur doit engager des négociations avec les organisations syndicales (OS) représentatives dans l’entreprise. Que vaut-il alors mieux négocier ? Une augmentation de salaire ? Une prime d’intéressement, de participation ? Sont-elles facultatives ou obligatoires ? Petit tour d’horizon sur les différentes possibilités.

Les thèmes de négociation des NAO:

Les NAO portent sur la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise) et sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, qualité de vie et conditions de travail).

Dans les entreprises qui atteignent le seuil de 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers doit avoir lieu tous les trois ans au minimum.

Pour comprendre l’articulation entre consultation du CSE et négociation des OS, nous vous conseillons de lire l’article suivant : [url article « Négociation annuelle obligatoire (NAO) : comment bien se préparer pour la négociation ? »].

L’augmentation de salaire:

C’est en principe la modalité la plus sûre pour assurer une augmentation de salaire aux salariés qui sera constante, au contraire d’une prime qui peut intervenir (ou pas) selon la situation de l’entreprise (en termes non seulement financier, mais aussi au regard de la loyauté de l’employeur à vouloir négocier et partager les éventuels profits).

L’augmentation de salaire est généralement inférieure au montant d’une prime et demeure complètement soumises à l’impôt ainsi qu’aux cotisations sociales.

La prime d’intéressement:

La loi n’oblige pas l’employeur à le mettre en place.

Il doit être mis en place soit par accord négocié avec les OS dès que le seuil de 50 salariés est atteint, mais l’employeur peut unilatéralement le mettre en place si le seuil de 50 salariés n’est pas atteint. Il peut être aussi mis en place dans les entreprises en économie sociale et solidaire (ESS).

C’est une prime proportionnelle aux résultats de l’entreprise. Elle est mise en place à travers un plan comportant des objectifs collectifs à atteindre. Les modes de calcul de son montant ainsi que ses critères de répartition peuvent dépendre plus ou moins fortement du salaire du salarié selon ce qui aura été négocié/décidé.

Cette prime peut constituer une somme intéressante et plus importante que celle de l’augmentation de salaire. Elle est exonérée d’impôt (mais soumise à la CSG et CRDS) seulement si elle est placée dans un plan épargne entreprise. Par contre, les aléas de l’entreprise n’assure pas qu’elle sera reconduite d’année en année.

La participation:

C’est aussi une prime qui répond au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise. Ses modalités de calcul assurent un montant minimum (C. Trav. art. L.3314-1 à L.3314-4), la prime ne peut dépasser un certain montant (pour 2024, il est de 34 776 €).

La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (ou qui ont atteint ce seuil sans interruption chaque mois au cours des 5 dernières années).

Dans le cadre d’une expérimentation pendant une durée de cinq ans, et ce depuis décembre 2023, le dispositif de la participation a été rendu obligatoire par le législateur pour les entreprises qui répondent aux critères cumulatifs suivants :

-Un effectif entre 11 et 49 salariés ;

-L’entreprise doit être constituée sous la forme juridique de société (les associations sont donc exclues de l’expérimentation) ;

-L’entreprise doit avoir réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation.

La participation doit être mise en place par voie d’accord négocié avec les OS.

Tout comme l’intéressement, cette prime peut constituer une somme intéressante et plus importante que celle de l’augmentation de salaire. Elle est exonérée d’impôt (mais soumise à la CSG et CRDS) seulement si elle est placée dans un plan épargne entreprise. Par contre, les aléas de l’entreprise n’assure pas qu’elle sera reconduite d’année en année.

Prime de partage de la valeur, ou prime Macron:

Elle est facultative et ne souffre d’aucune obligation de mise en place (accord négocié, avis du CSE, décision unilatérale de l’employeur).

Son montant est soit le même pour tous les salariés, soit il peut être modulé selon certains critères :

-Rémunération du salarié ;

-Niveau de classification ;

-Ancienneté dans l’entreprise ;

-Durée de présence effective pendant l’année écoulée ;

-Durée de travail (35h, 40h, forfait jours…).

Cette prime est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales à hauteur de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, ou 6 000 € si l’employeur a aussi mis en place l’intéressement et/ou la participation.

Les autres primes:

Il en existe de toute sorte : 13e mois, vacances, primes de productivité, ancienneté, retraite, pénibilité…).

En principe, la prime versée directement sur le salaire du salarié sera soumise à cotisations et contributions sociales, sauf si cette somme peut être enregistrée dans un plan épargne entreprise.

Point de vigilance:

L’obligation de verser la prime dépendra aussi du dispositif qui la met en place : contrat de travail, accord d’entreprise négocié avec les OS/CSE, la convention collective applicable, un usage ou engagement unilatéral de l’employeur…

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