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Nos formations pour élus et représentants du personnel combinent expertise juridique, conseils pratiques et mises en situation réelles. Profitez de notre savoir-faire pour agir avec confiance et efficacité.
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Représenter 300, 1000, voire 5000 salariés, ne s’improvise pas pour des élus CSE, face à des directions rompues aux stratégies juridiques et financières. Les élus découvrent souvent avec appréhension l’ampleur du défi. La formation CSE renforce leurs capacités à négocier des accords complexes, bien entendu, mais aussi décrypter des documents comptables opaques, gérer des situations humaines délicates.
La formation CSE désigne l’ensemble des dispositifs obligatoires et facultatifs qui permettent aux élus du Comité Social et Économique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leur mandat.
Le CSE concentre en effet depuis 2017 les anciennes prérogatives des DP, CE et CHSCT. Les élus doivent donc maîtriser simultanément le droit du travail, l’analyse financière, la négociation collective et la prévention des risques. Un défi impossible sans formation structurée.
Derrière l’appellation « formation CSE », il y a donc tout un parcours de montée en compétences et qui ne se réduit pas à un simple stage juridique. Un point clé à retenir, c’est que la formation articule quatre piliers indissociables dans le dialogue social :
Ici, il faut faire la part des choses. Le CSE n’est pas là pour co-gérer l’entreprise, mais pour comprendre et influencer une poignée de décisions importantes. Celles qui impactent l’emploi et les conditions de travail. Cette nuance est fondamentale.
Les attributions économiques du CSE sont vastes, souvent mal comprises. La direction présente des chiffres, invoque la concurrence internationale, brandit des graphiques. Sans formation, les élus n’ont d’autre choix que de croire sur parole ou de s’opposer par principe.
Exemple concret : lors d’une consultation sur les orientations stratégiques dans une entreprise de plasturgie, la direction présente un projet de délocalisation partielle en Roumanie. « Coûts de production divisés par trois », « survie de l’entreprise en jeu ».
Les élus formés ne se laissent pas impressionner, puisqu’ils sont en mesure de :
Le CSE hérite d’une mission « de proximité » : tenir l’interface entre les salariés et la direction. Attention, il ne s’agit pas de jouer à la boîte aux lettres des doléances.
Ce qui fait la différence, c’est la capacité à :
Depuis l’absorption des missions du CHSCT, le CSE porte une responsabilité en matière de prévention. Ce n’est plus une option, puisqu’il s’agit vraiment d’une obligation morale et légale.
Il s’agit de :
Il est important de souligner que la formation SSCT ne transforme pas des élus des préventeurs professionnels, mais leur donne les clés pour dialoguer efficacement avec les experts et imposer la prévention.
C’est bien connu, la gestion des activités sociales et culturelles représente un levier de cohésion très intéressant pour les employeurs. Mais attention aux pièges dans la réalité de ces activités : les détournements, le favoritisme, les activités désuètes ou peu engageantes.
La formation apprend à :
Les titulaires (colonne vertébrale du CSE) : ils ne sont pas de simples participants aux réunions. Ils portent la responsabilité juridique et morale de représenter leurs collègues. La formation obligatoire n’est pas une faveur de l’employeur, c’est un droit fondamental qui conditionne l’efficacité du mandat.
Les suppléants : l’erreur classique est de les considérer comme des élus de second rang. En réalité, ils constituent la profondeur de banc du CSE, essentiels à sa pérennité. D’expérience, les CSE les plus efficaces sont ceux où titulaires et suppléants sont formés ensemble. Cela crée une dynamique d’équipe et une vision partagée.
Les représentants de proximité : dans les entreprises multisites, les représentants de proximité jouent un rôle, mais parfois très mal défini. La formation clarifie leur périmètre et leurs moyens d’action. Or ce qui fait leur valeur ajoutée est cette connaissance fine du terrain, ils voient ce qui échappe au CSE central. Ici, moins de théorie juridique, plus d’outils pratiques de remontée d’information et de première intervention.
Les mandatés spécifiques : le secrétaire du CSE n’est pas qu’un preneur de notes, puisque c’est lui qui pilote l’instance, fixe le cap, assure la cohérence. Même chose pour le trésorier qui porte une responsabilité financière personnelle.
Le Code du travail compte plus de 3000 pages. Impossible de tout connaître, mais certains articles sont des armes que tout élu doit maîtriser. La formation vise une connaissance opérationnelle, pas académique :
Ce qu’il faut comprendre, c’est que la formation transforme des élus réactifs en acteurs stratégiques du dialogue social. Au lieu de « courir derrière » les projets de la direction, ils apprennent à :
Pas d’ambiguïté si l’on se réfère à l’article L2315-63 du Code du travail : « Les membres titulaires du comité social et économique bénéficient d’un stage de formation économique ».
Le verbe « bénéficient » a son importance : c’est un droit, pas une option. Ce qu’il faut retenir :
L’employeur ne peut s’y opposer que pour « nécessités de service ». Attention : ce motif est strictement encadré par la jurisprudence. Un refus abusif = délit d’entrave.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés (financement cse plus de 50 salariés), s’ajoute l’obligation de formation en santé, sécurité et conditions de travail. Les modalités diffèrent :
Ici, il faut faire la part des choses : cette formation n’est pas une formalité. Avec la disparition du CHSCT, le CSE hérite de responsabilités vitales. Un élu non formé face à un accident grave porte une responsabilité.
Un employeur qui refuse la formation s’expose à des sanctions graduées, qu’il s’agisse du financement CSE moins de 50 salariés ou plus :
Les tarifs observés selon la formation considérée :
Le coût pédagogique n’est que la partie émergée de l’iceberg, puisqu’il faut aussi tenir compte de :
Mettre en perspective ces coûts avec les économies potentielles.
Voici quelques ordres de grandeur à garder à l’esprit :
Un CSE bien formé peut générer des économies représentant 10 à 50 fois le coût de sa formation.
La loi prévoit deux formations distinctes avec des durées spécifiques :
Au-delà de ces obligations, rien n’empêche de négocier des formations complémentaires. L’expérience montre qu’un étalement sur plusieurs mois avec des intersessions pratiques favorise une meilleure assimilation qu’une formation professionnelle en bloc.
Les CSE les plus performants organisent également des journées de perfectionnement annuelles pour rester à jour quant aux nouveaux enjeux de l’entreprise.
Pour les formations obligatoires, l’employeur prend tout en charge. C’est la loi, sans négociation possible.
Concrètement, cela comprend :
Le budget de fonctionnement du CSE (0,2 % de la masse salariale) peut financer des formations complémentaires : modules spécialisés, documentation juridique ou accompagnement sur des sujets spécifiques.
Certains CSE utilisent jusqu’à 30% de ce budget pour la montée en compétences de leurs membres.
D’autres sources existent et sont à mobiliser au cas par cas :
La stratégie gagnante consiste à négocier un accord formation sur plusieurs années. Un accord qui dépasse les minima légaux. Un CSE bien formé génère des économies (moins de conflits, meilleures négociations) qui rentabilisent largement l’investissement.
La formation économique s’étend sur 5 jours maximum, utilisables pendant les 4 ans du mandat. La formation SSCT dure 5 jours au premier mandat, 3 jours en renouvellement.
Important : les durées légales constituent des maxima à utiliser intelligemment, pas des forfaits à consommer d’un bloc.
Une mise en place optimale privilégie un étalement dans le temps. Exemple de schéma efficace :
Cette approche favorise l’ancrage des compétences et permet d’adapter le contenu aux besoins réels identifiés.
Au-delà du temps en salle, prévoir l’investissement personnel :
Le temps de trajet n’est pas décompté des jours de formation, et l’employeur ne peut refuser ces durées qu’en cas de nécessités de service exceptionnelles et dûment justifiées.
Ce qu’il faut retenir de ce guide :
La formation est un droit, inscrit dans la loi et clarifié par quantité d’éléments de jurisprudence. Aucun employeur ne peut s’y soustraire sans risquer gros.
Les compétences acquises dépassent le mandat. Analyse financière, négociation, communication, gestion de projet : autant de savoir-faire valorisables dans tout parcours professionnel.
L’investissement est rentable pour tous. Un CSE formé évite les conflits stériles, propose des solutions constructives, contribue à la performance globale.
La formation initiale n’est qu’un début. Le vrai défi est de maintenir et développer les compétences tout au long du mandat.
Le dialogue social du 21e siècle ne peut se construire avec les outils du 20e, c’est une évidence. Face à des entreprises en mutation permanente, des réglementations évolutives, des enjeux sociétaux nouveaux, les élus CSE doivent être armés.
Un rendez-vous téléphonique ou physique est organisé afin d’établir le programme de la formation sur-mesure. Un accès personnel est mis en place sur la plateforme E-learning pour tous les élus (suppléants non participants compris) à compter de la date de signature du contrat afin de vous familiariser avec le programme.
Formation dans vos locaux, sur deux ou trois jours continus selon le nombre de participants et le programme. Cette formation sur-mesure se compose à 15% de théorie et à 85% de mise en pratique.
Trois thèmes sont imposés par le ministère du travail (Attributions du CSE, Harcèlement et Entretien préalable au licenciement).
Nos formations sont préparées et présentées par nos juristes spécialisés en droit du travail.
Un suivi du CSE est mis en place, avec le juriste qui a réalisé la formation, durant 4 mois afin de pouvoir échanger et poser des questions sur la formation ou le mandat d’élu.
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