Cession d’entreprise : le CSE doit-il désormais être consulté avant la vente ?

L’essentiel à retenir

Oui : depuis la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, la consultation du CSE avant la vente d’un fonds de commerce ou la cession de la majorité du capital d’une société devient, pour la première fois, une obligation explicitement inscrite dans le Code de commerce, aux articles L141-28 (fonds de commerce) et L23-10-7 (cession de titres). Auparavant, cette consultation n’était pas expressément prévue par ces textes : elle restait seulement vivement recommandée, dans la mesure où elle pouvait entrer dans le champ de la compétence générale du CSE au titre de la « marche générale de l’entreprise ». Cette réforme s’applique aux ventes conclues à compter du 27 juillet 2026 et met fin à un doublon procédural : dans les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un CSE, l’obligation d’information individuelle de chaque salarié, issue de la loi Hamon de 2014, disparaît au profit de la seule information-consultation du comité. Les entreprises de moins de 50 salariés restent, elles, soumises à une information directe des salariés, mais avec un délai réduit de deux mois à un mois et une amende civile abaissée de 2 % à 0,5 % du prix de vente.

Introduction

Depuis la loi du 31 juillet 2014, dite loi Hamon, le cédant d’un fonds de commerce ou de la majorité du capital d’une société devait informer individuellement chaque salarié de son intention de vendre, afin de leur permettre de présenter une offre de reprise. Ce dispositif, pensé pour favoriser la reprise des entreprises par leurs propres salariés, s’est révélé en pratique lourd à mettre en œuvre et souvent redondant avec la consultation du CSE, déjà informé et associé au projet dans de nombreuses entreprises.

La loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a tranché ce débat en substituant, dans les entreprises dotées d’un CSE, l’information-consultation du comité à l’information individuelle de chaque salarié. Ce faisant, elle transforme une pratique jusque-là seulement recommandée en une véritable obligation légale, inscrite noir sur blanc dans le Code de commerce.

Cet article répond précisément à la question posée par les élus et les dirigeants : que change concrètement cette réforme, à partir de quand s’applique-t-elle, quelles entreprises sont concernées, et que doivent vérifier les élus du CSE face à un projet de cession.

1. Le cadre avant la réforme : une consultation seulement recommandée

Pour mesurer l’ampleur du changement introduit en 2026, il faut d’abord comprendre ce que prévoyait exactement le droit applicable jusqu’à l’été 2026.

Un dispositif centré sur l’information individuelle. Le droit d’information préalable des salariés, né de la loi du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, imposait au cédant de prévenir chaque salarié de son intention de vendre le fonds de commerce ou la majorité du capital de la société, dans les entreprises de moins de 250 salariés. Les salariés pouvaient alors présenter une offre de reprise dans un délai de deux mois.

Une consultation du CSE non expressément prévue par ces textes. Jusqu’à la réforme de 2026, le Code de commerce ne prévoyait pas explicitement de consultation du CSE en cas de projet de cession. Cette consultation était néanmoins vivement recommandée, dans la mesure où un projet de cession pouvait entrer dans le champ de la compétence générale du CSE au titre de la consultation sur la « marche générale de l’entreprise », couvrant notamment les modifications de son organisation économique ou juridique.

Un doublon procédural souvent critiqué. Dans les entreprises dotées d’un CSE, cette situation créait un doublon : d’un côté, l’information individuelle obligatoire de chaque salarié au titre de la loi Hamon ; de l’autre, une consultation du CSE recommandée mais non formellement exigée par le dispositif Hamon lui-même. Ce doublon était régulièrement pointé comme un facteur de complexité inutile par les praticiens du droit social et les professionnels de la transmission d’entreprise.

2. La loi du 26 mai 2026 : la consultation du CSE devient une obligation explicite

C’est précisément ce doublon que la loi de simplification de la vie économique a entendu supprimer, en donnant enfin un fondement légal explicite à la consultation du CSE.

Deux nouveaux articles dans le Code de commerce. Le Code de commerce prévoit désormais spécifiquement une obligation de consultation du CSE en cas de projet de vente d’un fonds de commerce, à l’article L141-28, et de cession de titres de capital, à l’article L23-10-7. Ces deux textes ont été modifiés en des termes strictement identiques, prévoyant que le CSE est consulté sur le projet de vente.

Une consultation désormais rendue obligatoire, et non plus seulement recommandée. Jusqu’à présent, cette consultation n’était pas expressément prévue par les textes relatifs à la cession. La réforme change cette donne : elle rend la consultation du CSE obligatoire en tant que telle, indépendamment de la seule consultation générale sur la marche de l’entreprise, ce qui lui donne un fondement juridique propre et une portée renforcée.

Une terminologie enfin actualisée. La réforme actualise également la terminologie du Code de commerce, qui faisait encore référence, dans certains textes, au « comité d’entreprise » (CE), remplacé depuis 2017 par le CSE. Cette mise à jour, bien que technique, met fin à une incohérence rédactionnelle persistante depuis plusieurs années.

3. Un système à deux vitesses selon la taille de l’entreprise

La réforme ne s’applique pas uniformément à toutes les entreprises : elle instaure un système différencié selon que l’entreprise dispose ou non d’un CSE.

Un seuil abaissé de 250 à 50 salariés. Auparavant, le dispositif d’information individuelle visait toutes les entreprises de moins de 250 salariés. Désormais, il ne concerne plus que celles de moins de 50 salariés. Les entreprises de 50 à 250 salariés dotées d’un CSE échappent donc à l’obligation d’information directe, mais doivent informer et consulter leur comité social et économique.

Entreprises de 50 salariés et plus avec CSE : consultation du comité uniquement. Dans ces entreprises, l’obligation d’information individuelle des salariés est purement et simplement supprimée et remplacée par la procédure d’information-consultation du CSE. En pratique, le dirigeant informe et consulte le comité, qui relaie ensuite l’information auprès des salariés.

Entreprises de moins de 50 salariés : information directe maintenue. Dans les structures plus petites, généralement dépourvues de CSE ou dont le CSE ne dispose pas des attributions consultatives les plus étendues, l’obligation d’information individuelle des salariés subsiste, mais avec un délai et une sanction allégés par rapport au régime antérieur.

Le cas particulier des grandes entreprises sans CSE effectif. Paradoxalement, une entreprise de plus de 250 salariés qui n’aurait pas mis en place de CSE se trouvait auparavant hors du champ d’application de la loi Hamon. Désormais, cette même société, si elle ne dispose pas de CSE, est astreinte à la procédure d’information directe des salariés, ce qui étend paradoxalement le périmètre de cette obligation pour les entreprises n’ayant pas mis en place l’institution représentative pourtant requise par la loi.

4. Le nouveau délai d’un mois et la renonciation des salariés

Au-delà de la question du périmètre, la réforme modifie également le calendrier applicable aux opérations de cession.

Un délai réduit de deux mois à un mois. Pour les entreprises restant soumises à l’information directe, le délai minimal entre l’information des salariés et la réalisation de l’opération est ramené de deux mois à un mois. Ce délai était souvent vécu comme un point de friction dans le calendrier d’une cession, en particulier pour les TPE et petites PME.

Un délai jugé insuffisant par certains praticiens. Certains observateurs estiment que ce délai d’un mois apparaît insuffisant pour permettre la construction d’une offre de reprise crédible, même portée collectivement par les salariés, ce qui limite en pratique la portée de la réforme sur son objectif initial de favoriser la reprise par les salariés.

Une possibilité de renonciation collective. Dans les deux régimes, si l’ensemble des salariés renonce explicitement et par écrit à formuler une offre de reprise, l’obligation est purgée avant son terme, et la vente peut être conclue sans attendre l’expiration du délai. Cette faculté permet d’accélérer les opérations lorsque les salariés n’ont manifestement pas l’intention de reprendre l’entreprise.

Une articulation à anticiper avec les délais de consultation du CSE. La procédure de consultation du CSE en cas de cession reste par ailleurs soumise aux délais de droit commun applicables en matière de consultation du comité, ce qui suppose d’intégrer ce calendrier social dans le calendrier global de l’opération, plutôt que de le traiter comme une simple formalité de fin de processus.

5. La sanction : une amende civile ramenée à 0,5 % du prix de cession

Le régime de sanction applicable en cas de manquement à ces obligations a également été révisé à la baisse par la réforme de 2026.

Une évolution historique de la sanction. À l’origine, la loi Hamon sanctionnait le défaut d’information par la nullité de la vente. Cette sanction, jugée disproportionnée, a été remplacée par la loi du 6 août 2015 par une amende civile, plafonnée à un pourcentage du prix de vente et prononcée par la juridiction saisie à la demande du ministère public, à l’initiative d’une action en responsabilité engagée par les salariés.

Un plafond abaissé de 2 % à 0,5 %. La loi du 26 mai 2026 abaisse ce plafond de 2 % à 0,5 % du montant de la vente, ce qui renforce la proportionnalité de la sanction et limite les risques financiers pour les entreprises concernées, tout en maintenant un cadre légal protecteur pour les salariés.

Un recours civil qui reste ouvert aux salariés. En l’absence d’information ou de consultation régulière, le cédant s’expose toujours à une action en responsabilité civile intentée par les salariés, en complément de l’amende civile réclamée par le ministère public, ce qui maintient une double voie de recours en cas de manquement.

6. Ce qui ne change pas : les autres consultations obligatoires du CSE

Cette réforme ne dispense pas l’employeur du reste de son cadre habituel de consultation du CSE, qui continue à s’appliquer pleinement en cas de projet de cession.

La consultation au titre de la marche générale de l’entreprise reste applicable. Un projet de cession, en tant que modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, continue de relever de la consultation obligatoire du CSE sur les orientations stratégiques et la marche générale de l’entreprise, indépendamment du nouveau texte spécifique introduit dans le Code de commerce.

Le transfert des contrats de travail reste encadré par le droit du travail. Lorsque la cession entraîne un changement d’employeur, les règles relatives au transfert des contrats de travail (article L1224-1 du Code du travail) continuent de s’appliquer intégralement, indépendamment des évolutions du dispositif Hamon, et le CSE reste consulté sur les conséquences sociales de l’opération.

Une articulation à construire, pas une simple formalité. L’employeur ne peut pas déduire de cette réforme qu’il pourrait gérer une cession sans aucune information sociale : il doit toujours articuler la confidentialité de l’opération, les obligations envers le CSE, et les règles générales du droit du travail applicables à l’opération envisagée.

7. Ce que les élus doivent vérifier concrètement

Face à l’annonce d’un projet de cession, les élus du CSE doivent adapter leurs réflexes à ce nouveau cadre juridique, en vérifiant plusieurs points essentiels.

Vérifier la date de conclusion de la vente. Le bon réflexe consiste à vérifier la date exacte de conclusion de la vente et le régime juridique applicable : les opérations conclues avant le 27 juillet 2026 relèvent encore de l’ancien dispositif, tandis que celles conclues à compter de cette date relèvent du nouveau régime.

Vérifier que la consultation a lieu utilement, au bon moment, avec les bons documents. Le sujet bascule désormais sur l’information-consultation du CSE : le bon réflexe n’est plus seulement de demander si chaque salarié a été informé individuellement, mais de vérifier si le CSE a été consulté utilement, dans les délais requis, et avec l’ensemble des documents nécessaires à une analyse sérieuse du projet.

Intégrer le calendrier social dans le calendrier de l’opération. La consultation du CSE ne doit pas être ajoutée à la fin du processus comme une simple formalité. Une cession annoncée trop tardivement, sans dossier solide, peut provoquer une crise sociale, des demandes de documents complémentaires, une expertise, voire une assignation, retardant d’autant la sécurisation de l’opération pour le vendeur comme pour l’acquéreur.

Envisager le recours à une expertise si nécessaire. Face à un projet de cession d’ampleur, les élus peuvent, selon les règles de droit commun applicables aux consultations du CSE, solliciter le recours à un expert-comptable pour analyser les conséquences économiques et sociales de l’opération, ce qui reste pleinement possible dans le nouveau cadre issu de la réforme de 2026.

Résumé

Oui, depuis la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, applicable aux ventes conclues à compter du 27 juillet 2026, la consultation du CSE avant une cession d’entreprise devient une obligation explicitement inscrite dans le Code de commerce, aux articles L141-28 et L23-10-7. Dans les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un CSE, cette consultation remplace désormais l’information individuelle des salariés issue de la loi Hamon de 2014. Les entreprises de moins de 50 salariés restent, elles, soumises à une information directe des salariés, avec un délai ramené à un mois et une amende civile abaissée à 0,5 % du prix de vente en cas de manquement.

Pour les élus du CSE, cette réforme renforce la légitimité de leur rôle dans les opérations de cession, tout en imposant une vigilance nouvelle : vérifier le régime applicable selon la date de l’opération, exiger une consultation réellement utile et documentée, et intégrer le calendrier social dès les premières étapes du projet plutôt qu’en fin de processus.

Textes de référence

• Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, article 22
• Article L141-28 du Code de commerce : consultation du CSE en cas de projet de vente d’un fonds de commerce
• Article L23-10-7 du Code de commerce : consultation du CSE en cas de projet de cession de titres de capital
• Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire (loi Hamon)
• Loi du 6 août 2015 (loi Macron) : remplacement de la nullité de la vente par une amende civile
• Article L1224-1 du Code du travail : transfert des contrats de travail en cas de changement d’employeur

Sources : EY Avocats — cession d’entreprises et loi Hamon, une simplification en trompe-l’œil (juillet 2026) ; Bpifrance Création — information préalable des salariés en cas de cession de l’entreprise (juin 2026) ; Fidal — simplification de l’information à destination des salariés en cas de cession d’entreprise (juin 2026) ; Kohen Avocats — la refonte de l’obligation d’information des salariés en cas de cession d’entreprise (juin 2026) ; Kohen Avocats — cession d’entreprise en juillet 2026, CSE, information des salariés et recours (juillet 2026) ; La Tournerie Wolfrom — réforme de la loi Hamon, ce qui change pour les employeurs (juin 2026) ; LégiFiscal — vente de fonds de commerce ou d’une société, information préalable des salariés (juin 2026) ; Kyros Legal — article L141-23, information des salariés, vente de fonds (juillet 2026).