Emploi des seniors : quelles nouvelles obligations pour les entreprises de plus de 300 salariés ?

L’essentiel à retenir

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés, entrée en application le 26 octobre 2025, impose aux entreprises de 300 salariés et plus une négociation collective obligatoire sur l’emploi des seniors, à renouveler tous les quatre ans. Cette négociation porte sur quatre thèmes structurants : le recrutement des seniors, leur maintien en emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs. En cas d’absence d’accord ou de plan d’action, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit un malus directement appliqué sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage, dont le montant est versé à la caisse de retraite. Par ailleurs, la loi crée un CDI de valorisation de l’expérience (CVE), contrat expérimental destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, assorti d’une exonération de 30 % sur les cotisations patronales de retraite. Ces obligations s’ajoutent à la réforme de l’entretien de parcours professionnel (EPP), qui concerne toutes les entreprises, avec une échéance de migration au 1er octobre 2026 sans report possible.

Introduction

La France accuse un retard structurel sur l’emploi des seniors. Seuls 60,4 % des 55-64 ans travaillent, et ce taux chute à 38,9 % pour les 60-64 ans bien en dessous de la moyenne européenne de 51 %. Après des années de mesures incitatives peu contraignantes, le législateur a choisi en 2025 de franchir un cap en imposant des obligations formelles aux grandes entreprises, assorties de sanctions financières dissuasives.

La loi du 24 octobre 2025 transpose en droit du travail trois Accords Nationaux Interprofessionnels conclus entre les partenaires sociaux en 2024 et 2025, dont un ANI spécifiquement dédié à l’emploi des salariés expérimentés, signé le 14 novembre 2024. Elle crée un cadre inédit : une négociation autonome sur les seniors, distincte des autres négociations obligatoires, avec une périodicité propre et un mécanisme de sanction directement articulé avec la LFSS 2026.

Pour les élus du CSE, cette loi ouvre des droits nouveaux de consultation et de contrôle. Pour les services RH des entreprises concernées, elle impose une mise en action rapide.

1. Pourquoi cette loi et pourquoi maintenant

Le contexte qui a conduit à l’adoption de la loi du 24 octobre 2025 est celui d’un double impératif : démographique et budgétaire.

Un décrochage documenté sur l’emploi des seniors. Les statistiques françaises sur l’emploi des 60-64 ans sont parmi les plus faibles d’Europe. Ce décrochage résulte d’une combinaison de facteurs : des pratiques de préretraite culturellement ancrées dans certains secteurs, des dispositifs de rupture conventionnelle utilisés pour anticiper les fins de carrière, et une insuffisance chronique des politiques d’aménagement de poste et de reconversion permettant aux salariés vieillissants de rester actifs. La loi du 24 octobre 2025 tente de corriger ces pratiques par la voie du dialogue social obligatoire.

Une articulation avec la réforme des retraites. La loi du 24 octobre 2025 s’inscrit dans le prolongement de la réforme des retraites de 2023, qui a relevé l’âge légal de départ à 64 ans. Il serait contradictoire de reporter l’âge de la retraite sans mettre en place des dispositifs permettant aux salariés de rester effectivement en emploi jusqu’à cet âge. L’obligation de négociation sur les seniors constitue précisément ce complément nécessaire.

Un dialogue social préalable : l’ANI du 14 novembre 2024. La loi ne s’est pas imposée sans concertation. Les partenaires sociaux avaient préalablement signé un Accord National Interprofessionnel le 14 novembre 2024, en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Cet ANI constitue le socle sur lequel la loi a construit ses obligations, ce qui lui confère une légitimité particulière dans le paysage des réformes du droit social récentes.

2. La négociation quadriennale obligatoire pour les 300 salariés et plus

L’obligation centrale de la loi du 24 octobre 2025 est la création d’une négociation autonome sur l’emploi des salariés expérimentés, distincte des autres négociations obligatoires existantes.

Le seuil d’assujettissement. Seules les entreprises d’au moins 300 salariés — ou appartenant à un groupe atteignant ce seuil et disposant d’au moins une section syndicale représentative sont soumises à cette obligation de négociation. En dessous de ce seuil, la démarche reste facultative, mais les plans d’action de branche peuvent s’y appliquer. Par ailleurs, les branches professionnelles doivent elles aussi négocier sur ces sujets, indépendamment de la taille des entreprises qui les composent.

La périodicité : tous les quatre ans. La négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans. Un accord de méthode peut prévoir une périodicité différente, mais sans descendre en dessous d’un minimum de trois ans. Cette durée est délibérément plus longue que celle des NAO classiques : elle permet d’évaluer l’impact réel des mesures mises en place et d’ajuster le dispositif à l’issue de chaque cycle.

La négociation comme thème autonome du dialogue social. La négociation sur l’emploi des seniors est désormais un thème autonome, distinct des autres négociations obligatoires sur les salaires, le temps de travail ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle ne peut pas être absorbée dans une autre négociation ni traitée comme un point secondaire d’un accord portant sur un autre sujet.

Le diagnostic préalable obligatoire. Avant d’ouvrir la négociation, l’employeur doit établir un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés dans l’entreprise, selon les métiers, les âges et les parcours. Le décret du 26 décembre 2025 précise que ce diagnostic s’appuie notamment sur des indicateurs issus de la BDESE et du DUERP. Ce diagnostic n’est pas une formalité : il doit s’appuyer sur des données concrètes et fiables effectifs seniors par catégorie, taux de formation, départs anticipés, aménagements de poste existants, indicateurs d’usure professionnelle.

3. Les thèmes obligatoires de la négociation

La loi du 24 octobre 2025 définit les thèmes que la négociation doit obligatoirement aborder. Ces thèmes structurent le contenu minimum de l’accord ou du plan d’action.

Le recrutement des salariés expérimentés. L’accord doit prévoir des mesures concrètes pour favoriser le recrutement des seniors : objectifs chiffrés en termes de taux de recrutement des salariés de 55 ans et plus, actions de lutte contre les stéréotypes liés à l’âge dans les processus de sélection, et dispositifs d’intégration spécifiques. La seule affirmation d’une intention favorable au recrutement senior ne suffit pas : l’accord doit comporter des indicateurs permettant d’en mesurer l’effectivité.

Le maintien en emploi et la gestion des parcours. C’est le thème le plus structurant de la négociation. Il couvre les actions de formation et de reconversion permettant aux salariés seniors de s’adapter aux évolutions de leur métier, les aménagements de poste pour prévenir et traiter l’usure professionnelle, et la gestion des parcours via la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), qui devient centrale dans ce dispositif. L’accord doit définir des objectifs de maintien en emploi des salariés de 55 ans et plus.

L’aménagement des fins de carrière. Les mesures d’aménagement de fin de carrière font l’objet d’un thème spécifique dans la négociation : temps partiel aménagé pour les seniors, retraite progressive dès 60 ans, dispositifs de passage progressif de l’activité à la retraite. L’accord doit prévoir des engagements concrets de l’employeur sur ces sujets, et non de simples rappels des dispositions légales existantes.

La transmission des savoirs et des compétences. Ce quatrième thème obligatoire couvre les dispositifs permettant aux salariés expérimentés de transmettre leurs connaissances avant leur départ en retraite : tutorat, mentorat, binômes intergénérationnels, reconnaissance de la fonction tutorale dans les classifications et les rémunérations. La transmission ne peut pas être traitée comme un processus informel : l’accord doit en définir les modalités et les moyens alloués.

4. Le malus financier : une sanction directement sur les cotisations patronales

C’est la disposition qui donne ses dents à la réforme. L’article 11 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) introduit un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage pour les entreprises de 300 salariés et plus qui n’auraient pas conclu d’accord ou formalisé un plan d’action sur l’emploi des seniors.

La nature de la sanction. Le malus est appliqué directement sur les cotisations patronales de retraite, et son montant est versé à la caisse de retraite. Il ne s’agit donc pas d’une amende administrative classique, mais d’un mécanisme intégré au système de cotisations sociales, ce qui le rend particulièrement difficile à contourner et automatiquement déclenché en cas de défaillance constatée.

Les situations qui déclenchent le malus. Le malus s’applique lorsque l’entreprise assujettie ne dispose ni d’un accord collectif valide sur l’emploi des seniors ni d’un plan d’action formalisé répondant aux exigences minimales de la loi. Un accord expiré et non renouvelé, ou un plan d’action dont le contenu serait insuffisant au regard des thèmes obligatoires, peut également exposer l’employeur à cette sanction.

Ce que le malus ne couvre pas. La sanction financière porte sur l’absence d’accord ou de plan d’action, pas sur les résultats obtenus. Une entreprise qui a négocié de bonne foi un accord couvrant les thèmes obligatoires, mais qui n’a pas atteint tous ses objectifs chiffrés, n’est pas exposée au malus. C’est l’existence et la conformité formelle de l’accord qui constitue le critère de déclenchement, pas sa performance.

5. Le CDI de valorisation de l’expérience, un contrat expérimental inédit

L’une des innovations les plus notables de la loi du 24 octobre 2025 est la création d’un contrat de travail entièrement nouveau : le CDI de valorisation de l’expérience (CVE).

Un CDI dérogatoire pour les demandeurs d’emploi seniors. Le CVE est un CDI à durée indéterminée, mais qui déroge aux règles classiques de rupture du contrat de travail. Il est exclusivement destiné aux demandeurs d’emploi âgés de 60 ans et plus ou de 57 ans et plus si un accord de branche l’a prévu. L’objectif est de lever le principal frein identifié par les employeurs pour embaucher des seniors proches de la retraite : la crainte de se retrouver liés par un CDI classique si le salarié décide de différer son départ en retraite.

La sécurité juridique offerte à l’employeur. Le CVE offre à l’employeur une sécurité juridique sur la fin du contrat, dont les modalités sont définies contractuellement en amont. Il lui permet notamment de prévoir une clause de rupture liée à l’acquisition par le salarié de ses droits à une retraite à taux plein, sans que cette rupture ne constitue un licenciement ouvrant droit aux indemnités classiques.

L’exonération de 30 % sur les cotisations patronales de retraite. Pour inciter les employeurs à recourir au CVE, la loi prévoit une exonération de 30 % sur les cotisations patronales de retraite dues au titre des salariés embauchés sous ce contrat. Cette exonération est un levier significatif pour les entreprises, dont le coût patronal sur les salariés seniors est particulièrement élevé du fait de l’ancienneté des cotisations.

Un contrat expérimental jusqu’au 25 octobre 2030. Le CVE est un dispositif expérimental, dont la durée est limitée au 25 octobre 2030. Cette durée de cinq ans permettra d’évaluer son impact réel sur l’emploi des seniors avant d’envisager une pérennisation. Un bilan intermédiaire est prévu, qui permettra également d’ajuster les modalités du contrat si nécessaire.

6. L’entretien de parcours professionnel : une obligation pour toutes les entreprises

Au-delà des obligations spécifiques aux entreprises de 300 salariés et plus, la loi du 24 octobre 2025 réforme l’entretien professionnel pour toutes les entreprises, sans seuil d’effectif.

Le remplacement de l’entretien professionnel par l’EPP. L’entretien professionnel classique devient l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) depuis le 26 octobre 2025. Le cycle passe de deux ans à quatre ans et l’état des lieux récapitulatif de six ans à huit ans. Toutes les entreprises doivent avoir migré vers ce nouveau système au plus tard le 1er octobre 2026.

L’entretien spécifique avant 60 ans. La loi crée un entretien obligatoire à réaliser dans les deux années précédant le 60e anniversaire de chaque salarié. Cet entretien de mi-carrière aborde des sujets spécifiques : adaptation du poste, prévention de l’usure professionnelle, transmission des savoirs et aménagement de la retraite progressive. Il s’applique à toutes les entreprises, sans condition de seuil d’effectif.

La sanction de l’omission. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’absence de cet entretien entraîne un abondement correctif au CPF du salarié de 3 000 €, à la charge de l’employeur. Des contentieux prud’homaux sont également possibles, indépendamment de l’abondement.

7. La retraite progressive assouplie dès 60 ans

La loi du 24 octobre 2025 assouplit également les conditions d’accès à la retraite progressive, en supprimant la condition d’accord de l’employeur qui constituait jusqu’ici le principal frein à son développement.

Un droit ouvert dès 60 ans. La retraite progressive permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, calculée proportionnellement à la réduction d’activité. Elle est désormais accessible dès 60 ans, sans nécessiter l’accord préalable de l’employeur. L’employeur peut s’y opposer uniquement pour des raisons précises et limitées, qu’il doit justifier par écrit dans un délai prévu par la loi.

Un levier d’aménagement des fins de carrière à intégrer dans les accords seniors. La retraite progressive est explicitement citée parmi les mesures d’aménagement de fin de carrière devant figurer dans les accords ou plans d’action sur l’emploi des seniors négociés par les entreprises de 300 salariés et plus. L’accord doit préciser les conditions dans lesquelles l’entreprise entend faciliter l’accès à ce dispositif.

8. Ce que le CSE peut et doit faire

La loi du 24 octobre 2025 renforce considérablement le rôle du CSE dans le dialogue social sur l’emploi des seniors. Les élus disposent de plusieurs leviers d’action concrets.

Exiger la présentation du diagnostic préalable à la négociation. Avant l’ouverture de la négociation sur l’emploi des seniors, l’employeur doit établir un diagnostic s’appuyant sur la BDESE et le DUERP. Le CSE peut demander communication de ce diagnostic et en analyser la robustesse : les données sont-elles désagrégées par âge et par catégorie ? Les indicateurs d’usure professionnelle et de départs anticipés sont-ils présents ? Un diagnostic trop sommaire fragilise la légitimité de la négociation qui en découle.

Vérifier que les quatre thèmes obligatoires sont couverts dans l’accord ou le plan d’action. À l’issue de la négociation, le CSE doit s’assurer que l’accord ou le plan d’action couvre bien les quatre thèmes obligatoires fixés par la loi : recrutement des seniors, maintien en emploi, aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs. Un accord qui omettrait l’un de ces thèmes serait formellement non conforme.

Contrôler la mise en œuvre des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière. Le CSE peut demander à l’employeur de présenter, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, un état des entretiens de mi-carrière réalisés pour les salariés proches de leur 60e anniversaire. Si des salariés ont été oubliés, les élus peuvent alerter l’employeur sur le risque d’abondement correctif de 3 000 €.

Promouvoir le CVE auprès des managers et du service RH. Le CDI de valorisation de l’expérience est un outil encore méconnu dont les élus peuvent promouvoir l’existence auprès des services RH et des managers. Pour les entreprises ayant des besoins de recrutement dans des métiers où l’expérience est déterminante, le CVE peut constituer une solution pertinente, avec l’exonération de 30 % sur les cotisations patronales de retraite comme argument budgétaire.

Surveiller le malus en cas de défaillance de l’employeur. Si l’employeur ne parvient pas à conclure un accord et ne formalise pas de plan d’action répondant aux exigences légales, le malus prévu par l’article 11 de la LFSS 2026 s’applique automatiquement. Le CSE peut utiliser cette perspective de sanction comme levier pour inciter l’employeur à prendre la négociation au sérieux et à y consacrer les ressources nécessaires.

Résumé

La loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des salariés expérimentés crée pour les entreprises de 300 salariés et plus une obligation de négociation quadriennale autonome portant sur quatre thèmes : recrutement des seniors, maintien en emploi, aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs. En cas d’absence d’accord ou de plan d’action conforme, un malus est directement appliqué sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse. La loi crée également un CDI de valorisation de l’expérience, contrat expérimental pour les demandeurs d’emploi de 60 ans et plus, assorti d’une exonération de 30 % sur les cotisations patronales de retraite, jusqu’au 25 octobre 2030. Elle réforme enfin l’entretien professionnel — devenu Entretien de Parcours Professionnel pour toutes les entreprises, avec une migration obligatoire au 1er octobre 2026, et crée des entretiens spécifiques de mi-carrière dès 45 ans et de fin de carrière dès 60 ans.

Pour les élus du CSE, cette réforme ouvre des droits de consultation et de contrôle nouveaux : examen du diagnostic préalable à la négociation, vérification de la couverture des quatre thèmes obligatoires dans l’accord, contrôle des entretiens de mi-carrière réalisés, et promotion du CVE comme outil de recrutement senior.

Textes de référence

• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 : emploi des salariés expérimentés — négociation quadriennale obligatoire (300 salariés et plus), CDI de valorisation de l’expérience, entretien de parcours professionnel
• Article 11 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026) : malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse en cas d’absence d’accord ou de plan d’action seniors
• Décret du 26 décembre 2025 : modalités du diagnostic préalable à la négociation — indicateurs issus de la BDESE et du DUERP
• ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés : base interprofessionnelle de la réforme
• Article L2242-20 du Code du travail : négociation obligatoire sur l’emploi des seniors — thèmes, périodicité et sanctions
• Article L6315-1 du Code du travail : entretien de parcours professionnel — périodicité, contenu, abondement correctif
• Article L161-22-1-5 du Code de la Sécurité sociale : retraite progressive — conditions d’accès dès 60 ans

Sources : GERESO — emploi des seniors, nouvelles obligations 2026 (mars 2026) ; Staff and Go — emploi des seniors, nouvelles obligations et opportunités (avril 2026) ; 45PlusRH — loi senior en entreprise, obligations et dispositifs 2026 (janvier 2026) ; Françoise Bourgouin — maintien dans l’emploi des seniors, ce que dit la loi en 2026 (mars 2026) ; ADP — négociation obligatoire sur les salariés expérimentés (janvier 2026) ; Kammi SIRH — loi seniors 2026, obligations et nouveautés (décembre 2025) ; Infos Entreprises — emploi des seniors 2026, les nouvelles obligations (février 2026).