PSE : quelles erreurs de l’employeur peuvent être contestées par le CSE ?

L’essentiel à retenir

Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) mal préparé comporte des risques d’erreurs précis, largement identifiés par la jurisprudence, que le CSE peut mettre en évidence dès la phase de consultation, puis contester devant le tribunal administratif une fois la décision de validation ou d’homologation rendue. Les causes les plus fréquentes d’annulation incluent un découpage artificiel des catégories professionnelles, des critères d’ordre illégaux ou discriminatoires, un périmètre d’analyse du reclassement incomplet (oubli de filiales du groupe), un défaut d’informations économiques suffisantes, ou des mesures d’accompagnement manifestement insuffisantes au regard des moyens de l’entreprise. Une décision de la Cour de cassation du 11 décembre 2024 a confirmé la compétence exclusive du juge administratif pour apprécier la légalité des catégories professionnelles, tandis que le respect des critères d’ordre au cas par cas relève, lui, du conseil de prud’hommes. Identifier précisément la nature de chaque erreur reste la clé pour orienter la contestation vers la bonne juridiction et le bon moment de la procédure.

Introduction

Un Plan de Sauvegarde de l’Emploi est un document technique et dense, où la moindre imprécision peut avoir des conséquences considérables : réintégration des salariés licenciés, indemnisation massive, ou obligation de reprendre intégralement la procédure. Pour les élus du CSE, savoir identifier précisément ces erreurs dès la phase de consultation constitue un enjeu majeur, bien au-delà du simple vote d’un avis favorable ou défavorable.

La jurisprudence, particulièrement abondante sur ce sujet, a progressivement identifié une série de failles récurrentes dans les PSE présentés par les entreprises : catégories professionnelles mal définies, critères d’ordre contestables, périmètre de reclassement tronqué, informations économiques insuffisantes, ou mesures d’accompagnement en décalage avec les moyens réels de l’entreprise.

Cet article dresse un panorama pratique de ces erreurs les plus fréquentes, en précisant, pour chacune, devant quelle juridiction elle doit être portée et à quel moment de la procédure elle peut être soulevée le plus efficacement par les élus du CSE.

1. Les erreurs liées aux catégories professionnelles : le découpage artificiel

La définition des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement constitue l’un des points les plus scrutés par la jurisprudence, car elle conditionne directement le champ d’application des critères d’ordre.

Une obligation de détail précis. Dans le document présenté aux représentants du personnel, l’employeur doit détailler les catégories professionnelles et préciser le nombre de postes susceptibles d’être supprimés à l’intérieur de ces catégories. Une définition trop vague ou trop générale prive les élus des moyens d’apprécier concrètement l’ampleur réelle du projet.

Le risque du découpage artificiel. Un risque fréquemment identifié consiste à définir les catégories en fonction des personnes dont l’employeur souhaite se séparer, plutôt qu’en fonction de critères objectifs liés aux fonctions réellement exercées. Ce découpage artificiel peut constituer un motif d’annulation du PSE, dès lors qu’il est établi que les catégories ont été façonnées pour cibler certains salariés plutôt que pour refléter une organisation réelle des postes.

Une illustration jurisprudentielle marquante. Le tribunal administratif a ainsi annulé l’homologation d’un PSE après avoir constaté que les catégories professionnelles avaient été déterminées en se fondant notamment sur des considérations liées directement à l’organisation actuelle et future de l’entreprise, étrangères aux critères qui doivent normalement présider à leur définition.

Une compétence exclusive du juge administratif confirmée par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 11 décembre 2024 (Cass. soc., n° 23-18.987), la Cour de cassation a confirmé que le juge administratif est seul compétent pour évaluer la validité des catégories professionnelles d’un PSE, y compris leur définition. Le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur leur légalité, ce qui préserve la séparation des compétences entre les deux ordres de juridiction.

2. Les erreurs sur les critères d’ordre des licenciements

Distincts des catégories professionnelles, les critères d’ordre déterminent, à l’intérieur d’une même catégorie, quels salariés seront effectivement concernés par le licenciement.

Quatre critères légaux à respecter. Les articles L1233-5 à L1233-7 du Code du travail imposent à l’employeur d’établir des critères d’ordre des licenciements tenant compte notamment des charges de famille des salariés, de leur ancienneté, de leurs qualités professionnelles, et de leur situation particulière rendant leur réinsertion professionnelle difficile, notamment pour les salariés âgés ou en situation de handicap.

Une pondération intégrée au PSE. Lorsque l’employeur est tenu d’établir un PSE, ces critères d’ordre, ainsi que leur pondération et leur périmètre d’application, doivent obligatoirement être mentionnés dans le PSE lui-même, que celui-ci soit établi par accord collectif ou par document unilatéral. Une absence de mention claire de cette pondération peut conduire à un refus d’homologation par la DREETS.

Une absence de mention des critères de départage. Une liste de postes de reclassement sans mention des critères de départage entre plusieurs salariés potentiellement éligibles à un même poste constitue également une erreur susceptible de priver le licenciement économique de cause réelle et sérieuse pour les salariés concernés.

Un recours individuel devant le conseil de prud’hommes. Le salarié peut contester, outre le bien-fondé de son propre licenciement, le non-respect par l’employeur des critères d’ordre des licenciements. Cette demande doit être formée devant le conseil de prud’hommes, y compris lorsque le licenciement s’inscrit dans le cadre d’un PSE déjà validé ou homologué par la DREETS.

3. Les erreurs dans le périmètre et la qualité du reclassement

L’obligation de reclassement constitue le cœur du dispositif de PSE, et ses insuffisances figurent parmi les motifs d’annulation les plus régulièrement retenus par les tribunaux.

Un périmètre d’analyse parfois tronqué. Parmi les causes les plus fréquentes d’annulation figure un périmètre d’analyse du reclassement incomplet, notamment lorsque l’employeur a omis d’intégrer certaines filiales du groupe dans la recherche de postes disponibles, alors que la loi impose de rechercher les possibilités de reclassement au niveau du groupe, et non de la seule entité juridique concernée par le licenciement.

Un défaut de sérieux dans l’analyse des possibilités de reclassement. Certaines cours administratives d’appel ont confirmé des annulations de PSE pour défaut de sérieux dans l’analyse des possibilités de reclassement, ou pour une insuffisance de transparence sur les critères de départage entre salariés candidats à un même poste de reclassement.

Un budget et des indicateurs de suivi indispensables. Chaque dispositif d’accompagnement — Contrat de Sécurisation Professionnelle, congé de reclassement, formations qualifiantes — doit s’accompagner d’un budget précis, d’indicateurs de suivi, et d’objectifs quantifiés. Un dispositif présenté sans ces éléments chiffrés expose le PSE à une contestation portant sur son caractère insuffisamment documenté.

Une information écrite obligatoire sur le motif économique dans le cadre du CSP. Concernant le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), l’absence d’information écrite sur le motif économique du licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse, indépendamment même de la validité globale du PSE, ce qui constitue un motif de contestation individuel distinct du contentieux collectif devant le juge administratif.

4. Les erreurs d’information économique et de motif

La solidité de la justification économique avancée par l’employeur constitue un autre terrain d’analyse essentiel pour le CSE et pour les juridictions saisies d’une contestation.

Un défaut d’informations économiques suffisantes. Un défaut d’informations économiques suffisantes, ne permettant pas au CSE et, le cas échéant, au juge de vérifier la réalité du motif économique invoqué, figure parmi les erreurs les plus régulièrement sanctionnées. Un dossier qui se contente d’affirmations générales sur les difficultés de l’entreprise, sans données chiffrées vérifiables, expose l’employeur à ce type de contestation.

L’erreur sur le périmètre du groupe de moyen. Le Conseil d’État a précisé qu’une erreur de l’administration sur le périmètre du groupe de moyen à retenir pour apprécier le motif économique produit des effets équivalents, pour les droits des salariés, à un motif d’annulation tiré de l’insuffisance du plan lui-même, ce qui souligne l’importance de vérifier précisément le périmètre exact retenu pour l’analyse de la situation économique.

Un devoir de vigilance pour le CSE dès la phase de consultation. Ces erreurs, une fois identifiées par le juge, entraînent des conséquences lourdes pour l’entreprise, mais elles auraient souvent pu être évitées si le CSE avait exigé, dès la phase de consultation, des précisions sur le périmètre exact d’analyse retenu par l’employeur pour justifier son projet.

5. Les erreurs dans les mesures d’accompagnement, le budget et les RPS

Au-delà du reclassement stricto sensu, la qualité globale des mesures d’accompagnement et la prise en compte des risques humains du projet font désormais l’objet d’un contrôle renforcé.

Des mesures manifestement insuffisantes au regard des moyens de l’entreprise. Des mesures d’accompagnement manifestement insuffisantes au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe constituent un motif d’annulation classique. L’appréciation de cette suffisance se fait toujours de manière proportionnée aux capacités financières réelles de l’entreprise, ce qui suppose une analyse fine des comptes et de la trésorerie disponible.

Une évaluation renforcée des risques psychosociaux. L’attention portée aux risques psychosociaux fait désormais partie intégrante de l’évaluation administrative du dossier, comme l’ont montré plusieurs refus récents pointant une sous-estimation de cette dimension par l’employeur. Un PSE qui ne prévoit aucune mesure spécifique d’accompagnement psychologique des salariés concernés, ou qui néglige les conséquences sur les équipes restantes, s’expose désormais à ce type de contestation.

L’omission d’une mention obligatoire dans le document unilatéral. Le document unilatéral doit mentionner obligatoirement le contenu du PSE, les modalités d’information et de consultation du comité, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, ainsi que les modalités de mise en œuvre des mesures d’adaptation et de reclassement. L’omission de l’une de ces mentions peut, à elle seule, conduire au refus d’homologation par la DREETS.

6. Les erreurs de procédure dans la consultation du CSE elle-même

Au-delà du contenu du plan, la manière dont s’est déroulée la consultation du CSE constitue elle-même un terrain fréquent de contestation.

Le contenu minimal de l’information due au CSE. L’employeur doit remettre au CSE les informations nécessaires sur le projet de réorganisation, ses motifs, ses conséquences sur l’emploi, les catégories professionnelles concernées, le calendrier, les mesures sociales, et les possibilités de reclassement. Un dossier lacunaire sur l’un de ces points constitue une irrégularité de procédure distincte des erreurs de fond examinées précédemment.

Une distinction essentielle entre les différents types de griefs. Il faut identifier précisément si l’annulation vise une absence ou insuffisance du PSE lui-même, une irrégularité de procédure, un défaut d’information-consultation, ou un autre motif de nature distincte. Cette qualification précise détermine à la fois la stratégie contentieuse à adopter et les conséquences concrètes pour les salariés concernés.

Un double risque pour l’employeur qui va trop vite. Pour l’employeur, le risque d’une procédure bâclée est double : un contentieux collectif devant le juge administratif, puis des contentieux individuels devant les prud’hommes. Une procédure validée trop vite peut ainsi produire des coûts différés bien plus importants que le temps gagné au moment de sa mise en œuvre initiale.

7. Qui juge quoi : la répartition entre juge administratif et juge judiciaire

Face à cette diversité d’erreurs possibles, il est essentiel pour les élus de savoir précisément devant quelle juridiction chaque type de contestation doit être porté.

Le bloc de compétence du juge administratif. Le tribunal administratif est seul compétent pour l’ensemble des litiges portant sur le contenu du PSE lui-même : catégories professionnelles, pondération des critères d’ordre, périmètre de reclassement, suffisance des mesures d’accompagnement, et régularité de la procédure de consultation du CSE, en application de l’article L1235-7-1 du Code du travail.

Les contestations individuelles devant le conseil de prud’hommes. Le conseil de prud’hommes reste compétent pour les contestations qui portent sur l’application individuelle du PSE à un salarié précis : non-respect concret des critères d’ordre dans son cas, absence d’information écrite sur le motif économique dans le cadre du CSP, ou contestation du bien-fondé de son licenciement personnel.

Une stratégie combinant les deux voies de recours. Dans les dossiers les plus complexes, une stratégie efficace combine souvent une contestation collective devant le tribunal administratif, portée par le CSE, et des actions individuelles devant les prud’hommes, portées par les salariés concernés, chacune s’appuyant sur des éléments de preuve différents mais complémentaires.

Résumé

Un PSE comporte plusieurs zones de risque récurrentes que le CSE peut identifier dès la phase de consultation : un découpage artificiel des catégories professionnelles, des critères d’ordre illégaux ou insuffisamment pondérés, un périmètre de reclassement incomplet, un défaut d’informations économiques vérifiables, des mesures d’accompagnement disproportionnées par rapport aux moyens de l’entreprise, ou une sous-estimation des risques psychosociaux. La Cour de cassation, dans son arrêt du 11 décembre 2024, a clarifié la répartition des compétences entre le tribunal administratif, seul juge du contenu du plan, et le conseil de prud’hommes, compétent pour les contestations individuelles liées à l’application concrète des critères d’ordre.

Pour les élus du CSE, l’enjeu consiste à examiner méthodiquement chacun de ces points dès la remise du dossier, en s’appuyant sur une checklist exhaustive plutôt que sur une lecture superficielle du document présenté, afin d’identifier au plus tôt les failles susceptibles de fonder, le cas échéant, une contestation efficace devant la juridiction compétente.

Textes de référence

• Articles L1233-5 à L1233-7 du Code du travail : critères d’ordre des licenciements économiques
• Article L1233-24-1 et L1233-24-4 du Code du travail : contenu obligatoire de l’accord collectif ou du document unilatéral fixant le PSE
• Article L1235-7-1 du Code du travail : compétence exclusive du tribunal administratif pour le contentieux du PSE
• Cass. soc., 11 décembre 2024, n° 23-18.987 : compétence exclusive du juge administratif sur la légalité des catégories professionnelles

Sources : Village de la Justice — contestation des catégories professionnelles d’un PSE, compétence exclusive du juge administratif (février 2025) ; CMS Law — annulation en justice du PSE homologué, le Conseil d’État précise les règles de révision (novembre 2025) ; FERC-CGT — le tribunal administratif annule l’homologation du PSE de l’AFPA ; Resoforces — plan de sauvegarde de l’emploi, guide complet 2026 ; Resoforces — PSE, 15 erreurs à éviter pour sécuriser votre démarche (novembre 2025) ; Lexplicite / CMS Francis Lefebvre — licenciement économique collectif, indemnisation de l’annulation du PSE et du non-respect des critères d’ordre ; Groupe Céolis — attention à la définition des catégories professionnelles dans le cadre d’un PSE ; Kohen Avocats — PSE invalidé, comment contester un plan de sauvegarde de l’emploi (mai 2026) ; Conseil Stratégie Organisation — PSE irrégulier, recours et sanctions en France (décembre 2025).