Salaires : le CSE peut-il obtenir davantage d’informations sur les écarts de rémunération ?

L’essentiel à retenir

Oui, et cette évolution est déjà largement engagée. Le CSE dispose aujourd’hui d’un accès aux données de rémunération via la BDESE et l’Index de l’égalité professionnelle, mais ces informations restent le plus souvent agrégées par catégorie professionnelle, sans détail nominatif. Cette situation est en train de changer sous l’effet de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, dont la transposition en droit français, initialement attendue au plus tard le 7 juin 2026, a pris du retard : le projet de loi, transmis au Conseil d’État début juin 2026, vise désormais une adoption parlementaire avant la fin de l’année, avec une application progressive à compter de 2027. Cette directive impose notamment une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel dès qu’un écart moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes est constaté et n’est pas justifié par des critères objectifs, ce qui donnera au CSE un rôle bien plus actif et documenté qu’aujourd’hui.

Introduction

Depuis 1972, le principe « à travail égal, salaire égal » figure dans le droit français. Pourtant, plus de cinquante ans plus tard, les écarts de rémunération entre femmes et hommes persistent : l’écart de salaire horaire atteignait encore 15,8 % en France en 2021 selon Eurostat, et 14,2 % à temps de travail égal selon des données plus récentes. Face à ce constat, les outils dont dispose aujourd’hui le CSE pour analyser ces écarts — BDESE, Index de l’égalité professionnelle, rapport de situation comparée — restent souvent jugés insuffisamment précis pour identifier de manière fine les causes réelles de ces disparités.

C’est précisément ce constat qui a conduit l’Union européenne à adopter, le 10 mai 2023, la directive 2023/970 sur la transparence salariale. Ce texte change de paradigme : plutôt que de mesurer les écarts a posteriori une fois par an, comme le fait l’Index, il entend les prévenir en amont, en instaurant une transparence structurelle des rémunérations, avant l’embauche, pendant la relation de travail, et en cas de contentieux.

Cet article détaille ce que le CSE peut déjà obtenir aujourd’hui en matière d’informations sur les rémunérations, les limites actuelles de ces outils, et l’ampleur du changement à venir avec la transposition de la directive européenne, dont le calendrier reste, à l’heure où ces lignes sont écrites, encore incertain en France.

1. Le cadre actuel : ce que le CSE peut déjà obtenir via la BDESE et l’Index

Avant d’évoquer les évolutions à venir, il convient de rappeler que le CSE dispose déjà, dans le cadre juridique actuel, de plusieurs outils d’accès aux données de rémunération.

La BDESE, source principale des données salariales. La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) contient, parmi ses rubriques obligatoires, des indicateurs relatifs à la rémunération des salariés, présentés par catégorie professionnelle, par sexe, et par tranche d’ancienneté. Ces données constituent la matière première principale de l’analyse des écarts de rémunération par les élus du CSE.

L’Index de l’égalité professionnelle. Publié chaque année avant le 1er mars par les entreprises de 50 salariés et plus, l’Index de l’égalité professionnelle mesure les écarts de rémunération à travail comparable, ainsi que d’autres indicateurs liés à l’égalité (augmentations, promotions, retour de congé maternité, présence de hauts salaires). Le CSE doit être consulté sur ses résultats et peut demander accès au détail des indicateurs, pas seulement à la note globale.

Le fondement légal de ce droit à l’information. Les articles L3221-2 et L3221-3 du Code du travail posent le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, tandis que l’article L1142-8 fonde l’obligation de publication de l’Index. Ces textes constituent le socle juridique sur lequel le CSE peut aujourd’hui appuyer ses demandes d’informations relatives aux rémunérations.

2. Les limites actuelles : des données agrégées, rarement nominatives

Ce cadre actuel, bien qu’utile, présente des limites réelles qui expliquent en grande partie la portée de la réforme européenne en cours.

Un dispositif qui mesure l’écart, sans nécessairement en identifier les causes. L’Index de l’égalité professionnelle, aussi utile soit-il, mesure les écarts une fois par an, sans nécessairement permettre d’identifier finement les critères qui les expliquent : progression salariale différenciée, primes individuelles non transparentes, ou classification de postes contestable. Les élus se heurtent fréquemment à cette limite lorsqu’ils tentent d’aller au-delà du simple constat chiffré.

Une absence de fourchettes de rémunération à l’embauche. Dans le cadre juridique actuel, rien n’impose à l’employeur d’indiquer une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, ni de justifier objectivement les écarts de progression salariale entre collègues occupant un poste comparable. Cette absence de transparence en amont contribue, selon l’analyse portée par la Commission européenne, à perpétuer une asymétrie d’information entre l’employeur et les salariés.

Un salarié qui ne peut pas prouver une discrimination sans données précises. Le constat de fond qui sous-tend la réforme européenne est simple : un salarié ne peut pas prouver une discrimination salariale s’il n’a pas accès aux données nécessaires. C’est cette asymétrie d’information que la directive européenne entend rééquilibrer, en donnant aux salariés et à leurs représentants un accès bien plus étendu aux critères de fixation et de progression des rémunérations.

3. La directive européenne 2023/970 : une transformation en cours

C’est dans ce contexte qu’intervient la directive européenne, dont l’ambition dépasse largement le cadre de l’Index actuel.

Une directive adoptée en mai 2023, publiée au Journal officiel de l’UE. Publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023, la directive 2023/970 du 10 mai 2023 présente de nouvelles mesures pour renforcer la transparence des rémunérations. Elle vise à renforcer l’application du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, en s’appuyant précisément sur cette transparence.

Un champ d’application très large. La directive concerne, pour ses obligations fondamentales — transparence au recrutement, droit à l’information — toutes les entreprises dès un salarié. Les obligations les plus lourdes, comme le reporting sur les écarts de rémunération, sont en revanche réservées aux entreprises dépassant certains seuils d’effectifs, encore à préciser dans le cadre de la transposition française.

Trois temps distincts de la transparence. Le texte européen introduit des obligations à trois moments clés : avant l’embauche (affichage d’une fourchette de rémunération, interdiction de demander l’historique salarial du candidat), pendant la relation de travail (critères de rémunération et de progression, droit à l’information), et en cas de contentieux (facilitation de la preuve pour les salariés s’estimant victimes de discrimination salariale).

4. Le nouveau droit à l’information individuelle du salarié

Au-delà du rôle du CSE, la directive instaure un droit propre au salarié, qui change également la nature du dialogue social sur ces questions.

Un droit d’obtenir des informations sur son propre niveau de rémunération. Une fois la directive transposée, chaque salarié pourra demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération individuel, ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail identique ou de valeur égale au sien.

Une interdiction de demander l’historique de rémunération aux candidats. Une fois la directive transposée, il sera interdit de demander aux candidats à l’embauche la rémunération de leurs postes précédents, ce qui évite de reproduire mécaniquement les écarts hérités d’une trajectoire professionnelle antérieure moins bien rémunérée.

Un droit qui alimente indirectement le travail du CSE. Même si ce droit s’exerce directement par le salarié, sans passer nécessairement par le CSE, il vient enrichir le climat d’information générale dans l’entreprise, et fournit aux élus des points d’appui concrets lorsqu’un salarié leur fait part d’un écart constaté par ce biais, pour orienter leurs propres demandes d’analyse collective.

5. L’évaluation conjointe des rémunérations : un rôle central pour le CSE

C’est probablement la disposition la plus significative pour les élus du CSE : la directive impose, dans certains cas précis, une véritable évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Trois cas de déclenchement précis. La directive européenne impose aux employeurs de réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel dans trois cas précis, dont le principal est un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, constaté au sein d’une même catégorie de travailleurs, et qui n’est pas justifié par des critères objectifs et non genrés.

Un rôle d’analyse conjointe, pas seulement de simple consultation. Contrairement à une consultation classique où le CSE se contente de recevoir une information et de rendre un avis, l’évaluation conjointe suppose une démarche collaborative plus poussée : les représentants du personnel participent directement à l’identification des causes de l’écart constaté, et à la définition des mesures correctives à mettre en œuvre.

Un rôle d’alerte renforcé attendu du CSE. Le CSE se voit doté d’un véritable rôle d’alerte dans le nouveau dispositif, distinct de son rôle habituel de consultation : il devient un acteur central de l’identification des écarts non justifiés, et non plus seulement un destinataire passif d’un rapport annuel déjà finalisé par l’employeur.

L’articulation à construire avec les outils existants. L’Index d’égalité professionnelle, la BDESE, et les rapports de situation comparée constituent une base utile pour ce nouveau dispositif. La directive viendra les compléter, voire les modifier dans le cadre de la transposition française, sans nécessairement les remplacer intégralement.

6. Le calendrier français : où en est la transposition

La mise en œuvre concrète de cette réforme dépend étroitement du calendrier législatif français, qui a connu plusieurs reports successifs.

Une échéance européenne non tenue. La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 en droit français. Cette échéance n’a pas été tenue, en raison notamment d’un calendrier parlementaire particulièrement serré jusqu’à l’été 2026.

Un projet de loi transmis au Conseil d’État. Le projet de loi de transposition a été transmis aux partenaires sociaux début juin 2026, puis au Conseil d’État le 5 juin 2026, avant d’être présenté en Conseil des ministres. Il continue toutefois de susciter de vives réserves parmi les acteurs consultés, ce qui explique en partie les délais supplémentaires observés.

Une adoption désormais visée avant la fin de l’année 2026. L’adoption définitive du texte par le Parlement est désormais visée pour la fin de l’année 2026, avec une application progressive attendue à compter de 2027. Ce calendrier reste toutefois indicatif et pourrait encore évoluer selon les arbitrages politiques et les débats parlementaires à venir.

Un retard qui n’exonère pas les entreprises françaises de leur préparation. Selon une étude récente, seules 6,2 % des entreprises françaises disposent d’un projet formalisé pour se conformer à la directive, et 75 % n’ont pas encore commencé leur préparation. Ce retard généralisé constitue, pour les élus du CSE, une opportunité d’anticiper le sujet avant même l’entrée en vigueur du texte définitif, plutôt que de subir une mise en conformité précipitée une fois la loi votée.

7. Ce que les élus peuvent faire dès maintenant

Dans l’attente de la loi française définitive, les élus du CSE ont tout intérêt à monter en compétence dès aujourd’hui sur ce sujet, plutôt que d’attendre passivement le texte définitif.

Anticiper la consultation sur les méthodes de calcul. Dès que l’employeur présentera sa méthodologie pour les futurs rapports de transparence salariale, le CSE devra être en mesure de réagir de façon éclairée. Il est utile de préparer dès maintenant une grille de questions à poser : comment sont définies les catégories de postes comparables ? Quels éléments de rémunération sont inclus ou exclus de l’analyse ? Comment les temps partiels sont-ils traités dans le calcul des écarts ?

Articuler dès maintenant les outils existants. L’Index de l’égalité professionnelle, la BDESE, et les rapports de situation comparée constituent une base utile pour anticiper les futures obligations. En analysant dès maintenant en profondeur ces documents, les élus peuvent identifier des signaux d’alerte précoces sur les écarts existants, avant même que l’obligation d’évaluation conjointe ne devienne juridiquement contraignante.

Se former en amont de l’entrée en vigueur du texte. Compte tenu de la technicité du sujet — analyse statistique des écarts, méthodologie de comparaison des postes, critères objectifs de justification —, une formation dédiée des élus à la transparence salariale reste le meilleur moyen de ne pas être pris de court une fois la loi française définitivement adoptée.

Surveiller l’actualité législative de près. Compte tenu des incertitudes qui pèsent encore sur le calendrier précis de la transposition française, il est recommandé aux élus de garder un œil attentif sur les textes en cours d’élaboration, dans la mesure où ces évolutions s’accumulent avec d’autres réformes récentes du droit social touchant au dialogue social et à l’égalité professionnelle.

Résumé

Oui, le CSE pourra prochainement obtenir davantage d’informations sur les écarts de rémunération. Le cadre actuel, fondé sur la BDESE et l’Index de l’égalité professionnelle, offre déjà un accès à des données agrégées par catégorie professionnelle, mais reste insuffisant pour identifier finement les causes des écarts constatés. La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 va profondément transformer ce cadre, en imposant notamment une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel dès qu’un écart moyen non justifié d’au moins 5 % est constaté, et en instaurant un droit d’information individuelle pour chaque salarié. La transposition française, initialement attendue au 7 juin 2026, a pris du retard, avec une adoption parlementaire désormais visée avant la fin de l’année 2026 et une application progressive à partir de 2027.

Pour les élus du CSE, le retard pris par la France sur la transposition ne doit pas être vécu comme un motif d’attente passive, mais comme une opportunité d’anticiper : se former dès maintenant, articuler les outils existants avec les futures obligations, et préparer les questions méthodologiques qu’il faudra poser à l’employeur dès l’entrée en vigueur du nouveau dispositif.

Textes de référence

• Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 sur la transparence salariale
• Article 157 du TFUE et directive 2006/54/CE : cadre européen antérieur sur l’égalité des rémunérations
• Article L3221-2 du Code du travail : principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
• Article L3221-3 du Code du travail : définition du travail de valeur égale
• Article L1142-8 du Code du travail : Index de l’égalité professionnelle

Sources : Juritravail — transparence des rémunérations, 7 points pour comprendre les nouvelles exigences européennes (septembre 2026) ; Service-public.fr / entreprendre.service-public.gouv.fr — transparence des salaires 2026, ce qui va changer (juin 2026) ; ConvictionsRH — transparence des salaires, guide complet pour 2026 ; Sénat — transposition de la directive sur la transparence salariale, question écrite (2026) ; Swizy — directive transparence salariale UE 2023/970, rôle du CSE en 2026 ; One Tilt — transparence des salaires 2026, ce qui change pour les entreprises ; People Base CBM — directive européenne sur la transparence salariale, où en est la transposition en France ; Les Experts CSE — transparence salariale (juin 2026) ; Action Conseils — directive européenne sur la transparence salariale, tout ce que vous devez savoir avant juin 2026 (avril 2026) ; Mozaik — directive transparence salariale, guide complet pour les CSE (juin 2026).